Bonjour viej,
Tu as certainement remarqué comme moi et bien d'autres,"le nombre d'heures collossal" par an qu'un syndicat, quel qu'il soit,à droit pour parler sur les chaines les plus mediatiques des problemes des salariés ou chomeurs.
Donc, je vais sur leur propre site pour connaitre leur raison et proposition.
Ce matin, par exemple,de retour de ma nuit, sur BFMTV et RMC, en direct, un syndicat c'est exprimé sur le sujet ainsi que sur d'autres.
Mais combien de gens, qui regroupent: salariés, chomeurs, retraités, jeunes et intermitents, dont tu fais allusion auront vu ou entendu "ce direct".
Donc effectivement je ne puis tout dire, déjà que l'on me reproche d'en ecrire trop....
Mais, avec le net, je vais ou je veux quand je souhaite comprendre
pourquoi 4 non et 1 oui, sur le sujet.
Quand on veut, on peut...
Donc voilà aussi pourquoi, mes posts ne concernent pas directement QUE le SN que nous sommes mais egalement nos autres collegues qui devraient former "l'equipe" du service et peut etre aussi le concubin(e), les enfants...
Pour un exemple tres simple: Combien de questions sont posées sur ce forum auxquelles il a été formulé une reponse et revoir revenir cette question parceque le collegue questionnaire "à la flegme" de lire l'historique depuis janvier 07 avant de la poser?
Alors à bientot pour le sujet qui concerne "les contrats de travail"
et "leur modification" legale ou abusive, dont je vais continuer, durant ma nuit de "travail", pour eclairer certains d'entre nous qui pourraient y etre confrontés ou à venir.
A+
bvh394
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Surveillant de nuit qualifié
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bvh_394
Re: les conges trimestriels
Les congés trimestriels
Les objectifs conventionnels : rappel historique
Les congés trimestriels qui ne sont mentionnés que dans les annexes à la convention collective sont des congés supplémentaires rémunérés, accordés en plus des congés payés légaux et conventionnels tels que prévus par l'article 22 des dispositions générales de la convention collective du 15 mars 1966.
Le fait qu'il s'agisse de congés conventionnels a pour conséquence que les modalités de prise, d'acquisition, de décompte (et toutes les autres questions qu'ils soulèvent) ne sont jamais traitées dans les ouvrages de droit commun.
L'objectif premier (au début des années soixante) était de compenser des périodes de travail pénibles, par l'octroi de repos réguliers et trimestriels.
Les congés trimestriels dans la convention collective du 15 mars 1966 sont nés de la transposition d'accords déjà intervenus dès 1958.
Dès 1946, le Ministère de la Santé avait reconnu les Associations régionales de Sauvegarde de l'Enfance et de l'Adolescence regroupées au sein de l'Union Nationale des Associations Régionales (U.N.A.R.).
Il s'était également créé à cette époque l'Association Nationale des Éducateurs de Jeunes Inadaptés (A.N.E.J.L).
La profession d'Éducateur Spécialisé, cheville ouvrière des établissements spécialisés, s'est rapidement développée, notamment, par la création de nombreuses écoles de formations, d'où la nécessité de prévoir les modalités de reconnaissance des diplômes délivrés et la rémunération de ces professionnels.
Le 16 mars 1958 est signé l'accord UNAR-ANEJI qui fixe les conditions d'engagement des personnels éducatifs diplômés par les écoles reconnues à l'époque les conditions de recrutement des Éducateurs stagiaires (présélection, formation de 2 ans et engagement de 5 ans) ; les mesures transitoires déterminant les conditions de formation pour les Éducateurs en place depuis moins de 5 ans ; ainsi que la reconnaissance par une Commission Nationale pour les Éducateurs en place depuis plus de 5 ans, des avantages de l'accord.
Cet accord fixe également la rémunération et la carrière indiciaire inspirée de celle en vigueur à l'Éducation Surveillée, ainsi que le bénéfice de 30 jours de congés annuels et de 6 jours de congés trimestriels, pour les seuls personnels éducatifs, au cours de chacun des trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel.
Mais cet accord ne concernait que les Associations de Sauvegarde et était donc limité dans son application par rapport aux autres associations employeurs du secteur. Il fut reconnu par le Ministère de la Santé par voie de circulaire en date du 24 décembre 1958.
Plusieurs circulaires ultérieures en 1956 et 1960 élargiront cet accord aux Associations départementales de Sauvegarde et à d'autres Associations et Établissements spécialisés nommément désignés.
Ces textes qui ne concernaient que les personnels éducatifs serviront néanmoins de base aux négociations qui interviendront ultérieurement dans le cadre de la mise en œuvre de la convention collective du 15 mars 1966.
Plus tard, pendant les années 1967 et 1968, plusieurs avenants vont apporter quelques modifications au texte conventionnel initial, notamment en matière de droit syndical, de représentation du personnel, d'indemnité de licenciement, de congé maladie, de perfectionnement.
Dès fin mai 1968, à la demande des organisations syndicales de salariés, les syndicats d'employeurs signataires (SOP / SNAPEI / SNASEA) sont conviés par le Ministère des Affaires Sociales à renégocier la convention collective du 15 mars 1966, en présence des Directions de l'Action sociale, des hôpitaux et de l'Éducation surveillée.
La négociation se prolongera 3 jours et 3 nuits durant et fera l'objet d'une révision de la classification des emplois, des grilles fonctionnelles et des coefficients.
À cette occasion, seront introduits et ajoutés, avec beaucoup de difficultés et sans justification de parité, les congés trimestriels de 3 jours pour les personnels administratifs et des services généraux.
Bénéficiaires des congés trimestriels
Dispositions générales
Les personnels visés aux annexes de la convention collective du 15 mars 1966 ont droit au bénéfice de congés dits «trimestriels», dans les proportions suivantes:
ANNEXE
PERSONNELS
NOMBRES DE CT
Annexe 2 Art. 6 Le personnel non cadre, d'administration et de gestion 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Annexe 3 Art. 6 Le personnel éducatif, pédagogique et social 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Le personnel éducatif soumis aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention Congé payé supplémentaire en compensation des surcharges de travail, 6 jours consécutifs x 4 trimestres (')
Annexe 4 Art. 6 Ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psychomotricien 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Autre personnel paramédical, auxiliaire de puériculture, notamment infirmier - aide soignant 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Annexe 5 Art. 8 Le personnel des services généraux 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Annexe 6 Art. 17 Directeur d'association, d'établissement, de service, directeur adjoint, chef de service éducatif, pédagogique, technique et para-médical 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Autres cadres techniques et administratifs 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
(') Cas particulier: Annexe 3 - Article 6 (extrait) :
« Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les Clubs et Équipes de Prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d'été, le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de 6 jours consécutifs, d'un congé payé supplémentaire par rapport aux conditions du 1er alinéa de l'article 6 de l'annexe 3 de la convention collective (...) »
Notons que dans le contexte particulier des Clubs et Équipes de Prévention, l'attribution de 6 jours de congés trimestriels supplémentaires retrouve toute sa signification initiale.
Néanmoins, il s'agit de compenser des servitudes particulières, justifiées par des surcharges de travail.
Le droit aux congés trimestriels limité à un maximum de 6 jours ne revêt un caractère ni forfaitaire (la compensation peut être inférieure à 6 jours), ni obligatoire (en l'absence de surcharge notamment).
Dispositions particulières
Directeur d'IRTS, directeur d'école à formations multiples, directeur d'école à formation unique, directeur adjoint d'IRTS, directeur adjoint d'école à formations multiples, responsable de centres d'activités, responsable de projet ou chargé de mission, chargé de recherche, formateur, attaché de recherche : 9 jours consécutifs à Noël et à Pâques.
Annexe 9, Article 11 : Professeurs spécialisés et assimilés : Congés identiques aux Instituts Nationaux.
Les médecins spécialistes qualifiés au regard du Conseil de l'Ordre, travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées : 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres.
Situation des personnels visés à l’annexe 10 (Établissements d’adultes)
Avant 1981, la convention collective du 15 mars 1966 prévoyait l'attribution de congés trimestriels aux personnels des établissements de l'enfance inadaptée, sans autre disposition en faveur des personnels des établissements et services pour adultes handicapés. Dans un tel contexte, certaines associations ont également étendu ces congés aux personnels des établissements et services pour adultes dont elles assuraient également la gestion.
Par un avenant n°145 en date du 27 novembre 1981, la convention collective nationale de l'enfance inadaptée du 15 mars 1966 a été rendue applicable aux établissements accueillant des adultes handicapés. À cette occasion, elle a changé de dénomination et est devenue « convention collective nationale de travail pour personnes inadaptées et handicapées ». Cette convention comportait et comporte toujours des annexes fixant les dispositions particulières à certaines catégories de personnels (cadres, personnels des services généraux, personnels éducatifs...). L'extension de son application fut l'occasion d'ajouter par le même avenant n°145 une annexe supplémentaire n°10 fixant les dispositions particulières aux personnels des établissements et services pour personnes handicapées adultes. Les annexes autres que l'annexe 10 accordent aux catégories de personnels qu'elles visent des jours de congés trimestriels supplémentaires.
Un protocole d'accord relatif à l'application de l'annexe 10 a également prévu l'octroi aux personnels qu'elle vise de jours de congés trimestriels supplémentaires mais l'agrément de cet accord a été refusé par le ministre des affaires sociales.
Tous les salariés des établissements pour adultes handicapés se trouvent donc privés du droit à congés payés trimestriels supplémentaires sauf à considérer que l'annexe 10 à la convention collective n'est pas exclusive à leur endroit de l'application des autres annexes. C'est ce qu'ils ont fait valoir à diverses reprises, mais la Cour de Cassation a toujours écarté leur demande (cass. soc. 28 octobre 1992 : Bull. civ. V p. 331 n° 524 et cass. soc. 15 février 1995 n°794 D).
