Le Social

Bonjour à tous,
voici la lettre adressée à ma direction concernant "la prime de panier" que l'on doit remplacer
par ce qui suit:

Objet : Allocation de restauration

Monsieur le Directeur,


Le 11 juin 2008, lors de notre rencontre, il a été question, entre autre, d’une « prime de panier »qu’il convient d’appeler « ALLOCATION DE RESTAURATION »
Vous avez, effectivement accordée cette « prime » sous le taux de 3.28€ et qui figure sur le bulletin de juin, pour les salariés concernés(passant à 3.31€ au 1er juillet).
Aussi bien le code du travail, que l’Urssaf parle d’un montant de 5.50€.
Ce dernier parlant même d’exonération totale de charges.
Ci-dessous vous trouverez quelques textes y faisant allusion :

Lorsque le travailleur salarié est contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail, l’employeur est autorisé à déduire l’indemnité dans la limite de 5,50 euros.
Sont concernés les salariés travaillant de nuit ou en équipe ou en horaire décalé.

Depuis la réforme des frais professionnels applicable à compter du 1er janvier 2003, les deux primes panier de jour et panier de nuit ont été remplacées par une indemnité unique de restauration sur le lieu de travail.
Elle est versée aux salariés afin de les indemniser des frais de nourriture qu’ils engagent dans certaines circonstances. Elle peut être prévue par la convention collective qui fixe les conditions dans lesquelles les salariés en bénéficient, mais peut également résulter d’un usage dans l’entreprise.

Même si la prime de panier n’existe plus officiellement depuis la réforme des frais professionnels, de nombreuses conventions collectives continuent de la prévoir.
C’est par exemple le cas des conventions collectives du bâtiment et de la métallurgie qui accordent une prime de panier aux salariés travaillant de nuit.

Désormais, 2 allocations sont à distinguer :
• allocations de restauration sur le lieu de travail. Elles sont versées pour compenser des conditions de travail particulières (travail en équipe, posté, continu, de nuit…) ;
• allocations de restauration hors de l’entreprise. Elles sont versées aux salariés en déplacement hors de l’entreprise et qui ne peuvent se restaurer à leur domicile ou sur leur lieu habituel de travail.

Allocations et indemnités forfaitaires exonérées
Certaines allocations et indemnités forfaitaires sont exonérées, sans justificatifs, si elles ne dépassent pas un montant plafond fixé annuellement.
• Indemnités de repas pris sur le lieu de travail : 5,40 euros en 2007. (5.50 en 2008)
• Indemnités de repas pris hors du lieu de travail, quand les circonstances empêchent le salarié de rejoindre son domicile ou son lieu de travail : 7,90 euros en 2007 (par exemple, anciennes primes de chantier).
Au-delà de ce plafond, ces frais doivent être justifiés et les indemnités versées peuvent rester exonérées si les conditions précisées ci-dessus sont remplies (justificatifs, etc.). Dans le cas contraire, la fraction excédentaire par rapport aux plafonds ci-dessus est rajoutée au revenu imposable.
Les indemnités répondant aux conditions ci-dessus ne sont pas exonérées si le contribuable opte pour la déduction des frais réels.
Si elles ne remplissent pas les conditions exposées ci-dessus, les allocations et remboursements de frais doivent être ajoutés à la rémunération brute. Une partie peut toutefois être ensuite déduite si le salarié opte pour les frais réels.
http://www.urssaf.fr/employeurs/chef_de ... ts_12.html
• Allocations forfaitaires

Si vous indemnisez votre salarié de ses dépenses d’alimentation et d'hébergement par des allocations forfaitaires, vous bénéficiez des dispositions de l’arrêté du 20 décembre 2002 modifié par l’arrêté du 25 juillet 2005. Ce texte détermine les limites d’exonérations de cotisations sur ces allocations, sans qu’il soit nécessaire que vous apportiez d’autres justifications que celles des circonstances de fait.
Pour 2008, ces limites sont les suivantes :

Indemnité de repas

- 16,40 euros par repas

Indemnité de restauration sur le lieu de travail

- 5,50 euros par repas
lorsque votre salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de travail, en raison de conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail, telles que travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé ou travail de nuit,

FORCE OUVRIERE vous demande donc
- de revoir le taux appliqué, à savoir 5.50€, exonéré de charges sociales en lieu et place des 3.28€
- un rattrapage pour les agents d’accueil depuis la mise en place de la stabilisation
- le paiement rétroactif sur 5 ans pour les surveillants de nuit du « Planas ».


