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Burn Out

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chamce
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Re: Burn Out

Message non lu par chamce » 07 nov. 2020 18:22

" cf Site du Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité : Egalité professionnelle, Discrimination et Harcèlement "

chamce
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Re: Burn Out

Message non lu par chamce » 07 nov. 2020 19:32

""Des exemples d’intimidation au travail

** Répandre des rumeurs malveillantes, du commérage ou des insinuations mensongères

** Exclure ou isoler une personne socialement

** Détruire ou consciemment entraver le travail de quelqu’un

** Abuser physiquement ou menacer de le faire

** Retirer des responsabilités sans raison

** Changer constamment les directives de travail

** Imposer des échéances impossibles qui mèneront la personne à échouer

** Retenir des renseignements nécessaires ou donner pertinemment de la mauvaise information

** Plaisanter dans le but d’offenser, verbalement ou par courriel

** S’immiscer dans la vie privée d’une personne en l’importunant, l’épiant ou la traquant

** Imposer des tâches excessives ou une charge de travail désavantageuse pour une personne (ce qui lui cause un stress inutile)

** Attribuer une charge insuffisante de travail – créer un sentiment d’incompétence

** Insulter, injurier, crier ou dénigrer la personne

** Refuser les demandes de formation, de vacances ou de promotion

** Modifier les effets personnels ou le matériel de travail d’une personne

** Accuser faussement la personne d’avoir effectué une erreur qu’elle n’a pas commise

** Ignorer, contredire, rabaisser ou rejeter tous les commentaires et opinions exprimés par la personne

** Humilier et critiquer la personne à toutes les occasions, surtout en présence des autres

** Évaluer le travail de cette personne selon des standards différents des autres employés pour les mêmes tâches."

chamce
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Re: Burn Out

Message non lu par chamce » 07 nov. 2020 19:52

""Que faire si on est victime d’intimidation au travail ?

****1. Prenez la situation au sérieux

Il s’agit d’une situation grave et inacceptable. Ne vous blâmez pas, ne minimisez pas la situation (ne la dramatisez pas non plus!). Enfin, agissez rapidement pour trouver des solutions.

****2. Montez un dossier

Commencez par documenter tous les cas d’intimidation de façon détaillée. Conservez par écrit tous les détails de la situation, la date, l’heure, les personnes impliquées et les témoins, la description précise de l’incident ainsi que leurs résultats et conséquences. Gardez toutes les lettres, notes, courriels reçus de la part de l’intimidateur.

****3. Soyez prudent

Déterminez qui sont vos alliés et demandez-leur de vous accompagner lorsque vous devez être confronté à votre intimidateur. Ils pourront témoigner en votre faveur en décrivant la situation dont ils ont été témoins ou intervenir au besoin. Ils pourront aussi vous épauler pour établir un plan d’intervention.

****4. Demandez à l’intimidateur de cesser ses comportements

Dites fermement à votre intimidateur que son comportement n’est pas acceptable et que vous souhaitez qu’il arrête. Assurez-vous d’avoir un témoin lorsque vous le ferez.

****5. Dénoncez

Rencontrez votre superviseur et faites-lui part de la situation. Sachez qu’un employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer un environnement de travail agréable et sécuritaire.

Si vos préoccupations sont minimisées, n’hésitez pas à aller rencontrer un gestionnaire d’un échelon hiérarchique supérieur.

****6. Ne laissez pas tomber

Prenez note des mesures qui seront prises pour régler la situation. Si rien n’est fait, vous pouvez toujours faire une plainte formelle à votre employeur ou vous adresser au ministère du Travail.

****7. Si vous devez quitter votre emploi

Si vous vous sentez forcé de quitter votre emploi à cause l’intimidation dont vous êtes victime, assurez-vous d’avoir bien documenté la situation. Aussi, vous pourriez ainsi être éligible à de l’assurance-emploi.