L'octroi des congés trimestriels à tous les personnels visés par l'annexe 10, après le 27 novembre 1981, ne résultant pas de l'application d'une disposition conventionnelle, on peut en conclure que le droit à congés trimestriels résulte d'un usage, sauf lorsqu'ils ont été contractualisés.
Cependant, pour des raisons historiques ou par nécessité ou équité, (parce que les conditions de travail sont difficiles), certains établissements d'adultes continuent d'accorder des congés trimestriels, par choix associatif.
Tolérance ministérielle pour les personnels visés par l’annexe 10
Le Ministère, de son côté, a admis à deux reprises, pour les salariés en fonction avant le 27 novembre 1981, que les avantages individuellement acquis soient maintenus.
« (..) Vous souhaiteriez savoir si le principe retenu quant à l'attribution des congés trimestriels au personnel éducatif des établissements et services pour adultes handicapés, dont vous avez été informé par lettre du 2 juin 1986, peut également être appliqué aux personnels de Direction, d'Administration, de Gestion et des Services Généraux.
Je vous confirme que la même position doit être adoptée pour l'ensemble des personnels des établissements relevant de l'annexe 10. En conséquence, il convient de maintenir pour les salariés concernés, recrutés avant le 27 novembre 1981, le bénéfice des congés trimestriels, au titre des avantages individuellement acquis conformément à la réglementation en vigueur (...) »
Ministère des Affaires Sociales et de l'Emploi
Sous-Direction des Professions Sociales et du Travail Social Bureau P.S.T. 2
Exercice du Travail Social dans le Secteur Privé 29/10/1986
Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et de la Ville Direction de l'Action Sociale 06/03/1995
La Cour de Cassation : des décisions sans équivoques
La Haute Cour, quant à elle, exclut toutes catégories socio professionnelles travaillant dans les établissements du champ d'application de l'annexe 10, du bénéfice des congés trimestriels:
« (..) en statuant ainsi, alors qu'en prévoyant, par un accord distinct et simultané, des dispositions particulières attribuant des jours de congés supplémentaires trimestriels aux personnels des établissements visés par l'annexe 10, les parties à l'avenant n° 145 avaient par là même, exclu l'application à ces personnels, des dispositions relatives aux congés trimestriels contenues dans d'autres annexes à ladite convention, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision (..) »
Elle confirme sa position:
pour un chef de service éducatif (cass. soc. 25 novembre 1992 n°4235 D);
pour un personnel administratif (cass. soc. 22 janvier 1992 et 1er novembre 1992 n°9042 113);
pour un agent de service (cass. soc. 7 octobre 1998 n°3809 P).
L'acquisition des congés trimestriels
Les salariés relevant de la convention collective nationale du 15 mars 1966 acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l'annexe dont ils relèvent, au cours de chacun des trois trimestres ne comprenant pas « le congé annuel» , sans condition d'ancienneté.
La période de référence est donc le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil).
Il en résulte que les congés trimestriels sont accordés au titre des 2ème et 4ème trimestres. Le 3ème trimestre (correspondant aux mois de juillet, août et septembre) ne donne pas droit à l'attribution de congés supplémentaires (sauf éventuellement en club de prévention dans les conditions fixées par le 2ème alinéa de l'article 6 de l'annexe 3 à la convention collective du 15 mars 1966).
La convention collective précise que la détermination du droit à ce congé payé supplémentaire « sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif »
En d'autres termes, le congé trimestriel est attribué aux salariés si leur présence est effective au cours du trimestre auquel il se rapporte, telle est la décision de la Commission Nationale Paritaire de Conciliation et d'Interprétation (CNPC) de la convention collective.
Procès verbal du 20 septembre 1973
« Les congés trimestriels sont octroyés dans le trimestre, au prorata du temps travaillé.
La C.N.P.C. rappelle que le congé compensateur n'est attribué que si la présence est effective, il est diminué proportionnellement aux heures d'absence.
Ont approuvé cette décision outre les syndicats d'employeurs SOP - SNASEA - SNAPEI, les syndicats de salariés CFDT - FO - CGC - CGT (la CFTC était excusée à cette réunion). »
En conséquence, les absences dans le trimestre ne permettent pas d'acquérir les congés trimestriels dans leur totalité. Elles entraînent une proratisation de ces congés.
Ces dispositions sont applicables en cas d’entrée ou de sortie en cours de trimestre
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée de moins de trois mois, les salariés embauchés ou qui démissionnent au cours du trimestre vont bénéficier des congés trimestriels proportionnellement à leur temps de travail sur le trimestre en question.
Le nombre de congés trimestriels sera accordé au prorata du temps de présence des salariés dans le trimestre.
Ainsi un mois travaillé (mois civil de date à date) dans le trimestre ouvre droit à un jour de congé pour un personnel des services généraux, à deux jours de congés pour un personnel éducatif (sauf annexe 10).
Après une absence, dès lors que le trimestre n'est pas écoulé et que les congés trimestriels n'ont pas été attribués, les salariés ont droit aux congés trimestriels s'ils sont revenus travailler.
Dans le cas contraire (retour une fois le trimestre échu), les congés payés supplémentaires sont perdus.
Au regard de la jurisprudence qui est aujourd'hui bien établie, si le salarié est absent au cours d'un trimestre, pour maladie, maternité, accident du travail ou pour un autre motif, il peut avoir droit aux congés trimestriels dans certaines conditions:
s'il a repris son travail ;
si les congés trimestriels n'ont pas été attribués ;
si le trimestre n'est pas écoulé.
Si le salarié est absent au moment de l'attribution du congé de manière collective par exemple à l'occasion d'une fermeture, ou si le trimestre est terminé, il ne peut prétendre, ni à « récupération », ni à compensation des congés non pris (sauf usage plus favorable dans l'association). S'il y a prise collective (lors de la fermeture), l'avis des délégués du personnel et du comité d'entreprise est nécessaire (en début d'année par exemple).
Les congés trimestriels sont à prendre dans le trimestre
La Cour de Cassation a eu l'occasion de se prononcer à plusieurs reprises sur le problème des salariés qui n'avaient pu prendre leurs congés trimestriels parce qu'ils étaient en arrêt pour maladie puis en congé de maternité (cass. soc. 21 janvier 1987) ou longue maladie (cass. soc. 29 octobre 1986 n°84-40.934 D et 11 octobre 1994 n°90-43.889/A).
Elle a dû également statuer sur le cas d'une salariée qui, à la suite d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, n'avait pu prendre des congés trimestriels supplémentaires (cass. soc. 11 juin 1992 n°2435 P et 30 mai 2000) ; elle a jugé que l'intéressée n'avait pas droit à une indemnité compensatrice de congés payés au motif qu'elle ne pouvait la cumuler avec son salaire.
« (...) Attendu, cependant, d'abord, qu'il résulte des dispositions de la convention collective applicable que le congé supplémentaire se prend au cours du trimestre auquel il se rapporte; qu'en renvoyant expressément au seul alinéa 4 de l'article 22 de la convention collective nationale, lequel assimile certaines absences à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit au congé payé annuel, l'article 6 de l'annexe à cette convention collective exclut l'application des autres alinéas, qui prévoit la suspension et le report du congé payé annuel en cas de maladie ; qu'il en résulte que le salarié absent au cours du trimestre écoulé ne peut prétendre à la récupération des congés trimestriels non pris (...) »
Enfin, les juges de la Haute Cour ont également confirmé la perte du congé dès lors que la maladie se poursuit au-delà du trimestre (cass. soc. 12 décembre 1995 et 21 mars 2006 n°04-41202).
« (...) Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part qu'en application de l'article 6 de l'annexe lit à la convention collective applicable, le congé supplémentaire doit se prendre au cours du trimestre auquel il se rapporte et alors, d'autre part, que les reports de congés supplémentaires qui avaient pu être accordés avaient été justifiés, conformément aux dispositions conventionnelles, par les besoins du service, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés (...) »
Il en résulte que les salariés n'ayant pas pris leurs congés pour des causes extérieures à l'entreprise, ne peuvent prétendre ni à leur report, à l'issue de la période qui s'achève à la fin de la période de référence suivant celle où ils ont été acquis, ni au versement d'une indemnité compensatrice.
Exemples :
Ainsi une salariée en congé maternité (de longue durée 3ème enfant) et qui s'était arrêtée d'octobre 1995 à juin 1996, réclamait 18 jours de congés trimestriels au titre du 4ème trimestre 1995, et des 1er et 2ème trimestres 1996.
Impossible... la jurisprudence est nette et constante.
Rappelons d'ailleurs que les congés trimestriels (héritage des accords UNAR/ANEJI) ont été accordés en raison de conditions de travail difficiles tant en raison des horaires de travail… que des usagers dont les personnels ont la charge.
Comment dans ces conditions réclamer des « congés trimestriels » pour des périodes non travaillées ?
Mais l'association a eu d'autres usages...
L'employeur peut revenir sur un usage constant, mais à condition d'observer un délai de préavis suffisant pour permettre des négociations et d'informer les représentants du personnel et chacun des salariés concernés (cass. soc. 23 septembre 1992).
L'usage dénoncé ne saurait continuer à recevoir application, même si les négociations ayant suivi la dénonciation n'ont pas abouti. Les salariés ne peuvent prétendre à la poursuite du dispositif aux conditions antérieures.
Jurisprudence
Un usage s'est instauré, à l'initiative du chef d'établissement, d'accorder six jours de congés supplémentaires au lieu des trois prévus par la Convention Collective.