Je vous prie d’agréer, Monsieur le Directeur, mes respectueuses salutations.

M.ALTIER Alain
Le délégué syndical FO

Voila donc un moyen ,chers collegues, de se rattraper de la prime de 1000€ qu'ils ont refusé de negocier!
Un exemple de calcul me concernant:
prenons une moyenne de 3€ dans le cas actuel et de 5€ suivant le code du travail.
120 nuits /an X 3€ X 5ans = 1800€/surveillant
120 nuits /an X 5€ X 5ans = 3000€/surveillant
les chiffres parlent d'eux memes et nous sommes 3,car contrairement à certains, je revendique et negocie pour tous mes collegues, et ce quelle que soit leur appartenance.
A méditer!!
A+
bvh394

Bonjour bvh394,veux tu dire que la nuit nous avons droit a un repas d'une valeur de 5,50e que le patron peux déduire des charges?merci de bien vouloir me répondre

Bonjour Madone,
Bien sur et comme d'habitude voir la CCN appliquée et son contenu ainsi que les usages et accords internes puis en plus des elements transmis precedemment,voici ce que l'on trouve sur:
Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris - Hauts de Seine / Département Formation Emploi
6/8, rue des Trois Fontanot - 92023 Nanterre Cedex
Tél. : 01 46 14 26 34 - Fax : 01 46 14 27 63 - Mél : formemp92@ccip.fr - Web : www.ccip92.com
- CAPital RH mars 2003 -
FRAIS PROFESSIONNELS ET COTISATIONS SOCIALES
Les frais professionnels correspondent à des charges à caractère spécial inhérentes à la fonction et
supportées par le salarié au titre de l’accomplissement de ses missions.
Le remboursement des frais professionnels n’est pas soumis à cotisations, sous certaines conditions et
limites. L’indemnisation de ces frais s’effectue soit sous la forme des dépenses réellement engagées par le
salarié, soit sur la base d’allocations forfaitaires. Les montants seront revalorisés chaque année au 1er
janvier. Ce texte est applicable aux cotisations dues au titre des rémunérations et gains versés à compter du
1er janvier 2003 et afférents aux périodes d’emploi accomplies à compter de cette date.
L’indemnisation des frais professionnels des dirigeants (gérants de SARL, PDG de SA ou SAS) ne peut être
effectuée que sur la base des dépenses réellement engagées. Toutefois, par mesure de simplification, est
exonérée l’indemnisation forfaitaire kilométrique (selon le barème de l’administration fiscale) lorsque leur
véhicule est utilisé à titre professionnel.
INDEMNISATION SOUS LA FORME DES DEPENSES REELLEMENT ENGAGEES
Ces remboursements sont exclus de l’assiette des cotisations lorsque l’employeur apporte la preuve que le
salarié est contraint d’engager ces frais supplémentaires et produit les justificatifs de ces frais. Le nouveau
texte prévoit 5 cas dans lesquels le remboursement des frais ne s’effectue que sur la base des dépenses
réellement engagées :
• Les frais engagés par le salarié en situation de télétravail ;
• Les frais engagés par le salarié à des fins professionnelles pour l’utilisation des outils issus des
nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
• Les indemnités destinées à compenser les frais de déménagement exposés par le salarié ;
• Les indemnités destinées à compenser les frais exposés par les salariés envoyés en mission temporaire
ou mutés en France par les entreprises étrangères et qui ne bénéficient pas du régime de détachement
ou d’une convention bilatérale de Sécurité sociale ;
• Les indemnités destinées à compenser les frais exposés par les salariés en mobilité professionnelle de
la métropole vers les territoires français situés outre mer et inversement ou de l’un de ces territoires vers
un autre, sous réserve que l’employeur justifie la réalité des dépenses engagées par salarié.
INDEMNISATION SUR LA BASE D’ALLOCATIONS FORFAITAIRES
L’indemnisation peut s’effectuer aussi sous la forme d’allocations forfaitaires, à l’exception des cinq
catégories de frais cités ci-dessus. Il appartient alors à l’employeur de justifier le caractère professionnel de
ces frais.
• Frais de nourriture
Frais de repas : lorsque le salarié est en déplacement professionnel et empêché de regagner sa résidence, il