****8. Évitez de rendre la pareille

Même s’il peut être tentant de se venger, sachez qu’il s’agit d’un jeu dangereux. C’est vous qui pourriez passer comme étant l’instigateur du conflit. La prise de décision quant aux mesures disciplinaires à prendre deviendra beaucoup plus difficile pour l’employeur. De plus, n’oubliez pas que l’on récolte toujours ce que l’on sème…""
Dernière modification par chamce le 07 nov. 2020 21:10, modifié 1 fois.

chamce
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Re: Burn Out

Message non lu par chamce » 07 nov. 2020 20:19

""Les trois rôles principaux du délégué du personnel

Porter les réclamations individuelles et collectives

Une réclamation est différente d’une revendication. Une réclamation a pour objet de faire appliquer un droit qui existe déjà. Une revendication est une demande de droits nouveaux, rôle des délégués syndicaux.

Le principal rôle du délégué du personnel est de présenter à l’employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à l’application du code du travail et au code de la sécurité sociale (salaires, protection sociale, santé, sécurité, etc.)

Le délégué du personnel a aussi pour rôle de présenter les réclamations relatives aux conventions collectives et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Le pouvoir de réclamation est réservé aux délégués du personnel. Les salariés n’ont donc aucune obligation de passer par l’employeur pour présenter leurs réclamations.

Saisir l’inspection du travail

Le second rôle du délégué du personnel est de saisir l’inspection du travail lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations auxquelles il est soumis d’après le code du travail et la convention collective de l’entreprise.

Prévenir les atteintes

Le délégué du personnel doit prévenir toutes atteintes non justifiées (par sa nature ou par son but) aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise Article L.2313-2 du code du travail.

Si un délégué du personnel constate, par l'intermédiaire d'un salarié ou non, qu'il existe une atteinte à ces droits, il doit en informer l’employeur dans les plus brefs délais.

Est également considérée comme une atteinte toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement .

Cette liste n’est pas limitative, toute atteinte jugée sérieuse peut être portée au délégué du personnel. (...)

Les autres rôles des délégués du personnel

Les rôles du délégué du personnel peuvent s’étendre lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise ou de CHSCT et si l’effectif de l’entreprise est d’au moins 50 salariés.

En l’absence du comité d’entreprise

Attributions économiques

Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise , les délégués du personnel exercent temporairement tous les rôles d’acteur économique du comité d’entreprise.

Les informations destinées au comité d’entreprise sont communiquées aux délégués du personnel et les consultations avec l’employeur sur les points économiques ont lieu lors de la réunion mensuelle des délégués du personnel.

A chaque réunion, un procès-verbal est établi puis validé au cours de la réunion suivante. Ce procès verbal pourra être affiché au sein de l’entreprise avec l’accord de l’employeur.
Pour certaines entreprises, ces informations peuvent relever du domaine confidentiel. Les délégués du personnel sont néanmoins tenus d’une obligation de discrétion et de secret professionnel (pour les informations revêtant un caractère confidentiel ou présentées comme telles par l’employeur).

Tout comme le comité d’entreprise, les délégués du personnel peuvent recourir à un expert-comptable rémunéré par l’employeur, qui sera librement choisi.
En ce qui concerne les subventions de fonctionnement (au minimum 0.2% de la masse salariale brute), elles sont gérées par l’employeur et les délégués du personnel.

Pour remplir pleinement leur rôle, les délégués du personnel bénéficient d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours.

Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise, l’un des rôles des délégués du personnel est de demander des explications à l’employeur sur des faits qui pourraient affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise (exemple : cessation ou retard dans le paiement des fournisseurs).

Cette demande, obligatoire, doit être inscrite à l’ordre du jour de la première réunion entre les délégués du personnel et l’employeur, qui donnera lieu à un procès-verbal. (...)"
Dernière modification par chamce le 07 nov. 2020 21:11, modifié 1 fois.

chamce
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Re: Burn Out

Message non lu par chamce » 07 nov. 2020 21:04

""Être syndiqué permet d'être informé de ses droits collectifs et individuels et de l'évolution de la législation. Cela garantit un accompagnement au quotidien et en cas de difficultés professionnelles. Faire partie d'un groupe peut en effet être un point fort, car cela permet d'être écouté et soutenu.""
Dernière modification par chamce le 09 nov. 2020 12:31, modifié 1 fois.

chamce
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Re: Burn Out

Message non lu par chamce » 07 nov. 2020 21:22

"L'inspection du travail est disponible sur l'ensemble du territoire français avec plus de 2 000 agents.