Par lettre du 12 février 1987, le directeur avisait les salariés, ayant bénéficié de ces six jours de congés, qu'il ne serait plus fait application, à compter du 1er juillet 1987, que des dispositions de la Convention Collective, ramenant à trois les jours de congés supplémentaires.
Décisions
« Attendu qu'il est constant que l'avantage supplémentaire de 3 jours de congés, en sus de ceux prévus par la Convention Collective, n'a fait l'objet d'aucun avenant à cette convention, ni d'aucun accord d'entreprise.
Attendu que l'octroi de ces jours de congés supplémentaires est donc la conséquence d'un usage dans l'établissement.
Or, attendu que responsable de l'organisation, de la gestion et de la marche générale de l'entreprise, l'employeur est en droit de dénoncer un usage et que cette dénonciation est opposable à l'ensemble des salariés concernés, qui ne peuvent prétendre à la poursuite du contrat de travail aux conditions antérieures dès lors que cette décision a été précédée d'une information donnée, en plus des intéressés, aux institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d'éventuelles négociations.
Attendu qu'en l'espèce, le Comité d'Établissement a été avisé du strict respect de la Convention Collective lors de la réunion du 15 septembre 1986 et que chaque intéressée a reçu une lettre le 12 février 1987 annonçant les nouvelles dispositions qui seraient applicables à compter du 1 e1 juillet 1987.
Attendu que la dénonciation par la direction de l'usage instauré quant aux jours de congés supplémentaires est donc intervenue régulièrement et que les salariées ne peuvent prétendre au maintien des avantages résultant de cet usage.
Mais attendu que l'employeur peut supprimer un avantage qu'il a instauré par voie d'usage au profit de ses salariés, à condition d'informer à la fois les intéressés et les institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d'éventuelles négociations ;
Qu'en l'espèce, la Cour d’Appel, qui a retenu qu'un usage s'était instauré à l'initiative du chef d'établissement d'accorder six jours de congés supplémentaires aux salariés au lieu des trois prévus par la Convention Collective, a constaté que l'employeur avait, en respectant un délai de préavis qu'elle a estimé suffisant, dénoncé cet usage en avisant le comité d'établissement et en adressant une lettre d'information à chaque intéressé: que le moyen n'est pas fondé. »
(CA Douai, 18 novembre 1988 n° 988 et cass. soc. 02 octobre 1990 n°3366).
Le décompte des congés trimestriels
Lors d'une Commission Nationale Paritaire de Conciliation (CNPC) du 17 avril 1969, les membres de la commission avaient précisé que « les jours de congés consécutifs sont lundi mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi, à l'exception du dimanche et des jours fériés »conformément d'ailleurs aux dispositions issues des accords UNAR/ANEJI.
Les employeurs ont maintenu cette position jusqu'à l'arrêt rendu à ce sujet par l'assemblée plénière de la Cour de Cassation, le 6 avril 1990.
En l'espèce, la question soumise à l'assemblée plénière de la Cour de Cassation était de savoir si l'on prenait en compte le samedi dans le calcul des 6 jours consécutifs de congés payés annuels supplémentaires.
La Cour de Cassation a décidé qu'il fallait compter les jours travaillés, soit le lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et le sixième jour le lundi de la semaine suivante (hors les 2 jours de repos hebdomadaire conventionnels). Cette décision est donc la preuve que les règles valables pour les congés payés annuels ne sont pas applicables aux congés trimestriels.
La Haute juridiction a rappelé que conventionnellement (article 21 de la convention collective du 16 mars 1966), le repos hebdomadaire était de deux jours. Les congés trimestriels étant octroyés en dehors des jours de repos hebdomadaire, le dernier jour de congé ne pouvait être le samedi.
En application de cette jurisprudence, les salariés qui bénéficient de 6 jours de congés et sont autorisés à partir un lundi, ne reviendront que le mardi suivant.
Par cette décision, la Cour de Cassation a introduit un décompte des congés trimestriels distinct du décompte des congés payés annuels.
Les congés trimestriels doivent toujours être consécutifs et ne comprennent pas les 2 jours de repos hebdomadaires, contrairement aux congés payés annuels légaux et d'ancienneté conventionnels qui se décomptent en jours ouvrables incluant le samedi (article L.3141-3 du Code du Travail et cass. soc. 8 novembre 1983 n°81-41.583 P, 7 mai 1998 n°97-42.503 et 7 avril 2004 n°01-46.628) ou tous les jours ouvrables de la semaine quelle que soit la répartition de la durée du travail (cass. soc. 8 juin 1978 n°77-40.433 P).
La prise des congés trimestriels
Les dates d'octroi des congés trimestriels sont fixées par l'employeur en application de son pouvoir de direction, la convention collective précisant qu'ils sont « pris au mieux des intérêts du service », « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel ». Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels.
Les congés trimestriels peuvent être pris collectivement (par exemple à l'occasion d'une période de fermeture).
Outre la prise en compte des nécessités de service, l'employeur est tenu de respecter les règles suivantes :
il doit les attribuer de manière consécutive,
en dehors des jours fériés et du repos hebdomadaire de 2 jours (cass. soc. 6 avril 1990 ci-dessus);
le congé trimestriel doit être pris pendant le trimestre auquel il se rapporte (cass. soc. 12 décembre 1995 ci-dessus).
Mais l'ensemble de ces règles n'est pas d'application aisée. Il est donc nécessaire de clarifier les modalités de décompte et d'informer annuellement les délégués du personnel des périodes souhaitées par l'association.
Les droits des salariés à temps partiel ?
En application de l'article L.3123-11 du Code du Travail, c'est le principe de l'égalité de traitement entre les salariés qui prévaut.
« Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet », principe qui interdit notamment pour le congé trimestriel comme pour le congé payé légal une conversion en heures. La durée des congés étant déterminée en fonction des périodes de travail au cours d'un trimestre, l'étendue des droits d'un salarié ne peut être appréciée en équivalence d'heures de travail (cass. soc. 11 mars 1998 n°96-16.533, 24 mars 1998 n°7834).
Cela dit, c'est la répartition du temps de travail concentrée sur peu de jours (au lieu de 5) qui rend difficile la compréhension des règles à certains.
Mais cette répartition importe peu. Tous les jours ouvrables d'une semaine seront décomptés comme jours de congés à l'exception des 2 jours constituant le repos hebdomadaire conventionnel et des jours fériés.
Exemple :
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
L M M J V S D L M M J V S D
NT T T NT NT RH RH NT T T NT NT RH RH
NT: Jour non travaillé l T: jour travaillé / RH : repos hebdomadaire
Le salarié ne travaille que le Mardi et le Mercredi; il bénéficie de 6 jours qui seront imputés du 2 au 9 inclus.
Incidence du repos hebdomadaire sur la durée du congé
Compte tenu de la position de la Cour de Cassation du 6 avril 1990 (cf. le décompte des congés trimestriels) les salariés revendiquent un nouveau décompte des congés trimestriels en application de l'article 21 de la convention collective du 15 mars 1966 (le repos hebdomadaire y est porté à deux jours et demi) et exigent une demi-journée de congé supplémentaire.
Cette revendication n'est pas légitime pour les raisons suivantes:
le congé trimestriel est conventionnellement accordé en jours consécutifs; il ne peut être transposé ni en demi-journées, ni en heures;
le décompte s'effectue en jours indépendamment du nombre d'heures qui auraient été travaillées si le salarié n'avait pas été en congé;
la période qui aurait été travaillée au cours de cette demi-journée peut varier d'un salarié à l'autre;
il y a lieu de décompter, à l'instar des périodes de congés payés, un jour de congé quelle que soit la répartition de la durée du travail à l'intérieur de la semaine (cass. soc. 8 juin 1978 n°77-40.433 P);
les dispositions de l'article 21 de la convention collective du 15 mars 1966 ne peuvent permettre l'augmentation non conventionnelle du nombre de jours de congés.
Les congés trimestriels et la RTT
Loi Aubry I (loi n° 98-461 du 13 juin 1998) : les incidences sur les congés trimestriels
Dans les associations qui ont conclu des accords de réduction du temps de travail dans le cadre de l'article 3 de la loi 98-461 du 13 juin 1998 (dispositions du chapitre 1 de l'accord cadre du 12 mars 1999) afin de bénéficier des aides accordées sous certaines conditions, les congés trimestriels ont été maintenus en l'état. L'une des conditions pour pouvoir bénéficier des aides Aubry I étant de ne pas remettre en cause les avantages conventionnels ou résultant d'un usage, les modalités d'application des congés trimestriels sont restées inchangées.
Ce qui explique le mode de décompte figurant à l'article 3 chapitre 1 de l'accord cadre du 12 mars 1999 qui prend en compte le nombre de jours de RTT octroyés aux salariés pour déterminer un horaire collectif annuel dans le cadre de la modulation (qui correspond au seuil de déclenchement des heures supplémentaires).
La modulation et l'annualisation (article 11 et 12 chapitre 3 de l'accord de branche du 1er avril 1999)
L'annualisation et la modulation sont des modalités de réduction et d'aménagement du temps de travail prévoyant la répartition d'un volume d'heures sur l'année en fonction de périodes de hautes activités et de basses activités.
Si ce nombre d'heures annuel est dépassé à la fin de la période de référence, des heures supplémentaires sont alors dues par l'employeur.
Afin d'éviter le dépassement de ce nombre d'heures annuel et d'en contrôler l'évolution sur l'année, il est important de mettre en place un compteur des heures travaillées par les salariés.
Ne seront prises en compte dans ce compteur que les heures réellement effectuées par les salariés. Seules ces heures peuvent effectivement générer des heures supplémentaires.
