sur le droit du travail

[cphsab]

Formation professionnelle des aides à domicile

Concerné : les ADV

Question du Sénateur M. Georges Mouly (Corrèze - UMP) :
M. Georges Mouly appelle l'attention de M. le ministre délégué aux personnes âgées sur les difficultés rencontrées par les aides à domicile pour s'engager dans un processus de formation professionnelle lorsqu'elles sont directement employées par des personnes âgées, même si ces dernières cotisent en ce sens. Alors que chacun s'accorde à souligner la nécessité de qualifier et valoriser ces métiers, la multiplicité des employeurs rend complexe la procédure administrative. La personne âgée n'est pas incitée à autoriser, sous sa seule responsabilité, l'absence et la formation d'une aide à domicile alors même que cette dernière partage son temps de travail sur plusieurs employeurs. Il lui demande donc s'il peut être envisagé de simplifier la procédure administrative dans le cas de multiples employeurs afin de rendre la formation professionnelle plus attractive, permettre la qualification de nombreuses aides à domicile et utiliser les fonds collectés.

Réponse du Ministère délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunes :
L'attention du Gouvernement a été appelée sur la difficulté pour les salariés de s'engager dans une action de formation professionnelle lorsque ceux-ci sont employés directement par plusieurs particuliers et sur la possibilité de simplifier la procédure administrative, facilitant ainsi le départ en formation des salariés, afin notamment d'utiliser les fonds collectés. La fédération des particuliers employeurs (FEPEM), notamment signataire de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, mène des actions en faveur du départ en formation des salariés. Tout d'abord, la FEPEM propose aux employeurs de suivre une procédure afin de libérer le salarié pour une formation sur son temps de travail. En effet, l'employeur porteur, qui envoie son salarié en formation, le prend en charge pendant toute la durée de la formation et son contrat est donc suspendu avec les autres employeurs. Pour cela, l'employeur s'assure, avant la formation, que les autres employeurs acceptent le départ du salarié en leur faisant remplir un avenant suspensif au contrat de travail. De même, la FEPEM encourage fortement par des actions de communication mais aussi en délivrant des actions de formation par le biais de l'institut de formation de l'emploi familial (IFEF) les employeurs à faire bénéficier leurs employés d'une formation qualifiante (certificats de qualification professionnelle). En 2005, 1508 stages ont été réalisés pour 8 787 stagiaires contribuant à valider 330 titres et diplômes notamment par la validation des acquis de l'expérience. En outre, la FEPEM a mis en place un centre de formation à distance facilitant l'accès de la formation aux salariés. De même l'AGEFOS, organisme paritaire collecteur agréé pour la branche du particulier employeur, organise des réunions d'information auprès des associations mandataires sur l'offre de formation existante. Par ailleurs, l'accord cadre « 100 000 emplois » conclu entre le ministère de l'emploi, la FEPEM et le syndicat d'employeurs des services à la personne encourage le recrutement dans ce secteur par la mobilisation du service public de l'emploi. Trois expérimentations sur les régions Nord Pas-de-Calais, Bretagne et Rhône-Alpes, consistent à mettre l'accent (par des actions locales) sur ces métiers actuellement en tension. Des lieux ressources relatifs à ces métiers sont notamment expérimentés au sein des agences locales de l'emploi. Enfin, il convient de préciser que les actions de formation augmentent de plus de 20 % tous les ans à tel point que l'AGEFOS, mutualise certains fonds provenant d'autres branches pour faire face à l'augmentation des formations dans ce secteur.

[cphsab]

Pour toutes celles et ceux qui se sentent concernées :

Vous avez un litige avec votre employeur ou avec votre responsable hiérarchique ?
Soit vous ne dites rien et vous de laisser faire et vous subissez, ce qui a pour effet d’inciter votre employeur à continuer ses agissements, soit vous revendiquez et cela est ressenti par votre employeur comme une preuve d'agressivité en son égard et vous entrez dans une épreuve de force usante et difficile dont votre chef a toutes les chances de sortir vainqueur au motif qu’il est mieux armé que vous dans les connaissances concernant la législation du travail …"

Quoi faire ?
Déterminer si la revendication concernant le litige est un état d’âme ou bien un fait ayant une référence dans la législation du travail : Code du travail, convention collective, contrat de travail. Analysez également s’il y a plus à gagner qu’à perdre dans votre action de revendication et si chaque jour votre qualité de vie se dégrade n’hésitez pas, réagissez.