peut percevoir une indemnité de repas dans la limite de 15 euros par repas.
Indemnité de restauration sur le lieu de travail : l’employeur est autorisé à déduire l’indemnité destinée à
compenser les dépenses supplémentaires de restauration dans la limite de 5 euros, dès lors que le salarié
est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de conditions particulières
d’organisation de travail (travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé ou travail de
nuit). Il convient également de considérer que le salarié est contraint de prendre une restauration chaque
fois que le temps de pause, réservée au repas, se situe en dehors de la plage horaire fixée pour les autres
salariés de l’entreprise ;
Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris - Hauts de Seine / Département Formation Emploi
6/8, rue des Trois Fontanot - 92023 Nanterre Cedex
Tél. : 01 46 14 26 34 - Fax : 01 46 14 27 63 - Mél : formemp92@ccip.fr - Web : www.ccip92.com
- CAPital RH mars 2003 -
Indemnité de repas ou de restauration hors des locaux de l’entreprise (ex : salarié occupé sur un chantier) :
l’employeur peut déduire l’indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de repas dans la
limite de 7,5 euros ;
• frais de véhicule
Indemnité forfaitaire kilométrique : l’employeur peut déduire l’indemnité kilométrique dans les limites fixées
par les barèmes de l’administration fiscale. Ces dispositions visent les salariés en déplacement
professionnel et ceux qui utilisent leur véhicule personnel pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail
(notamment lorsque cette contrainte résulte de difficultés d’horaires ou de l’inexistence de transport en
commun) ;
• Frais de grand déplacement
Indemnité de grand déplacement : on considérera que le salarié est empêché de regagner sa résidence
lorsque les deux conditions suivantes sont remplies : la distance séparant le lieu de résidence du lieu de
déplacement est au moins égale à 50 kilomètres (aller) et lorsque les transports en commun ne permettent
pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (aller). Dans ce cas, l’employeur est
autorisé à déduire les indemnités destinées à compenser les dépenses supplémentaires de repas dans la
limite de 15 euros par repas. Concernant, les dépenses destinées à compenser le logement et le petit
déjeuner, le montant varie entre 54 euros et 40 euros selon le lieu du déplacement (pour la métropole) ;
• Frais liés au télétravail
Dès lors qu’ils sont justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié,
l’employeur peut déduire le remboursement de ces frais (frais fixes et variables liés à la mise à disposition
d’un local privé pour un usage professionnel, frais liés à l’adaptation d’un local spécifique, frais de matériel
informatique….) ;
• Frais liés à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Outils issus des NTIC : il s’agit de la téléphonie mobile, du micro ordinateur portable ou non, de progiciels,
de modem… La part professionnelle est déterminée, d’après la déclaration faite par le salarié évaluant le
nombre d’heures à usage strictement professionnel, dans la limite de 50 % de l’usage total ;
• Frais engagés par le salarié dans le cadre de la mobilité
La distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi doit être au moins de 50 kilomètres et
entraîner un temps de trajet aller au moins égal à 1 h 30. La prise en charge par l’employeur de tout ou
partie des dépenses résultant de ce changement de résidence peut être exclue de l’assiette des cotisations,
que la mobilité ait lieu en France ou à l’étranger, sur l’initiative de l’employeur ou du salarié et pour une
durée déterminée ou indéterminée. Le montant maximum de frais d’installation dans le nouveau logement
est fixé à 1200 euros. Les frais supplémentaires de nourriture et d’hébergement provisoire (dans la limite de
9 mois) sont déductibles jusqu’à 60 euros par jour (la prise en charge des frais de déménagement est
exonérée, quant à elle, de cotisations sur la base du montant des dépenses réellement engagées).