Aussi, dans ce compteur ne seront pas pris en compte les congés trimestriels. Pendant les congés trimestriels, les salariés ne travaillent pas et quand bien même cette absence est rémunérée, il ne s'agit pas d'heures susceptibles d'entraîner des heures supplémentaires.
Le cycle (article 10 chapitre 3 de l'accord de branche du 1er avril 1999)
Les congés trimestriels n'ont aucune incidence sur le déroulement du cycle. Lorsque le salarié est absent pour congés trimestriels, il reprend le cycle de travail comme s'il avait continué à travailler pendant son absence.
Les congés trimestriels ne génèrent pas d'heures supplémentaires en fin de cycle.
Les Jours de Réduction du Temps de Travail (article 13 chapitre 3 de l'accord de branche du 1er avril 1999)
Le dernier alinéa de l'article susvisé prévoit que lorsque la réduction du temps de travail s'effectue par le bénéfice des jours de repos, les périodes non travaillées quel qu'en soit le motif, ne donnent pas droit à l'octroi de jours de repos.
Chaque période non travaillée réduit à due proportion le nombre de jours de repos (sauf pour certaines absences telles que les congés payés, les jours fériés, les congés d'ancienneté, actions prises sur le plan de formation des entreprises, les heures de délégation légales et conventionnelles et absences pour raisons syndicales prévues dans la convention collective...), selon la formule suivante :
(Jours de travail dans l'année - jours d'absence) x jours de RTT annuels
jours de travail dans l'année
L’indemnisation des congés trimestriels
Une décision incohérente et inapplicable de la Cour de Cassation intervenue le 26 février 1997 (cass. soc. n°949 P) est à l'origine des questions et des revendications constantes et particulièrement récurrentes en 2006.
En effet, dans cet arrêt, la Haute Juridiction précise que « (...) les dispositions de l'article L.3141-22 du Code du Travail, qui déterminent le mode de calcul de l'indemnité de congés payés, qui sont d'ordre public, s'appliquent également aux congés supplémentaires, d'origine conventionnelle (…) en décidant ainsi que les congés annuels supplémentaires prévus de l'article 6 de l'annexe 3 à la convention collective devaient être rémunérés selon la règle du 1/10ème plus favorable dans le cas d'espèce que celle du maintien du salaire, le conseil des prud'hommes a légalement justifié sa décision (...) ».
Force est de constater que la Cour de Cassation a prononcé depuis 1990, en fonction de la question qui lui était posée, des arrêts sans cohérence, tous aussi contradictoires les uns que les autres. Rappels :
par arrêt du 6 avril 1990, la Cour de Cassation en assemblée plénière décide que les congés trimestriels ne doivent pas être décomptés comme les congés payés. Elle exclut les 2 jours du repos hebdomadaire conventionnel au lieu de n'exclure du décompte que le dimanche.
par arrêt du 26février 1997, la Cour de Cassation considère que les congés trimestriels doivent être indemnisés comme les congés payés conformément à l'article L.3141-22. Mais outre qu'elle ne donne pas la méthode, sa décision reste inapplicable car elle crée des différences de traitements intolérables selon la période de prise du congé trimestriel.
En effet : les congés « trimestriels » malgré leur appellation de congés payés annuels supplémentaires sont accordés, aux termes des dispositions conventionnelles, « en sus des congés payés annuels » et non dans le cadre d'une « prolongation » du congé payé annuel légal de 30 jours ouvrables comme c'est le cas pour les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté.
La détermination du droit aux congés trimestriels, si elle se fait bien par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4ème alinéa de l'article 22, n'a pas pour autant pour conséquence de décaler la période de détermination du droit au congé de la période de prise du congé qui sont donc confondues et qui ici correspondent au trimestre. D'ailleurs, la jurisprudence comme on l'a vu plus haut considère que les congés trimestriels doivent être pris pendant le trimestre auquel ils se rapportent et c'est pourquoi, en vertu du principe du non report, à l'expiration de ce trimestre le bénéfice des congés non utilisés est perdu (contrairement aux congés payés qui, interrompus par la maladie font l'objet d'un report, y compris au-delà du 30 avril de l'année N+1 (cass. soc. 10 janvier 1998) jusqu'à la date de reprise du salarié.
Enfin, sachant que le calcul de l'indemnité de congé payé sur la base du 1/10ème prévu par l'article L.3141-22 du Code du Travail s'effectue sur la base des rémunérations brutes perçues au cours de la période de référence, les disparités de traitements seront abondantes et lourdes de conséquence.
Exemples :
Un 1er salarié sollicite un congé trimestriel en mai 2006. Les rémunérations de la seule période de référence connue sont celles versées du 1er juin 2004 au 31 mai 2005.
Un 2ème salarié sollicite un congé trimestriel en juin 2006, la période de référence connue est différente à quelques jours d'intervalle: du 1er juin 2005 au 31 mai 2006.
Ces deux salariés seront donc traités différemment (?)
Par arrêt du 14 janvier 1998, la chambre sociale de la Cour de Cassation considère que les périodes de congés trimestriels, exclues de la liste de l'article 22 ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé payé ; autrement dit, toute absence consécutive à une période de congé trimestriel pourrait provoquer une réduction de la durée du congé payé. En d'autres termes, les congés trimestriels ne sont pas des congés payés ! Quelle cohérence !
« (...) Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que l'article 22 de la convention collective nationale de l'enfance inadaptée, qui énumère les périodes assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel, ne mentionne pas les périodes de congés supplémentaires trimestriels, a pu décider que ces dernières se trouvaient exclues de l'assiette de calcul des congés payés annuels ; que le deuxième moyen n'est pas fondé (..) » (cass. soc. 14 janvier 1998 n°163 D).
Les arrêts du 26février 1997 et du 14 janvier 1998 développés ci-dessus n'étant ni cohérents, ni techniquement applicables, ils ne peuvent avoir valeur de jurisprudence. En effet, comment une indemnité de congés trimestriels, exclue de l'assiette de calcul des congés payés annuels (puisque période non assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul du congé payé - cass. soc. 8 juin 1994 n°90-43.014 et 14 janvier 1998 n°95-41.894) pourrait-elle, elle-même, être calculée selon la règle du 1/10ème prévue pour congés payés annuels ?
Conséquence : toute période d'absence au titre des congés trimestriels peut, au regard de la jurisprudence, provoquer un abattement sur les droits aux congés payés, ainsi qu'une diminution de l'assiette du 1/10ème pour le calcul de l'indemnité.
En conséquence, il nous semble qu'il serait raisonnable d'abandonner toute prétention au paiement d'une indemnité sur la base de l'article L.3141-22 car l'application stricte de la jurisprudence conduirait également à une diminution du droit aux congés payés.
Une modification du texte conventionnel est-elle souhaitable ? Est-elle possible ?
À l'évidence et compte tenu de ce qui précède, une clarification des dispositions conventionnelles est plus que souhaitable. Il est nécessaire de redonner un sens aux congés trimestriels et de trouver une rédaction qui n'alimente plus les contentieux locaux.
Les instances politiques du SOP ont toujours été favorables à une reprise des discussions à condition qu'il y ait des concessions réciproques.
S'il paraît souhaitable d'accorder les congés trimestriels aux personnels éducatifs et para-médicaux en contact permanent avec les handicapés (mentaux ou sociaux, enfants ou adultes) parce que les conditions de travail et les diverses sujétions sont indéniables, en revanche, il paraît plus « discutable » d'accorder le bénéfice des congés trimestriels aux autres catégories de personnel.
Il paraît également essentiel de revenir à une pratique plus saine et équitable : les congés trimestriels ne peuvent être accordés qu'au prorata du temps réellement travaillé dans le trimestre. Les absences, suspensions du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit devraient entraîner une réduction ou suppression des congés trimestriels.
Sur ces bases, le SOP est favorable à la reprise des négociations sur ces points.
A+
bvh394
Les objectifs conventionnels : rappel historique
Les congés trimestriels qui ne sont mentionnés que dans les annexes à la convention collective sont des congés supplémentaires rémunérés, accordés en plus des congés payés légaux et conventionnels tels que prévus par l'article 22 des dispositions générales de la convention collective du 15 mars 1966.
Le fait qu'il s'agisse de congés conventionnels a pour conséquence que les modalités de prise, d'acquisition, de décompte (et toutes les autres questions qu'ils soulèvent) ne sont jamais traitées dans les ouvrages de droit commun.
L'objectif premier (au début des années soixante) était de compenser des périodes de travail pénibles, par l'octroi de repos réguliers et trimestriels.
Les congés trimestriels dans la convention collective du 15 mars 1966 sont nés de la transposition d'accords déjà intervenus dès 1958.
Dès 1946, le Ministère de la Santé avait reconnu les Associations régionales de Sauvegarde de l'Enfance et de l'Adolescence regroupées au sein de l'Union Nationale des Associations Régionales (U.N.A.R.).
Il s'était également créé à cette époque l'Association Nationale des Éducateurs de Jeunes Inadaptés (A.N.E.J.L).
La profession d'Éducateur Spécialisé, cheville ouvrière des établissements spécialisés, s'est rapidement développée, notamment, par la création de nombreuses écoles de formations, d'où la nécessité de prévoir les modalités de reconnaissance des diplômes délivrés et la rémunération de ces professionnels.
Le 16 mars 1958 est signé l'accord UNAR-ANEJI qui fixe les conditions d'engagement des personnels éducatifs diplômés par les écoles reconnues à l'époque les conditions de recrutement des Éducateurs stagiaires (présélection, formation de 2 ans et engagement de 5 ans) ; les mesures transitoires déterminant les conditions de formation pour les Éducateurs en place depuis moins de 5 ans ; ainsi que la reconnaissance par une Commission Nationale pour les Éducateurs en place depuis plus de 5 ans, des avantages de l'accord.