Comment ?
Tentez le dialogue avec l’employeur. Si vous ne vous sentez pas de taille à l’affronter seule faite vous assister soit par un délégué du personnel soit par une personne de votre choix mais en avertissant votre employeur que vous serez accompagnée. Utilisez la formule courrier recommandé avec accusé de réception pour cette demande d’entretien. Cela formalisera et laissera des éléments de preuves pouvant servir en cas d’extension du litige. Lors de votre entretien, expliquez clairement et calmement ce en quoi vous estimez qu’il y à un litige et qu’il est préférable de le régler à l’amiable que de le porter devant une des juridictions compétentes (commission de conciliation, inspection du travail, tribunal des prud’hommes). Dites lui en argumentant que si ce litige perdurait, cela pourrait également nuire à la qualité de votre travail, à votre santé morale et physique et que votre vie familiale risquerait d’en pâtir.

Quel est le risque de retombées ?
Votre démarche provoquera de réactions. Soit votre employeur est un homme de dialogue et comprendra votre démarche et tentera d’appliquer au mieux de ses contraintes votre revendication, soit il restera sur ses positions et alors le litige prendra une autre tournure… règlement par une des juridictions compétentes à commencer par la moindre : commission de conciliation puis inspection du travail puis tribunal des prud’hommes si nécessaire. N’oubliez pas de formaliser, quelque soit l’issue de l’entretien, le résumé de votre entretien par un courrier recommandé avec AR le remerciant de sa compréhension ou bien de la suite que vous allez donner à votre revendication.

Attention !
La grande majorité des salariées n’osant pas revendiquer leurs droits les plus élémentaires, vous vous sentirez encore plus seule dans votre démarche. Vous n'aurez cependant rien à vous reprochez, vous avez essayé. Entourez-vous toujours de personnes compétentes tant dans le dialogue employeur/subordonné que dans leurs connaissances de la législation du travail.
cphsab

[cph.sab]

Pour info:

Les employeurs sont tenus, en application de l'article L.230-2 du code du travail de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en y intégrant les conditions de température.

Ils doivent également mettre à la disposition des travailleurs de l'eau potable fraîche pour la boisson ( article R.232-3).

[Stéphanie]

Bonjour,

Je suis réçu pour l'entrée en formation d'Auxilaire de Vie Sociale, à partir de Septembre 2006. Il s'avère que l'ANPE et les ASSEDIC, me disent que cette formation n'est pas considérée dans leur registre comme formation rémunératrice au Allocations Chômage, durant l'année en cours.
Or, j'ai droit à plus d'un an au Allocations chômage.
Est-ce cette situation financière vous est arrivé ? Et si oui, comment vous êtes parvenu à la financer?

STEPHANIE

[Patrick]

Bonjour à tous,


Au risque de créer une répétition, j'apporte une précision concernant les convention collectives

J'en ai trouvé 3 CCN
- CC particulier emploeur n°3180 (de 1999)
- CC Aide et maintien à domicile n° 3217 (de 1983)
- CC ***** n°3321 (de 1970)

Voici la classification de cette dernière.
Personnel d'intervention
- A. agent à domicile. Réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques simples essentiellement auprès de PA en capacité d'exercer un contrôle. Ne peuvent intervenir auprès de personnes dépenda&ntes

- B. Employé à domicile. Salariés en voie de VAE du DEAVS? tisf ou titres ADV etc... Activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes dépendantes. Assure et soulage dans les actes ordinaires de la vie courante.

- C. AVS.AMP.AS.AP. Accompagnement social, stimulation dans les actes de la vie quotidienne etc...

- D. TISF

Ces quatre catégories sont classées Employés.

A+ Patrick

[Patrick]

Bonjour cphsab,


Une petite question qui me laisse perplexe.

Une dame de 83 ans, insuffisance cardiaque et respiratoire, branchée 17h sur 24h avec appareil est prise en charge par la CRAM depuis plusieurs années 13 heures/mois.

Dernièrement, la famille (quilui rend peu visite)a demandé l'APA. Le médecin a fait son topo. Et puis une infirmière de l'Espace Solidarité Famille a fait sa visite. Cette de de 83 ans ne perdant pas la boule, sachant se situer par rapport au calendrier, pouvant se laver et manger seule donc n'ayant besoin que de l'entretien du lieu de vie est classée en GIR 5 donc pas d'APA.

Je suis un peu surpris car je connais des personnes aussi autonome qu'elle qui sont en GIR 4 avec 13h.
Comment expliques-tu cela ?

Amicalement
Patrick

[cphsab]