Pour signaler un abus, la première étape consiste à envoyer un courrier précisant la date et le type d'abus relevé. Celui-ci donnera lieu à un rendez-vous avec un inspecteur du travail.

Lors du rendez-vous, l'inspecteur du travail recueillera les faits, précisera les droits et les obligations du salarié et de l'entreprise, et prendra une décision en accord avec l'abus.

Tout le monde peut signaler un abus, même si la personne est extérieure à l'entreprise. Vous pouvez trouver ici les coordonnées de la Direccte de votre région.""

chamce
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Re: Burn Out

Message non lu par chamce » 07 nov. 2020 21:37

"" Que peut faire le salarié face à une situation de burn out ?

** Le salarié doit avant tout consulter son médecin traitant qui effectuera un bilan de santé, identifiera les causes - burn-out ou autre problème physique - les symptômes et décidera ou non d’un arrêt.

** Face au burn-out, le salarié peut/doit également réagir pour remédier à la situation mais également garantir ses droits.

Ces actions sont multiples et peuvent être conjointes :

Alerte et dénonciation de la situation auprès des collègues, du service des ressources humaines

Rapprochement et information des institutions représentatives du personnel (délégué du personnel, CHSCT etc.)

Demande de visite auprès de la médecine du travail

Information le cas échéant de l’inspection du travail.

Lorsque le burn-out est la conséquence d’une situation de harcèlement moral
, le Code du travail permet également au salarié victime de demander la mise en place d’une médiation sur le fondement de l’article L.1152-6 du Code du travail.

Parallèlement, le salarié peut faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen », promulguée le 17 août 2015 constitue une étape supplémentaire vers la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle. En effet, elle a complété l’article L.461-1 du Code de la Sécurité sociale qui dispose que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ».

Le burn-out n’est pas désigné dans le tableau de maladies professionnelles. Le salarié doit prouver que sa maladie est directement liée à sa profession et exclusivement liée à sa profession et qu’elle l’a plongé dans un état de maladie le rendant, au moins partiellement, incapable de retravailler.

La reconnaissance doit être sollicitée auprès de la CPAM par l’envoi d’une déclaration sur formulaire « Déclaration de maladie professionnelle ou demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle », de certificats médicaux et du formulaire de demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

La CPAM évaluera ensuite le taux d’incapacité de travail du salarié. Si le taux d’incapacité de travail est supérieur à 25% et s’il y a un lien direct entre la maladie et le travail, la CPAM transmettra la demande de reconnaissance de maladie professionnelle au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Si la maladie professionnelle est reconnue, le salarié pourra bénéficier de la réparation de ses dommages corporels, de l’octroi d’indemnités journalières en cas d’interruption temporaire de travail et d’une rente en cas d’incapacité permanente.

** Enfin, le salarié pourra, dans certaines conditions, prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire.

Dès lors que les manquements de l’employeur seront considérés comme revêtant une gravité suffisante, la rupture sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une telle qualification ouvrira droit pour le salarié au paiement de son indemnité de licenciement (s’il dispose de plus d’un an d’ancienneté), de son indemnité de préavis et des congés payés afférents et de dommages et intérêts dont l’importance sera fonction des effectifs de la société, de l’ancienneté, des conditions de la rupture etc.

De même, le salarié en burn-out reconnu inapte par le médecin du travail et dont le reclassement s’avère impossible, pourra faire l’objet d’une mesure de licenciement pour inaptitude professionnelle.

S’il est démontré que l’inaptitude professionnelle a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement sera constitutif d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (...)""