Cet accord fixe également la rémunération et la carrière indiciaire inspirée de celle en vigueur à l'Éducation Surveillée, ainsi que le bénéfice de 30 jours de congés annuels et de 6 jours de congés trimestriels, pour les seuls personnels éducatifs, au cours de chacun des trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel.
Mais cet accord ne concernait que les Associations de Sauvegarde et était donc limité dans son application par rapport aux autres associations employeurs du secteur. Il fut reconnu par le Ministère de la Santé par voie de circulaire en date du 24 décembre 1958.
Plusieurs circulaires ultérieures en 1956 et 1960 élargiront cet accord aux Associations départementales de Sauvegarde et à d'autres Associations et Établissements spécialisés nommément désignés.
Ces textes qui ne concernaient que les personnels éducatifs serviront néanmoins de base aux négociations qui interviendront ultérieurement dans le cadre de la mise en œuvre de la convention collective du 15 mars 1966.
Plus tard, pendant les années 1967 et 1968, plusieurs avenants vont apporter quelques modifications au texte conventionnel initial, notamment en matière de droit syndical, de représentation du personnel, d'indemnité de licenciement, de congé maladie, de perfectionnement.
Dès fin mai 1968, à la demande des organisations syndicales de salariés, les syndicats d'employeurs signataires (SOP / SNAPEI / SNASEA) sont conviés par le Ministère des Affaires Sociales à renégocier la convention collective du 15 mars 1966, en présence des Directions de l'Action sociale, des hôpitaux et de l'Éducation surveillée.
La négociation se prolongera 3 jours et 3 nuits durant et fera l'objet d'une révision de la classification des emplois, des grilles fonctionnelles et des coefficients.
À cette occasion, seront introduits et ajoutés, avec beaucoup de difficultés et sans justification de parité, les congés trimestriels de 3 jours pour les personnels administratifs et des services généraux.
Bénéficiaires des congés trimestriels
Dispositions générales
Les personnels visés aux annexes de la convention collective du 15 mars 1966 ont droit au bénéfice de congés dits «trimestriels», dans les proportions suivantes:
ANNEXE
PERSONNELS
NOMBRES DE CT
Annexe 2 Art. 6 Le personnel non cadre, d'administration et de gestion 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Annexe 3 Art. 6 Le personnel éducatif, pédagogique et social 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Le personnel éducatif soumis aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention Congé payé supplémentaire en compensation des surcharges de travail, 6 jours consécutifs x 4 trimestres (')
Annexe 4 Art. 6 Ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psychomotricien 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Autre personnel paramédical, auxiliaire de puériculture, notamment infirmier - aide soignant 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Annexe 5 Art. 8 Le personnel des services généraux 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Annexe 6 Art. 17 Directeur d'association, d'établissement, de service, directeur adjoint, chef de service éducatif, pédagogique, technique et para-médical 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Autres cadres techniques et administratifs 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
(') Cas particulier: Annexe 3 - Article 6 (extrait) :
« Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les Clubs et Équipes de Prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d'été, le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de 6 jours consécutifs, d'un congé payé supplémentaire par rapport aux conditions du 1er alinéa de l'article 6 de l'annexe 3 de la convention collective (...) »
Notons que dans le contexte particulier des Clubs et Équipes de Prévention, l'attribution de 6 jours de congés trimestriels supplémentaires retrouve toute sa signification initiale.
Néanmoins, il s'agit de compenser des servitudes particulières, justifiées par des surcharges de travail.
Le droit aux congés trimestriels limité à un maximum de 6 jours ne revêt un caractère ni forfaitaire (la compensation peut être inférieure à 6 jours), ni obligatoire (en l'absence de surcharge notamment).
Dispositions particulières
Directeur d'IRTS, directeur d'école à formations multiples, directeur d'école à formation unique, directeur adjoint d'IRTS, directeur adjoint d'école à formations multiples, responsable de centres d'activités, responsable de projet ou chargé de mission, chargé de recherche, formateur, attaché de recherche : 9 jours consécutifs à Noël et à Pâques.
Annexe 9, Article 11 : Professeurs spécialisés et assimilés : Congés identiques aux Instituts Nationaux.
Les médecins spécialistes qualifiés au regard du Conseil de l'Ordre, travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées : 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres.
Situation des personnels visés à l’annexe 10 (Établissements d’adultes)
Avant 1981, la convention collective du 15 mars 1966 prévoyait l'attribution de congés trimestriels aux personnels des établissements de l'enfance inadaptée, sans autre disposition en faveur des personnels des établissements et services pour adultes handicapés. Dans un tel contexte, certaines associations ont également étendu ces congés aux personnels des établissements et services pour adultes dont elles assuraient également la gestion.
Par un avenant n°145 en date du 27 novembre 1981, la convention collective nationale de l'enfance inadaptée du 15 mars 1966 a été rendue applicable aux établissements accueillant des adultes handicapés. À cette occasion, elle a changé de dénomination et est devenue « convention collective nationale de travail pour personnes inadaptées et handicapées ». Cette convention comportait et comporte toujours des annexes fixant les dispositions particulières à certaines catégories de personnels (cadres, personnels des services généraux, personnels éducatifs...). L'extension de son application fut l'occasion d'ajouter par le même avenant n°145 une annexe supplémentaire n°10 fixant les dispositions particulières aux personnels des établissements et services pour personnes handicapées adultes. Les annexes autres que l'annexe 10 accordent aux catégories de personnels qu'elles visent des jours de congés trimestriels supplémentaires.
Un protocole d'accord relatif à l'application de l'annexe 10 a également prévu l'octroi aux personnels qu'elle vise de jours de congés trimestriels supplémentaires mais l'agrément de cet accord a été refusé par le ministre des affaires sociales.
Tous les salariés des établissements pour adultes handicapés se trouvent donc privés du droit à congés payés trimestriels supplémentaires sauf à considérer que l'annexe 10 à la convention collective n'est pas exclusive à leur endroit de l'application des autres annexes. C'est ce qu'ils ont fait valoir à diverses reprises, mais la Cour de Cassation a toujours écarté leur demande (cass. soc. 28 octobre 1992 : Bull. civ. V p. 331 n° 524 et cass. soc. 15 février 1995 n°794 D).
L'octroi des congés trimestriels à tous les personnels visés par l'annexe 10, après le 27 novembre 1981, ne résultant pas de l'application d'une disposition conventionnelle, on peut en conclure que le droit à congés trimestriels résulte d'un usage, sauf lorsqu'ils ont été contractualisés.
Cependant, pour des raisons historiques ou par nécessité ou équité, (parce que les conditions de travail sont difficiles), certains établissements d'adultes continuent d'accorder des congés trimestriels, par choix associatif.
Tolérance ministérielle pour les personnels visés par l’annexe 10
Le Ministère, de son côté, a admis à deux reprises, pour les salariés en fonction avant le 27 novembre 1981, que les avantages individuellement acquis soient maintenus.
« (..) Vous souhaiteriez savoir si le principe retenu quant à l'attribution des congés trimestriels au personnel éducatif des établissements et services pour adultes handicapés, dont vous avez été informé par lettre du 2 juin 1986, peut également être appliqué aux personnels de Direction, d'Administration, de Gestion et des Services Généraux.
Je vous confirme que la même position doit être adoptée pour l'ensemble des personnels des établissements relevant de l'annexe 10. En conséquence, il convient de maintenir pour les salariés concernés, recrutés avant le 27 novembre 1981, le bénéfice des congés trimestriels, au titre des avantages individuellement acquis conformément à la réglementation en vigueur (...) »
Ministère des Affaires Sociales et de l'Emploi
Sous-Direction des Professions Sociales et du Travail Social Bureau P.S.T. 2
Exercice du Travail Social dans le Secteur Privé 29/10/1986
Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et de la Ville Direction de l'Action Sociale 06/03/1995
La Cour de Cassation : des décisions sans équivoques
La Haute Cour, quant à elle, exclut toutes catégories socio professionnelles travaillant dans les établissements du champ d'application de l'annexe 10, du bénéfice des congés trimestriels:
« (..) en statuant ainsi, alors qu'en prévoyant, par un accord distinct et simultané, des dispositions particulières attribuant des jours de congés supplémentaires trimestriels aux personnels des établissements visés par l'annexe 10, les parties à l'avenant n° 145 avaient par là même, exclu l'application à ces personnels, des dispositions relatives aux congés trimestriels contenues dans d'autres annexes à ladite convention, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision (..) »
Elle confirme sa position:
pour un chef de service éducatif (cass. soc. 25 novembre 1992 n°4235 D);
pour un personnel administratif (cass. soc. 22 janvier 1992 et 1er novembre 1992 n°9042 113);
pour un agent de service (cass. soc. 7 octobre 1998 n°3809 P).
L'acquisition des congés trimestriels
Les salariés relevant de la convention collective nationale du 15 mars 1966 acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l'annexe dont ils relèvent, au cours de chacun des trois trimestres ne comprenant pas « le congé annuel» , sans condition d'ancienneté.
La période de référence est donc le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil).
Il en résulte que les congés trimestriels sont accordés au titre des 2ème et 4ème trimestres. Le 3ème trimestre (correspondant aux mois de juillet, août et septembre) ne donne pas droit à l'attribution de congés supplémentaires (sauf éventuellement en club de prévention dans les conditions fixées par le 2ème alinéa de l'article 6 de l'annexe 3 à la convention collective du 15 mars 1966).