mais egalement

L’employeur doit prendre en charge les frais de repas du salarié lorsque celui-ci est contraint de déjeuner sur son lieu de travail en raison de l’organisation particulière de son temps de travail. Tel sera le cas en matière de travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé ou travail de nuit (arrêté du 20 décembre 2002, JO du 27 décembre 2002).

enfin voir egalement:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTex ... dateTexte=

il ne reste qu'a revendiquer.
Dans un premier temps, pour qu'il accepte cette mise en place de l'allocation de restauration et ensuite, une fois en route, sur les arriérés.
Ne pas l'affoler d'entrée!

sans oublier un autre motif de revendication:
il est interdit à l'employeur de faire prendre le repas à son salarié sur son meme lieu de travail!

c'est sur, cela ne se fera pas les bras croises!

cette somme etant exonerée de charges sociales, donc elle vient en fin de fiche de paie.

J'ai ecrit à la Chambre de Commerce et Industrie de Paris concernant cette exoneration à deduire(?)pour en connaitre la veritable interpretation.

Mais dans cette attente, rien ne vous empeche à vous tous de demander par ecrit pour voir sa reaction.Via les DP ou bien en solo si aucune representativité existe.
Regardez pour moi, je passe maintenant à l'acte 2, (l'augmentation)puis au final, acte 3 "l'estocade" sur les arrieres.
j'en suis pas là mais déjà, le fait d'avoir cette "prime" de 3.28€
si je ne reclame pas, ce n'est la secu ni sarko qui viendra le murmurer à mes oreilles et aux votres!

alors revendiquons!!!


A+
bvh394

Bonjour,

Je suis surveillant de nuit, régit par l'accords collectifs CHRS et aujourd'hui je me trouve a poser des questions donc la direction ne se fatigue pas a répondre.
1- A combien de week end de libre j'ai droit ?
2- Combien de week end dois je travailler par mois ?
3- Combien d'heure de travail que je dois effectuer par semaine ?
4- Combien d'heure maximun que je dois effectuer par mois ?
5- Pourquoi mes collègues et moi même ne pouvons consulter l'accords Chrs hors nos heures de travail sachant que je suis de nuit et qu'a mon départ le matin la direction n'est pas encore en poste ?

Je suis dépasser par ce fonctionnement et je pense de plus en plus a quitter mon poste car je n'ai jamais connu cela dans les autres ETs dans lesquels j'ai travaillé.
Merci svp de bien vouloir m'apporté si possible des précisions sur mes questions car je prévois de rencontrer la diection dans les prochains jours pour faire un point définitif sur ma situation.

Thierry S.

bonsoir , je travaille dans 1 CHRS de nuit , je fais 10h par nuit et 1 we sur 2 ,pour les nuits c'est 32h50 par semaine ce qui fait 151h67 par mois, voilà ce que je peux t'apporter pour l'instant ,si d'autres questions peut-être je pourrai te répondre.

Bonjour Thierry,
Avant de pouvoir te repondre le plus precisement possible, tu dois me donner des infos:
travailles tu dans une assos?
cdd ou cdi?
combien etes vous à vous relayer la nuit?
es tu annualisé?
Modulation mise en place?
Quand un est en congé, qui fait ses heures?
La cnn doit etre consultable en salle du personnel,dans autant d'etablissement qu'il en existe et de laquelle depends tu?(SOP CHRS?)
Pour notre assos qui possede un chrs, les 3 collegues sont à un 3/4 tp, ils travaillent sur un cycle de trois semaines,lundi au samedi 21H30-07H14 ou 16, le dimanche 12H donc 2 à 3 nuits par semaines et un WE travaille toutes les 3 semaines.
Ils sont à 37H avec 2H de RTT par semaine en plus des rc conventionnel.
A+
bvh394

désolé mais je cherche a postulé dans paris ou proche banlieue et j'aimerai avoir des adresses ou pouvoir postulé merci d'avance

Bonjour Thierry,
Je commençais à désespérer de n’être que le seul concerné par cette CCN « SOP CHRS ».
A croire que tous les salariés soumis à celle-ci étaient satisfaits !!
Pour commencer,je prendrais ton point 2, sur le CNE :
Ci-dessous les commentaires de FO ainsi que le site du Ministère du travail
Donc dans un premier temps, ton contrat doit être celui d’un CDI depuis le 26/06/08

AUTRES THÈMES: CHRONIQUE JURIDIQUE DU DIMANCHE 6 JUILLET 2008

> LE CNE EST MORT TROIS FOIS!


Instauré par l’ordonnance n°2005-893 du 2 août 2005 relative au contrat «nouvelles embauches», le CNE sera passé devant toutes les juridictions: Conseil d’État, Conseil de prud’hommes, tribunal des conflits, cour d’appel, cour de Cassation et même le BIT s’est prononcé contre la légalité du CNE.
Les organisations syndicales et patronales l’ont enterré une première fois: Les partenaires sociaux se sont prononcés pour sa suppression dans l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008.
Le législateur l’a enterré une deuxième fois:
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, transposant diverses dispositions de cet accord, requalifie en son article 9 tous les contrats «nouvelles embauches» en contrats à durée indéterminée.