NATTIE
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Re: Burn Out

Message non lu par NATTIE » 07 nov. 2020 23:44

Bonsoir,

Les lois écrites coulent de source mais les démontrer sur le terrain, c’est très compliqué ! On vous demande des témoignages de collègues qui sont toujours difficiles à obtenir, quelquefois quand nous sommes confrontés à un harcèlement , burn-out, nous ne les définissons pas comme cela dans le feu de l’action donc prendre des notes et tout c’est pas si simple même si c’est très bien de nous en informer !

De plus les CSE ( anciennement DP) sont aussi soumis à rude épreuve quand les équipes sont aliénées, asservies, à la botte de leurs cadres , ne comprennent rien aux enjeux intra-muros , ne soutiennent pas leurs délégués et souffrent du syndrome de Stockholm pour édulcorer un état d’esprit de Larve qui ne rendent absolument pas Service aux accompagnements en tout cas dans le secteur médico-social en nonobstant de s’allier ensemble pour donner du sens à nos actions et à nos fameux mots comme Cohésion Esprit d’équipe Solidarité.....

Pour une reconnaissance de maladie professionnelle, c’est aussi Coton car il y a un tableau très précis et des cases, après sous commission ces braves médecins peuvent faire un effort, c’est pas si évident et tu n’as que 2 mois pour faire appel si rejet, lorsque tu sors de ces histoires tu es sonné donc monter des dossiers et tout ça c’est pas toujours la priorité !!!

Mais se battre c’est tout de même Libérateur même si quelquefois c’est en décalage dans le temps pour se ressaisir face à la violence vécue !
De plus si tu as une reconnaissance de maladie professionnelle et des rentes, tu n’as pas de taux d’invalidité c’est 2 tableaux différents, parfois tu n’´auras pas la reconnaissance, uniquement pour te faire rentrer dans l’autre dispositif....

Pour l’inaptitude, avec une reconnaissance RQTH c’est presque automatique mais pour le plein total des droits du salarié suivant les conditions des préjudices subies et l’accompagnement du médecin du travail, la prévoyance/complémentaire salaire de l’entreprise peut-être encore versée après le licenciement....

L’important si préjudice au sein de son entreprise c’est de trouver un moyen de les faire Payer pour une reconnaissance morale de la souffrance endurée, pour une prise de conscience de ces pratiques nauséabondes, pour alerter et conjurer d’autres méfaits de ce type qui pourraient conduire d’autres salariés dans ce rouage malsain et destructeur .... Alerter !!!

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Re: Burn Out

Message non lu par chamce » 08 nov. 2020 20:33

" Ce qui rend un patron toxique

** Ils utilisent la peur et l'intimidation pour garder le contrôle. Ils embarrassent les employés et menacent les gens afin d'obtenir de la conformité. Les patrons toxiques présentent souvent des traits psychopathes et narcissiques

Patrons ou collègues toxiques, comment agissent-ils ?


" Dans le milieu professionnel, les pervers narcissiques n’ont souvent qu’une seule préoccupation en tête : leur propre ascension professionnelle. Pour atteindre leur but, ils peuvent user de plusieurs de techniques :

Double visage

*** Ils ne se comportent pas de la même manière avec tout le monde
, avec la hiérarchie ils vont être charmants, emblématiques, intelligents, ils vont jouer le grand jeu, mais avec des collaborateurs ils vont être infernaux, insupportables, désagréables, méprisants.

Un discours très flou

*** On ne comprend pas toujours ce qu’ils disent, donc parfois on se sent bête et incompétent.

Se réapproprier le travail des autres

*** Ce sont de grands narcissiques qui ont besoin de briller donc ils vont savoir s’entourer de gens très compétents autour d’eux, mais aussi très dévoués. Par exemple en réunion ils vont dire qu’ils ont fait tel travail alors que c’est un collaborateur qui en est à l'origine, c’est très caractéristique.

Des comportements très désagréables

*** Souvent, ils coupent la parole, n’écoutent pas, prennent un air condescendent, lèvent les yeux au ciel, soupirent, regardent leur montre quand vous leur parlez.