La convention collective précise que la détermination du droit à ce congé payé supplémentaire « sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif »
En d'autres termes, le congé trimestriel est attribué aux salariés si leur présence est effective au cours du trimestre auquel il se rapporte, telle est la décision de la Commission Nationale Paritaire de Conciliation et d'Interprétation (CNPC) de la convention collective.
Procès verbal du 20 septembre 1973
« Les congés trimestriels sont octroyés dans le trimestre, au prorata du temps travaillé.
La C.N.P.C. rappelle que le congé compensateur n'est attribué que si la présence est effective, il est diminué proportionnellement aux heures d'absence.
Ont approuvé cette décision outre les syndicats d'employeurs SOP - SNASEA - SNAPEI, les syndicats de salariés CFDT - FO - CGC - CGT (la CFTC était excusée à cette réunion). »
En conséquence, les absences dans le trimestre ne permettent pas d'acquérir les congés trimestriels dans leur totalité. Elles entraînent une proratisation de ces congés.
Ces dispositions sont applicables en cas d’entrée ou de sortie en cours de trimestre
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée de moins de trois mois, les salariés embauchés ou qui démissionnent au cours du trimestre vont bénéficier des congés trimestriels proportionnellement à leur temps de travail sur le trimestre en question.
Le nombre de congés trimestriels sera accordé au prorata du temps de présence des salariés dans le trimestre.
Ainsi un mois travaillé (mois civil de date à date) dans le trimestre ouvre droit à un jour de congé pour un personnel des services généraux, à deux jours de congés pour un personnel éducatif (sauf annexe 10).
Après une absence, dès lors que le trimestre n'est pas écoulé et que les congés trimestriels n'ont pas été attribués, les salariés ont droit aux congés trimestriels s'ils sont revenus travailler.
Dans le cas contraire (retour une fois le trimestre échu), les congés payés supplémentaires sont perdus.
Au regard de la jurisprudence qui est aujourd'hui bien établie, si le salarié est absent au cours d'un trimestre, pour maladie, maternité, accident du travail ou pour un autre motif, il peut avoir droit aux congés trimestriels dans certaines conditions:
s'il a repris son travail ;
si les congés trimestriels n'ont pas été attribués ;
si le trimestre n'est pas écoulé.
Si le salarié est absent au moment de l'attribution du congé de manière collective par exemple à l'occasion d'une fermeture, ou si le trimestre est terminé, il ne peut prétendre, ni à « récupération », ni à compensation des congés non pris (sauf usage plus favorable dans l'association). S'il y a prise collective (lors de la fermeture), l'avis des délégués du personnel et du comité d'entreprise est nécessaire (en début d'année par exemple).
Les congés trimestriels sont à prendre dans le trimestre
La Cour de Cassation a eu l'occasion de se prononcer à plusieurs reprises sur le problème des salariés qui n'avaient pu prendre leurs congés trimestriels parce qu'ils étaient en arrêt pour maladie puis en congé de maternité (cass. soc. 21 janvier 1987) ou longue maladie (cass. soc. 29 octobre 1986 n°84-40.934 D et 11 octobre 1994 n°90-43.889/A).
Elle a dû également statuer sur le cas d'une salariée qui, à la suite d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, n'avait pu prendre des congés trimestriels supplémentaires (cass. soc. 11 juin 1992 n°2435 P et 30 mai 2000) ; elle a jugé que l'intéressée n'avait pas droit à une indemnité compensatrice de congés payés au motif qu'elle ne pouvait la cumuler avec son salaire.
« (...) Attendu, cependant, d'abord, qu'il résulte des dispositions de la convention collective applicable que le congé supplémentaire se prend au cours du trimestre auquel il se rapporte; qu'en renvoyant expressément au seul alinéa 4 de l'article 22 de la convention collective nationale, lequel assimile certaines absences à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit au congé payé annuel, l'article 6 de l'annexe à cette convention collective exclut l'application des autres alinéas, qui prévoit la suspension et le report du congé payé annuel en cas de maladie ; qu'il en résulte que le salarié absent au cours du trimestre écoulé ne peut prétendre à la récupération des congés trimestriels non pris (...) »
Enfin, les juges de la Haute Cour ont également confirmé la perte du congé dès lors que la maladie se poursuit au-delà du trimestre (cass. soc. 12 décembre 1995 et 21 mars 2006 n°04-41202).
« (...) Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part qu'en application de l'article 6 de l'annexe lit à la convention collective applicable, le congé supplémentaire doit se prendre au cours du trimestre auquel il se rapporte et alors, d'autre part, que les reports de congés supplémentaires qui avaient pu être accordés avaient été justifiés, conformément aux dispositions conventionnelles, par les besoins du service, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés (...) »
Il en résulte que les salariés n'ayant pas pris leurs congés pour des causes extérieures à l'entreprise, ne peuvent prétendre ni à leur report, à l'issue de la période qui s'achève à la fin de la période de référence suivant celle où ils ont été acquis, ni au versement d'une indemnité compensatrice.
Exemples :
Ainsi une salariée en congé maternité (de longue durée 3ème enfant) et qui s'était arrêtée d'octobre 1995 à juin 1996, réclamait 18 jours de congés trimestriels au titre du 4ème trimestre 1995, et des 1er et 2ème trimestres 1996.
Impossible... la jurisprudence est nette et constante.
Rappelons d'ailleurs que les congés trimestriels (héritage des accords UNAR/ANEJI) ont été accordés en raison de conditions de travail difficiles tant en raison des horaires de travail… que des usagers dont les personnels ont la charge.
Comment dans ces conditions réclamer des « congés trimestriels » pour des périodes non travaillées ?
Mais l'association a eu d'autres usages...
L'employeur peut revenir sur un usage constant, mais à condition d'observer un délai de préavis suffisant pour permettre des négociations et d'informer les représentants du personnel et chacun des salariés concernés (cass. soc. 23 septembre 1992).
L'usage dénoncé ne saurait continuer à recevoir application, même si les négociations ayant suivi la dénonciation n'ont pas abouti. Les salariés ne peuvent prétendre à la poursuite du dispositif aux conditions antérieures.
Jurisprudence
Un usage s'est instauré, à l'initiative du chef d'établissement, d'accorder six jours de congés supplémentaires au lieu des trois prévus par la Convention Collective.
Par lettre du 12 février 1987, le directeur avisait les salariés, ayant bénéficié de ces six jours de congés, qu'il ne serait plus fait application, à compter du 1er juillet 1987, que des dispositions de la Convention Collective, ramenant à trois les jours de congés supplémentaires.
Décisions
« Attendu qu'il est constant que l'avantage supplémentaire de 3 jours de congés, en sus de ceux prévus par la Convention Collective, n'a fait l'objet d'aucun avenant à cette convention, ni d'aucun accord d'entreprise.
Attendu que l'octroi de ces jours de congés supplémentaires est donc la conséquence d'un usage dans l'établissement.
Or, attendu que responsable de l'organisation, de la gestion et de la marche générale de l'entreprise, l'employeur est en droit de dénoncer un usage et que cette dénonciation est opposable à l'ensemble des salariés concernés, qui ne peuvent prétendre à la poursuite du contrat de travail aux conditions antérieures dès lors que cette décision a été précédée d'une information donnée, en plus des intéressés, aux institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d'éventuelles négociations.
Attendu qu'en l'espèce, le Comité d'Établissement a été avisé du strict respect de la Convention Collective lors de la réunion du 15 septembre 1986 et que chaque intéressée a reçu une lettre le 12 février 1987 annonçant les nouvelles dispositions qui seraient applicables à compter du 1 e1 juillet 1987.
Attendu que la dénonciation par la direction de l'usage instauré quant aux jours de congés supplémentaires est donc intervenue régulièrement et que les salariées ne peuvent prétendre au maintien des avantages résultant de cet usage.
Mais attendu que l'employeur peut supprimer un avantage qu'il a instauré par voie d'usage au profit de ses salariés, à condition d'informer à la fois les intéressés et les institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d'éventuelles négociations ;
Qu'en l'espèce, la Cour d’Appel, qui a retenu qu'un usage s'était instauré à l'initiative du chef d'établissement d'accorder six jours de congés supplémentaires aux salariés au lieu des trois prévus par la Convention Collective, a constaté que l'employeur avait, en respectant un délai de préavis qu'elle a estimé suffisant, dénoncé cet usage en avisant le comité d'établissement et en adressant une lettre d'information à chaque intéressé: que le moyen n'est pas fondé. »
(CA Douai, 18 novembre 1988 n° 988 et cass. soc. 02 octobre 1990 n°3366).
Le décompte des congés trimestriels
Lors d'une Commission Nationale Paritaire de Conciliation (CNPC) du 17 avril 1969, les membres de la commission avaient précisé que « les jours de congés consécutifs sont lundi mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi, à l'exception du dimanche et des jours fériés »conformément d'ailleurs aux dispositions issues des accords UNAR/ANEJI.
Les employeurs ont maintenu cette position jusqu'à l'arrêt rendu à ce sujet par l'assemblée plénière de la Cour de Cassation, le 6 avril 1990.
En l'espèce, la question soumise à l'assemblée plénière de la Cour de Cassation était de savoir si l'on prenait en compte le samedi dans le calcul des 6 jours consécutifs de congés payés annuels supplémentaires.
La Cour de Cassation a décidé qu'il fallait compter les jours travaillés, soit le lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et le sixième jour le lundi de la semaine suivante (hors les 2 jours de repos hebdomadaire conventionnels). Cette décision est donc la preuve que les règles valables pour les congés payés annuels ne sont pas applicables aux congés trimestriels.