Patrick,
Le problème que vous me soumettez ne rentre pas dans mon domaine de compétence. Le mien étant la législation du travail non celui des affaires sociales et/ou de la législation administrative.
Cependant je ne me défilerai pas sur le sujet mais j’émet les réserves habituelles applicables ne pareil cas sur des domaines dont je n’ai que peu de maîtrise.
D’un côté vous avez une tutelle qui subventionne à titre de la CRAM, d’un autre côté vous avez une tutelle qui subventionne à titre du Conseil Général.
La CRAM subventionne sur des fonds qui proviennent en majorité des cotisations de l’ensemble des "productifs"….
Le Conseil Général subventionne sur des fonds qui proviennent en majorité des impôts prélevés au niveau départemental et de dotations gouvernementales….
La CRAM dispense ses aides après étude du dossier et visite d’un médecin accrédité par elle.
Le processus de l’APA est soumis par les articles L. 231-1 à L. 232-28 du Titre III - Personnes âgées, du Code de l’Action Sociale et des Familles. Une équipe médico-sociale, sur ses recommandations, définit les modalités d'intervention les plus appropriées en fonction du besoin d'aide et de l'état de perte d'autonomie du bénéficiaire.
Connaissant le fonctionnement de l’***** au niveau Fédé départementale bon nombre d’entre elles manoeuvre avec plusieurs styles de contrats (AM, AV, AEF, AMF, …etc.) applicables aux salariés [es] et apparaissant sur les bulletins de salaire. Et, sous le sigle *****, il y a plusieurs n° de SIRET donc plusieurs employeurs sous le même sigle.
Ces dénominations AM, AV, AEF, AMF, …etc. recouvrent les tutelles subventionnant soit à titre de la CRAM, de l’APA, …etc.
J’espère avoir répondu à votre petite question qui vous laisse perplexe. cphsab

[cphsab]

Info
Cassation Sociale du 28 juin 2006 - n°04-40455 - cassation.

Dans une affaire examinée par la Cour de cassation, un employeur avait engagé pour une durée de 19 jours, en qualité d'employé libre service, un salarié en remplacement de trois autres absents pour cause de congés payés. A l'issu du contrat, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour solliciter la requalification de son CDD en un CDI et obtenir un dédommagement.
Pour débouter le salarié de sa demande, le juge du fond a retenu qu'un seul contrat peut être conclu pour remplacer trois salariés absents, cette façon de faire ne détournant pas la loi, s'il est constant, comme en l'espèce, que les trois salariés, dont le nom et la qualification sont indiqués dans le contrat, ont été remplacés successivement, pour le motif précisé dans ce contrat, par le salarié embauché par contrat à durée déterminée.
Sous le visa de l'article L122-1-1 1°du code du travail, la Cour de cassation casse l'arrêt au motif que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence.

Article L122-1-1 du Code du travail
Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants :
1º Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

[sop]

Bonjour,
Je suis employée à l'***** depuis 7 mois en CDI. Et je vais accouchée d'ici la fin du mois de février. Aurais-je droit à une rémunération pendant mon congé de maternité?
Je finis ma formation DEAVS le 6 novembre et je suis rémunérée par l'assedic en tant que formation. Etant donné que mes droits ont pris fin au mois de mai dernier.

cordialement
sophie

[cphsab]

Bonjour Sophie,
Ce qui suit est un survol concernant la maternité en terme de droit du travail. Si, sur certain sujet, vous désirez avoir plus de précisions n’hésitez pas à ma contacter. Bonne grossesse. cphsab

Convention collective aide à domicile en milieu rural (*****)
Article 8 – Congés : Un congé de maternité ou d'adoption est accordé conformément aux dispositions légales.

Dispositions légales :
Pour bénéficier de la protection légale de la maternité, la salariée doit informer son employeur. Elle doit ainsi fournir un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail.
Le certificat peut être remis directement à l'employeur contre récépissé ou lui être envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Durée légale du congé : Le congé maternité a une durée normale de 16 semaines. Vous pouvez décider de ne pas prendre l’intégralité de son congé. Mais pendant cette période de suspension de son contrat il lui est formellement interdit de travailler pendant les deux semaines précédant l’accouchement et les six semaines suivantes. Vous retrouverez votre emploi ou un emploi équivalent à la fin de son congé.
La durée légale du congé pour une 1ère et/ou une 2ème naissance : avant la date présumée de l’accouchement vous avez 6 semaines, après l’accouchement 10 semaines,

Indemnités journalières de la Sécurité sociale :
Pendant son congé maternité, la salariée qui remplit les conditions d'ouverture du droit aux prestations en espèces perçoit de la caisse primaire d'assurance maladie des indemnités journalières, (aucune loi n'impose à l'employeur de compléter le salaire en cas de maternité. Le niveau de l'indemnité journalière a pour effet de couvrir intégralement le salaire net d'une salariée dont la rémunération habituelle n'excède pas le plafond de la Sécurité sociale).

Fin du congé de maternité :
Au plus tard 8 jours après la reprise du travail à l'issue de votre congé de maternité, vous devez être examinée par le médecin du travail. Cet examen a pour objet d'apprécier votre aptitude à reprendre son ancien emploi.
à l'issue de votre congé de maternité, vous retrouvez votre emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Vous avez également le droit à un entretien avec votre employeur en vue de votre orientation professionnelle.
La période pendant laquelle est suspendu votre contrat de travail est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté.
De retour de congé de maternité vous conservez vos droits acquis au titre des congés payés même si vous n'avez pas pu les prendre avant la clôture de la période de prise des congés payés.