Ainsi, les CNE n’existent plus pour l’avenir.
Le pouvoir judiciaire l’a enterré une troisième fois:
La Cour de cassation quant à elle, vient, dans un arrêt du 1er juillet 2008 (pourvoi n°07-44-124), de juger que ce contrat ne satisfaisait pas aux exigences de la convention 158 de l’OIT dans la mesure où il écartait les dispositions générales relatives:
– à la procédure préalable de licenciement;
à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse;
à l’énonciation d’une cause réelle et sérieuse;
– au contrôle de la cause réelle et sérieuse. «Il privait ainsi le salarié du droit de se défendre préalablement à son licenciement et faisait exclusivement peser sur lui la charge de prouver le caractère abusif de la rupture.»
Ainsi, sans juger de l’illégalité du CNE, elle en a déduit que les règles d’ordre public de rupture des contrats à durée indéterminée étaient applicables au CNE (cf. Infojuridiques n°62, de juin 2008, dans lesquelles nous commentons cet article).
Pour résumer:
– Il n’y a donc plus de possibilité pour les employeurs de recourir à un CNE.
– Les CNE en cours sont requalifiés en CDI.
– – Les CNE rompus sans motif peuvent faire l’objet d’un recours devant les prud’hommes.

Le CNE est donc enterré, tant pour l’avenir que pour les ruptures déjà passées!

OU BIEN
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/i ... s-cne.html
Le contrat nouvelles embauches (CNE)
dernière mise à jour le 1er juillet 2008


Synthèse
Le contrat « nouvelles embauches » (CNE), créé par l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, s’adressait aux entreprises du secteur privé qui comptaient au plus 20 salariés. Il s’agissait d’un véritable contrat de travail, le titulaire de ce contrat bénéficiant de l’ensemble des droits et garanties qui s’attachent à la qualité de salarié. Conclu pour une durée indéterminée, et obligatoirement écrit, ce contrat obéissait toutefois à des modalités de rupture particulières durant les deux premières années qui suivaient sa conclusion.
A savoir
Les dispositions du Code du travail relatives au contrat « nouvelles embauches » ont été abrogées par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », publiée au Journal officiel du 26 juin 2008. Aucun contrat « nouvelles embauches » ne peut donc plus être conclu.
Les contrats « nouvelles embauches » en cours à la date de publication de la loi du 25 juin 2008 précitée, soit le 26 juin 2008, sont requalifiés en contrats à durée indéterminée (CDI) de droit commun dont la période d’essai est fixée par voie conventionnelle ou, à défaut, par les dispositions de l’article L. 1221-19 du code du travail tel qu’il résulte de cette loi.

Avant d’aborder les autres points, as-tu accès à la ccn ou bien tes collègues?
Ccn sop chrs : travail de nuit (extrait de notre ccn)
CHAPITRE I


Article 1 – Définition de la plage horaire du travail de nuit

La plage horaire du travail de nuit est définie par chaque établissement et service en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l'amplitude de 21 heures à 7 heures.(depuis peu, il n’y a plus de plage horaire 21-6 ou 22-7)


Article 2 – Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

 soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

 soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes :

Personnels soignants, personnels éducatifs, d'animation, personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit.

Les organismes viendront spécifier les emplois concernés dans ces catégories professionnelles par accord collectif applicable immédiatement à compter de son dépôt et de sa publicité et en conformité avec l'accord de branche. A défaut d'accord collectif, l'organisme définit les emplois après consultation des représentants du personnel.


Article 3 – Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale quotidienne est portée de 8 H à 12 H par dérogation à l'article L.213-3 du code du travail.

En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 h, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement.

Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L.220-1 du code du Travail soit au repos hebdomadaire.

Des accords collectifs peuvent définir les secteurs où le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes. Dans ce cas, la durée du travail ne peut excéder huit heures au cours d'une période de vingt-quatre heures.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 40 heures.(passée à 44H)


Article 4 – Conditions de travail

Article 4.1 – La pause

Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 h.

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.

Article 4.2 – Surveillance médicale

La liste des salariés entrant dans le champ du présent accord sera transmise par les établissements et services au médecin du travail. Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée tous les 6 mois.

L’employeur transférera le salarié de nuit sur un poste de jour, lorsque le médecin du travail a constaté que l’état de santé de ce dernier l’exige.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (à défaut les institutions représentatives du personnel) sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel prévu à l’article L.236.4 du Code du travail.

Article 4.3 – Protection de la maternité

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé qu’en vertu de l’article L.224.1 du Code du travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les 6 semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.

La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l’horaire collectif applicable aux activités de jour.

L’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s’opposant au reclassement. Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.

Article 4.4 – Vie familiale et sociale

Des mesures pourront être prises par les établissements et services afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Article 4.5 – Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d’affichage.


Article 5 – Contreparties de la sujétion de travail de nuit

5-1 Pour les établissements et services soumis à des conventions collectives ou des accords collectifs prévoyant déjà des contreparties salariales au travail de nuit, un repos de compensation de un jour par an à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément et l’extension du présent accord et de deux jours par an à compter du 1er janvier 2004 sera octroyé aux travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus.