La Haute juridiction a rappelé que conventionnellement (article 21 de la convention collective du 16 mars 1966), le repos hebdomadaire était de deux jours. Les congés trimestriels étant octroyés en dehors des jours de repos hebdomadaire, le dernier jour de congé ne pouvait être le samedi.
En application de cette jurisprudence, les salariés qui bénéficient de 6 jours de congés et sont autorisés à partir un lundi, ne reviendront que le mardi suivant.
Par cette décision, la Cour de Cassation a introduit un décompte des congés trimestriels distinct du décompte des congés payés annuels.
Les congés trimestriels doivent toujours être consécutifs et ne comprennent pas les 2 jours de repos hebdomadaires, contrairement aux congés payés annuels légaux et d'ancienneté conventionnels qui se décomptent en jours ouvrables incluant le samedi (article L.3141-3 du Code du Travail et cass. soc. 8 novembre 1983 n°81-41.583 P, 7 mai 1998 n°97-42.503 et 7 avril 2004 n°01-46.628) ou tous les jours ouvrables de la semaine quelle que soit la répartition de la durée du travail (cass. soc. 8 juin 1978 n°77-40.433 P).
La prise des congés trimestriels
Les dates d'octroi des congés trimestriels sont fixées par l'employeur en application de son pouvoir de direction, la convention collective précisant qu'ils sont « pris au mieux des intérêts du service », « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel ». Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels.
Les congés trimestriels peuvent être pris collectivement (par exemple à l'occasion d'une période de fermeture).
Outre la prise en compte des nécessités de service, l'employeur est tenu de respecter les règles suivantes :
il doit les attribuer de manière consécutive,
en dehors des jours fériés et du repos hebdomadaire de 2 jours (cass. soc. 6 avril 1990 ci-dessus);
le congé trimestriel doit être pris pendant le trimestre auquel il se rapporte (cass. soc. 12 décembre 1995 ci-dessus).
Mais l'ensemble de ces règles n'est pas d'application aisée. Il est donc nécessaire de clarifier les modalités de décompte et d'informer annuellement les délégués du personnel des périodes souhaitées par l'association.
Les droits des salariés à temps partiel ?
En application de l'article L.3123-11 du Code du Travail, c'est le principe de l'égalité de traitement entre les salariés qui prévaut.
« Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet », principe qui interdit notamment pour le congé trimestriel comme pour le congé payé légal une conversion en heures. La durée des congés étant déterminée en fonction des périodes de travail au cours d'un trimestre, l'étendue des droits d'un salarié ne peut être appréciée en équivalence d'heures de travail (cass. soc. 11 mars 1998 n°96-16.533, 24 mars 1998 n°7834).
Cela dit, c'est la répartition du temps de travail concentrée sur peu de jours (au lieu de 5) qui rend difficile la compréhension des règles à certains.
Mais cette répartition importe peu. Tous les jours ouvrables d'une semaine seront décomptés comme jours de congés à l'exception des 2 jours constituant le repos hebdomadaire conventionnel et des jours fériés.
Exemple :
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
L M M J V S D L M M J V S D
NT T T NT NT RH RH NT T T NT NT RH RH
NT: Jour non travaillé l T: jour travaillé / RH : repos hebdomadaire
Le salarié ne travaille que le Mardi et le Mercredi; il bénéficie de 6 jours qui seront imputés du 2 au 9 inclus.
Incidence du repos hebdomadaire sur la durée du congé
Compte tenu de la position de la Cour de Cassation du 6 avril 1990 (cf. le décompte des congés trimestriels) les salariés revendiquent un nouveau décompte des congés trimestriels en application de l'article 21 de la convention collective du 15 mars 1966 (le repos hebdomadaire y est porté à deux jours et demi) et exigent une demi-journée de congé supplémentaire.
Cette revendication n'est pas légitime pour les raisons suivantes:
le congé trimestriel est conventionnellement accordé en jours consécutifs; il ne peut être transposé ni en demi-journées, ni en heures;
le décompte s'effectue en jours indépendamment du nombre d'heures qui auraient été travaillées si le salarié n'avait pas été en congé;
la période qui aurait été travaillée au cours de cette demi-journée peut varier d'un salarié à l'autre;
il y a lieu de décompter, à l'instar des périodes de congés payés, un jour de congé quelle que soit la répartition de la durée du travail à l'intérieur de la semaine (cass. soc. 8 juin 1978 n°77-40.433 P);
les dispositions de l'article 21 de la convention collective du 15 mars 1966 ne peuvent permettre l'augmentation non conventionnelle du nombre de jours de congés.
Les congés trimestriels et la RTT
Loi Aubry I (loi n° 98-461 du 13 juin 1998) : les incidences sur les congés trimestriels
Dans les associations qui ont conclu des accords de réduction du temps de travail dans le cadre de l'article 3 de la loi 98-461 du 13 juin 1998 (dispositions du chapitre 1 de l'accord cadre du 12 mars 1999) afin de bénéficier des aides accordées sous certaines conditions, les congés trimestriels ont été maintenus en l'état. L'une des conditions pour pouvoir bénéficier des aides Aubry I étant de ne pas remettre en cause les avantages conventionnels ou résultant d'un usage, les modalités d'application des congés trimestriels sont restées inchangées.
Ce qui explique le mode de décompte figurant à l'article 3 chapitre 1 de l'accord cadre du 12 mars 1999 qui prend en compte le nombre de jours de RTT octroyés aux salariés pour déterminer un horaire collectif annuel dans le cadre de la modulation (qui correspond au seuil de déclenchement des heures supplémentaires).
La modulation et l'annualisation (article 11 et 12 chapitre 3 de l'accord de branche du 1er avril 1999)
L'annualisation et la modulation sont des modalités de réduction et d'aménagement du temps de travail prévoyant la répartition d'un volume d'heures sur l'année en fonction de périodes de hautes activités et de basses activités.
Si ce nombre d'heures annuel est dépassé à la fin de la période de référence, des heures supplémentaires sont alors dues par l'employeur.
Afin d'éviter le dépassement de ce nombre d'heures annuel et d'en contrôler l'évolution sur l'année, il est important de mettre en place un compteur des heures travaillées par les salariés.
Ne seront prises en compte dans ce compteur que les heures réellement effectuées par les salariés. Seules ces heures peuvent effectivement générer des heures supplémentaires.
Aussi, dans ce compteur ne seront pas pris en compte les congés trimestriels. Pendant les congés trimestriels, les salariés ne travaillent pas et quand bien même cette absence est rémunérée, il ne s'agit pas d'heures susceptibles d'entraîner des heures supplémentaires.
Le cycle (article 10 chapitre 3 de l'accord de branche du 1er avril 1999)
Les congés trimestriels n'ont aucune incidence sur le déroulement du cycle. Lorsque le salarié est absent pour congés trimestriels, il reprend le cycle de travail comme s'il avait continué à travailler pendant son absence.
Les congés trimestriels ne génèrent pas d'heures supplémentaires en fin de cycle.
Les Jours de Réduction du Temps de Travail (article 13 chapitre 3 de l'accord de branche du 1er avril 1999)
Le dernier alinéa de l'article susvisé prévoit que lorsque la réduction du temps de travail s'effectue par le bénéfice des jours de repos, les périodes non travaillées quel qu'en soit le motif, ne donnent pas droit à l'octroi de jours de repos.
Chaque période non travaillée réduit à due proportion le nombre de jours de repos (sauf pour certaines absences telles que les congés payés, les jours fériés, les congés d'ancienneté, actions prises sur le plan de formation des entreprises, les heures de délégation légales et conventionnelles et absences pour raisons syndicales prévues dans la convention collective...), selon la formule suivante :
(Jours de travail dans l'année - jours d'absence) x jours de RTT annuels
jours de travail dans l'année
L’indemnisation des congés trimestriels
Une décision incohérente et inapplicable de la Cour de Cassation intervenue le 26 février 1997 (cass. soc. n°949 P) est à l'origine des questions et des revendications constantes et particulièrement récurrentes en 2006.
En effet, dans cet arrêt, la Haute Juridiction précise que « (...) les dispositions de l'article L.3141-22 du Code du Travail, qui déterminent le mode de calcul de l'indemnité de congés payés, qui sont d'ordre public, s'appliquent également aux congés supplémentaires, d'origine conventionnelle (…) en décidant ainsi que les congés annuels supplémentaires prévus de l'article 6 de l'annexe 3 à la convention collective devaient être rémunérés selon la règle du 1/10ème plus favorable dans le cas d'espèce que celle du maintien du salaire, le conseil des prud'hommes a légalement justifié sa décision (...) ».
Force est de constater que la Cour de Cassation a prononcé depuis 1990, en fonction de la question qui lui était posée, des arrêts sans cohérence, tous aussi contradictoires les uns que les autres. Rappels :
par arrêt du 6 avril 1990, la Cour de Cassation en assemblée plénière décide que les congés trimestriels ne doivent pas être décomptés comme les congés payés. Elle exclut les 2 jours du repos hebdomadaire conventionnel au lieu de n'exclure du décompte que le dimanche.
par arrêt du 26février 1997, la Cour de Cassation considère que les congés trimestriels doivent être indemnisés comme les congés payés conformément à l'article L.3141-22. Mais outre qu'elle ne donne pas la méthode, sa décision reste inapplicable car elle crée des différences de traitements intolérables selon la période de prise du congé trimestriel.
En effet : les congés « trimestriels » malgré leur appellation de congés payés annuels supplémentaires sont accordés, aux termes des dispositions conventionnelles, « en sus des congés payés annuels » et non dans le cadre d'une « prolongation » du congé payé annuel légal de 30 jours ouvrables comme c'est le cas pour les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté.