Souffler le chaud et le froid

*** On ne sait jamais s’il va être de bonne ou mauvaise humeur, on marche toujours sur des œufs pour aller lui parler. Ce côté imprévisible est aussi très caractéristique de ce type de profil.

Des patrons incompétents

Quels seraient les coûts humains créés par un patron incompétent ?

*** Il y a bien sûr les relations difficiles, pour ne pas dire conflictuelles, les efforts supplémentaires des employés pour compenser les faiblesses de leur patron, les tensions au sein de l’équipe, le manque de sens. Il y a aussi les menaces quant à l’avenir professionnel, directs ou parfois indirects, comme le risque de se faire écarter de projets clés, voire de la plus grande partie de ses responsabilités, étape qui servira peut-être à justifier ultérieurement le congédiement d’un employé trop menaçant. Ces éléments peuvent à leur tour générer des problèmes de santé physique et mentale et des ennuis financiers. Les répercussions d’une telle situation sont vécues par l’entourage de l’employé, au premier titre par sa famille et ses amis, et peuvent avoir des conséquences à long terme.

*** L’incompétence d’un gestionnaire a aussi des conséquences financières pour l’organisation qui l’emploie. Mentionnons les coûts liés à l’inefficacité, au fait de refaire le travail au gré des priorités changeantes, de mettre trop de temps à finaliser un projet parce que les employés ne reçoivent pas l’appui dont ils ont besoin. À cela s’ajoutent des coûts liés au roulement des employés, que ce soit à cause des démissions ou des cessations d’emploi associées à des indemnités de départ.

*** Les dommages les plus importants sont ceux qui résultent des mauvaises décisions, surtout lorsqu’il s’agit d’éléments liés à l’image de marque de l’entreprise ou à sa capacité de livrer les produits ou les services promis. Par exemple, le départ d’employés clés et réputés sur le marché peut entraîner la perte de contrats ou de clients ou l’impossibilité d’en obtenir. De mauvaises décisions d’investissement peuvent rendre la technologie de production caduque, entraînant l’incapacité d’obtenir des contrats, ou générer des coûts démesurés par rapport à la capacité de l’entreprise, entraînant potentiellement une faillite technique ou réelle. Une mauvaise décision stratégique ou l’incapacité de prendre en temps voulus des décisions qui permettraient de s’adapter à des changements sur le marché peuvent aussi faire chuter le chiffre d’affaires ou les profits. (...)"""

chamce
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Re: Burn Out

Message non lu par chamce » 08 nov. 2020 20:59

""" Pour se séparer d'un collaborateur, les entreprises recourent de plus en plus au job vacuum, méthode consistant à pousser un salarié à démissionner en lui retirant ses missions.


*** Un nom est enfin posé sur une pratique qui se répand. Le "job vacuum", nouvelle méthode de harcèlement démissionnaire, est de plus en plus utilisée par les entreprises qui souhaitent se séparer d'un collaborateur. À la différence du "burn out", conséquence d'un "trop plein" de travail, le job vacuum, relève au contraire, un "plus assez", mais les symptômes et les conséquences sur le salarié sont similaires.

Qu'est-ce que le job vacuum?

*** Le scénario est bien rodé et c'est souvent le même. Sur une période de 3 à 6 mois, les missions, responsabilités et prérogatives confiées au salarié diminuent, voire disparaissent. Cela peut également se faire de façon plus sournoise et lente, ou de manière plus brutale. Il s'agit notamment des cas où l'employé voit petit à petit le périmètre de ses fonctions se rétrécir, ou lorsqu'il est nommé sur un projet mort-né.

*** À terme ce salarié n'est même plus convié aux réunions... En réalité, l'objectif poursuivi par l'entreprise ou le manager est bien de pousser le collaborateur à la démission, pour qu'il soit à l'initiative de son départ. L'entreprise a tout à gagner de ce type de démarches, tant en interne qu'en externe, pour ne pas ternir son image. Compte tenu de la nature de la méthode, le job vacuum touche majoritairement les femmes cadres, avec une certaine ancienneté (5 à 15 ans). (...)"""

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