5-2-1 Pour les établissements et services non visés au 5-1, les heures travaillées la nuit sur la plage horaire nocturne définie conformément à l’article 1 sus-visé par les travailleurs de nuit au sens de l’article 2 sus-visé, donneront droit à une compensation en repos selon l’échéancier ci-après :

 à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément et l’extension du présent accord, le droit au repos de compensation est ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit (cf. article 1 du présent accord) pour une durée égale à 5 % par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit ;

 à compter du 1er janvier 2004, le droit au repos de compensation est ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit (cf. article 1 du présent accord) pour une durée égale à 7 % par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit.

5-2-2 Les modalités de prise du repos de compensation pourront être définies au niveau des organismes par accord tel que précisé à l’article 2 du présent accord pour les catégories de salariés visés par le travail de nuit. A défaut de délégués syndicaux dans les organismes concernés, la mise en œuvre des modalités du repos de compensation sera établie par l’employeur après consultation des représentants du personnel.

Les organismes pourront réduire pour partie ce repos de compensation en le transformant pour partie en majoration financière dans la limite de 50 %. Cette possibilité de transformation de façon partielle du repos de compensation en majoration financière devra prendre la forme d’un accord collectif applicable immédiatement à compter de son dépôt et de sa publicité et en conformité avec l’accord de branche agréé et étendu. En l’absence de délégués syndicaux, l’employeur pourra mettre en œuvre cette disposition après consultation des représentants du personnel.


Article 6 – Égalité entre les femmes et les hommes

Les établissements et services assureront une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l’accès à la formation.


CHAPITRE II


Article 7 – Autres salariés travaillant la nuit

Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures ouvriront droit à une compensation en repos selon l’échéancier ci-après :

 à compter de la date d'effet du présent accord, le droit au repos de compensation est de 5 % par heure de travail effectif entre 23 heures et 6 heures ;

 à compter du 1er janvier 2004, le droit au repos de compensation est de 7 % par heure de travail effectif effectuée entre 23 heures et 6 heures.

Les modalités de prise du repos de compensation pourront être définies au niveau des organismes par accord tel que précisé à l’article 2 du présent accord pour les catégories de salariés visés par le travail de nuit. A défaut de délégués syndicaux dans les organismes concernés, la mise en œuvre des modalités du repos de compensation sera établie par l’employeur après consultation des représentants du personnel.

A titre exceptionnel, les organismes ont la possibilité de verser une indemnité équivalente en lieu et place de ce repos de compensation.

Les établissements et services soumis à des conventions collectives ou des accords collectifs prévoyant des contreparties salariales au travail de nuit sont exclus de l’application du présent article.

Les dispositions prévues au chapitre I ne s’appliquent pas aux autres salariés travaillant la nuit.

A+
bvh394

Re-thierry
Ci dessous la suite des reponses à tes questions
Au fait, que dit ton contrat?nombre d’heures mensuelles ou annuelles?


 Chapitre 4 - Durée Conditions de travail, repos compensateur
• Article 4.1 – Durée hebdomadaire de travail
• Article 4.2 – Répartition de la durée du travail
• Article 4.3 – Répartition de l’organisation de la durée du travail par cycle dans la limite de 9 semaines
• Article 4.4 – Personnel d’encadrement
• Article 4.5 – Durée quotidienne du travail
• Article 4.6 – Pauses
• Article 4.7 – Durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail
• Article 4.8 – Conditions de travail
• Article 4.9 – Réduction du temps de travail des femmes enceintes
• Article 4.10 – Repos hebdomadaire
• Article 4.11 – Repos compensateur supplémentaire
• Article 4.12 – Surveillance nocturne – astreinte
• Article 4.13 – Durée de travail et équivalence : pour le gardien de nuit, pour le surveillant de nuit
Article 4.14 – Jours fériés payés

Chapitre 4
DURÉE CONDITIONS DE TRAVAIL REPOS COMPENSATEUR


Article 4.1 - Durée hebdomadaire de travail

La durée du travail, conformément à l’article L.212-1 du Code du travail, est fixée à 35 heures hebdomadaires au plus à compter du 1er janvier 2000 dans les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres au plus tard.

Conformément à l’accord de branche, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures.

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateurs majorés dans les conditions légales. A défaut, elles sont rémunérées conformément à la loi.


Article 4.2 - Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail peut être la suivante conformément à l'accord de branche :

- hebdomadaire (35 heures au plus) ;
- par quatorzaine (70 heures) ;
- par cycle de plusieurs semaines ;
- sur tout ou partie de l'année ;
- par l’octroi de jours de repos conformément à l’article 4 de la loi du 13 juin 1998.

Quelle que soit la répartition retenue, la durée du travail hebdomadaire est fixée au minimum à 26 heures et au maximum à 44 heures pour les personnels à temps plein.


Article 4.3 - Répartition de l’organisation de la durée du travail par cycle dans la limite de 9 semaines

La durée du travail, en application de l'accord de branche, peut être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Le nombre d'heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.

Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit. La durée hebdomadaire du travail ne peut pas être supérieure à 44 heures sur 4 semaines consécutives.

Le cycle de travail ne peut dépasser 9 semaines consécutives.

Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à la durée légale du travail.

L'employeur affiche un tableau des horaires de travail sur la durée du cycle.


Article 4.4 - Personnel d’encadrement

Conformément aux dispositions de l'accord de branche, les directeurs et les sous-directeurs non soumis à un horaire préalablement défini par l'employeur, du fait de la nature de leur emploi et de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur temps de travail, bénéficient de jours de repos dans le cadre de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

Les chefs de service lorsqu’ils ne sont pas soumis à un horaire préalablement défini par l'employeur, bénéficient des mêmes dispositions.

Dans chaque entreprise concernée, la détermination du nombre de jours de repos annuel fait l'objet d'une concertation avec les cadres visés, étant précisé qu’en aucun cas le nombre de jours ne peut être inférieur à 18 jours ouvrés.

Ces salariés se voient appliquer le bénéfice des articles L.212-5 et suivants du Code du travail, à l’exclusion des cadres dirigeants, au sens de la jurisprudence de la Cour de Cassation, relevant aussi des annexes précédentes.

La moitié des jours de repos ainsi déterminés peuvent également, à l’initiative du salarié, être affectés à un compte épargne-temps mis en place par l’entreprise en application de l'accord de branche.

Pour les autres salariés appartenant au personnel d'encadrement, les modalités de répartition et de réduction de l'horaire de travail sont définies par l'article ci-dessus (répartition de la durée du travail).


Article 4.5 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit.

Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.

En cas de travail discontinu, cette durée peut compter deux séquences de travail d’une durée minimum de 3 heures.

Pour les salariés à temps partiel, l’organisation des horaires de travail ne peut comporter plus d’une interruption par jour. La durée de chaque interruption peut être supérieure à deux heures.

En contrepartie de la dérogation prévue à l'article L.212-4-4 du Code du travail (dernier alinéa) et instituée à l’alinéa précédent, l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures.


Article 4.6 - Pauses

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.


Article 4.7 - Durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail

La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. Toutefois, lorsque les nécessités de service l'exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures, dans les conditions prévues par l'accord de branche.

Les salariés concernés par l’alinéa précédent acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 3 mois.


Article 4.8 - Conditions de travail

Compte tenu des nécessités de service et après avis des institutions représentatives du personnel, l’organisation hebdomadaire du travail est établie conformément aux principes ci-après:

 la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins ou du travail éducatif ou social, à temps plein ou à temps partiel, et de la nécessité d’assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des usagers y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés;
 un tableau de service précise pour chaque établissement la répartition des heures et jours de travail ainsi que la programmation des jours de repos hebdomadaire.

Ce tableau est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les différents lieux de travail.


Article 4.9 - Réduction du temps de travail des femmes enceintes

Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.


Article 4.10 - Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est fixé à 4 jours par quatorzaine dont au moins 2 consécutifs. Le salariés bénéficieront au minimum de 2 dimanches par 4 semaines.

(Protocole n°10 du 25/05/1979)


Article 4.11 - Repos compensateur supplémentaire

Les salariés en situation de travail effectif bénéficieront d'un repos compensateur, pris au cours des premier, second et quatrième trimestres civils, de 3 jours ouvrables par trimestre.

Le repos supplémentaire doit être pris au cours de chaque trimestre.

Le repos supplémentaire, pris au mieux des intérêts du service, sera accordé au prorata du temps réellement travaillé au cours de chaque trimestre, dans les conditions suivantes :

- pour une période d'absence de 30 jours consécutifs ou non : abattement d'un jour ouvrable ;
- pour une période d'absence de 60 jours consécutifs ou non : abattement de deux jours ouvrables ;
- pour une période d'absence de 90 jours : le salarié perd le bénéfice des 3 jours de repos supplémentaire du trimestre.

Toutefois, ne donnent pas lieu à abattement :

- les absences pour crédits d'heures (délégués du personnel, comité d'entreprise, délégués syndicaux) ;
- les absences pour congé de Formation Économique Sociale et Syndicale, cadre jeunesse ;
- les absences pour congés familiaux ;
- les absences pour formation professionnelle.

L'octroi du repos compensateur supplémentaire ne peut se cumuler avec des congés supplémentaires dont auraient pu bénéficier certains salariés, au titre des avantages acquis.

(Protocole n° 50 du 7/11/1984)


Article 4.12 - Surveillance nocturne

Indépendamment du gardien de nuit (sécurité, incendie des immeubles) ou du surveillant de nuit, lorsque la continuité du service ou la sécurité l'exige, le personnel éducatif, d'animation, paramédical peut être appelé à effectuer des périodes de permanence nocturne, sur le lieu de travail, couché en chambre de veille.

1 Jours ouvrables

(Tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés).

“L'astreinte” nocturne est d'une durée au plus égale à 9 heures par nuit. Chaque heure “d'astreinte” est équivalente à 20 minutes de travail effectif.

Si au cours d'une période “d'astreinte”, le salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, ce temps sera décompté comme heure normale de travail, en sus des équivalences ci dessus.

Les heures “d'astreinte” en chambre de veille n'entrent pas dans le calcul de l'amplitude de la journée de travail.

La fréquence des “astreintes”, réparties par période de 4 semaines, ne peut excéder 8 par salarié appartenant aux catégories socioprofessionnelles sus indiquées.

2 Dimanche et jours fériés

Chaque heure “d'astreinte” est équivalente à 30 minutes de travail effectif. La nuit qui ouvre droit au décompte ci dessus est celle qui commence le jour précédant le dimanche ou le jour férié.

(Protocole d'accord n° 74 du 17/2/1988)




Article 4.13 - Durée de travail et équivalence
- Pour le gardien de nuit
- Pour le surveillant de nuit

Ces dispositions ne sont plus légalement applicables


Article 4.14 - Jours fériés payés

Article 4.14.1 - 1er mai

Le 1er mai est accordé selon les dispositions réglementaires en vigueur. La loi prévoit que le 1er mai est un jour férié, chômé et payé.

Cependant, pour les salariés ayant dû travailler le 1er mai, une indemnité égale au montant de la rémunération des heures effectuées le 1er mai leur sera accordée en plus de leur salaire mensuel habituel.

 SALARIÉS AYANT TRAVAILLÉ UN JOUR FÉRIÉ

Le personnel bénéficie du repos les jours féries et fêtes légales : 1er janvier, Lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre, sans que ce repos n'entraîne aucune diminution de salaire.

Les salariés ayant dû travailler un jour férié récupéreront le nombre d'heures exactes effectuées le jour férié.

 SALARIÉS DONT LE REPOS HEBDOMADAIRE COMPREND RÉGULIÈREMENT LE DIMANCHE

Les jours fériés sont chômés et payés et ne donnent pas lieu à repos compensateur.

 SALARIÉS DONT LE REPOS HEBDOMADAIRE NE COMPREND PAS RÉGULIÈREMENT LE DIMANCHE

Lorsque le jour férié coïncide avec le repos hebdomadaire, le salarié bénéficiera d'un repos compensateur d'une journée.

Avec l'accord de l'employeur et selon les nécessités du service, ces congés fériés pourront être bloqués et pris en un ou plusieurs congés continus au cours de l'année.

Si, après accord entre les parties, le personnel appelé à travailler un jour férié renonçait, à la demande de l'organisme employeur, au repos compensateur, l'employeur devrait lui verser cette journée en plus de son salaire mensuel habituel.

(Protocole n° 26 du 18/4/1980)

A+
bvh394

Bonjour a tous,

AVENANT N°311 CCN 66 : REVALORISATION DU POINT
Publié le 21 juillet 2008

L’arrêté du 10 juillet 2008, publié au journal officiel du 19 juillet 2008, agrée l’avenant n°311 du 16 octobre 2007, qui concerne la majoration de la valeur du point de la convention collective de 1966, au 1er novembre 2007.
L’avenant agréé procède à une majoration de 0.8%, la valeur du point est donc de 3.67€, à compter du 1er novembre 2007. Il convient dès lors de procéder aux rappels de salaire concernant toutes cette période.
En revanche, l’avenant n°310 du 16 octobre 2007 relatif au rattrapage de la modération salariale accompagnant la réduction du temps de travail, n’est pas agréé.
En conséquence, l’article 2 de l’avenant n°311 ne peut pas être appliqué.

A+
bvh394