La détermination du droit aux congés trimestriels, si elle se fait bien par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4ème alinéa de l'article 22, n'a pas pour autant pour conséquence de décaler la période de détermination du droit au congé de la période de prise du congé qui sont donc confondues et qui ici correspondent au trimestre. D'ailleurs, la jurisprudence comme on l'a vu plus haut considère que les congés trimestriels doivent être pris pendant le trimestre auquel ils se rapportent et c'est pourquoi, en vertu du principe du non report, à l'expiration de ce trimestre le bénéfice des congés non utilisés est perdu (contrairement aux congés payés qui, interrompus par la maladie font l'objet d'un report, y compris au-delà du 30 avril de l'année N+1 (cass. soc. 10 janvier 1998) jusqu'à la date de reprise du salarié.
Enfin, sachant que le calcul de l'indemnité de congé payé sur la base du 1/10ème prévu par l'article L.3141-22 du Code du Travail s'effectue sur la base des rémunérations brutes perçues au cours de la période de référence, les disparités de traitements seront abondantes et lourdes de conséquence.
Exemples :
Un 1er salarié sollicite un congé trimestriel en mai 2006. Les rémunérations de la seule période de référence connue sont celles versées du 1er juin 2004 au 31 mai 2005.
Un 2ème salarié sollicite un congé trimestriel en juin 2006, la période de référence connue est différente à quelques jours d'intervalle: du 1er juin 2005 au 31 mai 2006.
Ces deux salariés seront donc traités différemment (?)
Par arrêt du 14 janvier 1998, la chambre sociale de la Cour de Cassation considère que les périodes de congés trimestriels, exclues de la liste de l'article 22 ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé payé ; autrement dit, toute absence consécutive à une période de congé trimestriel pourrait provoquer une réduction de la durée du congé payé. En d'autres termes, les congés trimestriels ne sont pas des congés payés ! Quelle cohérence !
« (...) Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que l'article 22 de la convention collective nationale de l'enfance inadaptée, qui énumère les périodes assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel, ne mentionne pas les périodes de congés supplémentaires trimestriels, a pu décider que ces dernières se trouvaient exclues de l'assiette de calcul des congés payés annuels ; que le deuxième moyen n'est pas fondé (..) » (cass. soc. 14 janvier 1998 n°163 D).
Les arrêts du 26février 1997 et du 14 janvier 1998 développés ci-dessus n'étant ni cohérents, ni techniquement applicables, ils ne peuvent avoir valeur de jurisprudence. En effet, comment une indemnité de congés trimestriels, exclue de l'assiette de calcul des congés payés annuels (puisque période non assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul du congé payé - cass. soc. 8 juin 1994 n°90-43.014 et 14 janvier 1998 n°95-41.894) pourrait-elle, elle-même, être calculée selon la règle du 1/10ème prévue pour congés payés annuels ?
Conséquence : toute période d'absence au titre des congés trimestriels peut, au regard de la jurisprudence, provoquer un abattement sur les droits aux congés payés, ainsi qu'une diminution de l'assiette du 1/10ème pour le calcul de l'indemnité.
En conséquence, il nous semble qu'il serait raisonnable d'abandonner toute prétention au paiement d'une indemnité sur la base de l'article L.3141-22 car l'application stricte de la jurisprudence conduirait également à une diminution du droit aux congés payés.
Une modification du texte conventionnel est-elle souhaitable ? Est-elle possible ?
À l'évidence et compte tenu de ce qui précède, une clarification des dispositions conventionnelles est plus que souhaitable. Il est nécessaire de redonner un sens aux congés trimestriels et de trouver une rédaction qui n'alimente plus les contentieux locaux.
Les instances politiques du SOP ont toujours été favorables à une reprise des discussions à condition qu'il y ait des concessions réciproques.
S'il paraît souhaitable d'accorder les congés trimestriels aux personnels éducatifs et para-médicaux en contact permanent avec les handicapés (mentaux ou sociaux, enfants ou adultes) parce que les conditions de travail et les diverses sujétions sont indéniables, en revanche, il paraît plus « discutable » d'accorder le bénéfice des congés trimestriels aux autres catégories de personnel.
Il paraît également essentiel de revenir à une pratique plus saine et équitable : les congés trimestriels ne peuvent être accordés qu'au prorata du temps réellement travaillé dans le trimestre. Les absences, suspensions du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit devraient entraîner une réduction ou suppression des congés trimestriels.
Sur ces bases, le SOP est favorable à la reprise des négociations sur ces points.
A+
bvh394
-
bvh_394
Re:
Informations sur la révision de la CCN 66
Le SNALESS repond
Publié le 23 janvier 2009
La CCNT 66 : une nécessaire révision !
Pourquoi ? pour qui ? comment ?
1- Une révision nécessaire ?
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées impose de nouvelles exigences concernant le projet de vie des personnes handicapées. Le respect de ces exigences repose principalement sur la compétence et l’engagement des personnels. Pour que ces compétences soient mieux prises en compte et reconnues, la mise en place d’une véritable gestion des ressources humaines, jusqu’alors absente de la convention est indispensable .
Il faut aussi naturellement répondre aux exigences issues de la réforme de la tarification et qui s’imposent à nous depuis déjà plusieurs années.
Sans évolutions significatives et rapides de la CCNT, les associations employeurs, dans l’actuelle incapacité réglementaire d’organiser une véritable politique de ressources humaines adaptée à leurs moyens et à leur projet associatif se trouveront très rapidement dans une impasse, l’ensemble du secteur est en danger si rien ne change !
2- La volonté des organisations employeurs de négocier aujourd’hui ne répond-t-elle pas d’abord à une « nécessité imposée » de faire des économies sur la masse salariale ?
L’ambition des organisations employeurs n’est pas de faire des économies ni de réduire le montant de la masse salariale :
Une révision de convention collective ne se fait jamais à coût constant et une enveloppe supplémentaire sera évidemment nécessaire , c’est au contraire le maintien du statu quo qui garantirait le payeur de demandes complémentaires de financement.
Nous voulons, dans le cadre de la nouvelle enveloppe qui devra être négociée, pouvoir donner aux associations les moyens nécessaires aux politiques de gestion des ressources humaines et de GPEC qu’elles doivent mettre en œuvre pour assurer l’ accompagnement de qualité exigé par la loi.
Par ailleurs, dans le cadre de cette révision, aucun professionnel, quel que soit l’emploi qu’il occupe aujourd’hui : secrétaire, comptable, AMP, éducateur spécialisé ou encore directeur d’établissement…. ne devra voir sa rémunération réduite ! Elle sera, au contraire, garantie lors de la transposition qui se fera de manière progressive.
3- Quels sont les éléments qui, demain, seront pris en compte pour déterminer le montant de la rémunération ?
Dans la proposition des employeurs, il s’agit avant tout de tenir compte des compétences du salarié et des missions qui lui sont confiées dans le cadre de l’emploi qu’il occupe.
Ce qui est mis en avant par les organisations syndicales de salariés, c’est essentiellement le niveau de qualification et la prise en compte de l’ancienneté.
La négociation est ouverte !
4- Pourquoi engager les débats sur un texte considéré comme minimaliste ?
Nos objectifs ont été clairement affirmés et exposés à plusieurs reprises aux organisations syndicales de salariés.
Si le projet « d’entrée en négociation » est volontairement minimaliste, c’est parce que nous souhaitons faire une large place au dialogue social.
En effet, comme nous l’avons indiqué précédemment, les organisations employeurs ont l’intention de prendre en compte les propositions des organisations syndicales de salariés afin d’aboutir à un texte équilibré susceptible de répondre aux objectifs de chacun.
C’est pourquoi nous ouvrons les négociations en prenant soin de conserver une « marge de manœuvre » qui permettra aux organisations syndicales de salariés de proposer et de voir accepter dans le cadre de ce projet les évolutions qui leur semblent importantes.
5- Un délai de 3 mois pour négocier une telle révision est-il suffisant ?
Ce délai n’est pas imposé par les organisations d’employeurs mais par l’article 3 de la CCNT 66 actuelle. Cet article prévoit, en effet, qu’à compter de la première séance de négociation, les parties ont 3 mois pour aboutir à un accord. Ce texte qui peut se justifier pour la révision ponctuelle de dispositions conventionnelles est bien évidemment insuffisant pour négocier une révision de grande ampleur.
Une dérogation à cet article, par accord des partenaires sociaux, pour se donner un délai supplémentaire, est tout à fait envisageable.
C’est d’ailleurs ce qui a été proposé aux organisations syndicales avant l’été 2008 afin d’engager des négociations dans un calendrier négocié et moins contraint…
6- L’annulation de la CNPN du 12 janvier remet-elle en cause celle du 30 janvier et ce, notamment au regard des différents communiqués des organisations syndicales de salariés ?
En réponse à notre projet « d’entrée en négociation », les organisations syndicales de salariés nous ont fait part de leurs propositions au travers notamment de leurs différents communiqués et c’est sur la base de l’ensemble de ces propositions que les négociations vont s’engager.
Comme nous vous l’avez appris, la dernière CNPN (du 12 janvier) a été annulée, l’organisation SUD ayant investi les locaux dans lesquels elle devait se dérouler.
Une nouvelle CNPN qui portera sur la révision de la CCNT 66 est prévue le 30 janvier.
Le schéma de procédure de la négociation disponible sur notre site depuis le 14 janvier reste donc naturellement d’actualité !
A+
bvh394
Le SNALESS repond
Publié le 23 janvier 2009
La CCNT 66 : une nécessaire révision !
Pourquoi ? pour qui ? comment ?
1- Une révision nécessaire ?
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées impose de nouvelles exigences concernant le projet de vie des personnes handicapées. Le respect de ces exigences repose principalement sur la compétence et l’engagement des personnels. Pour que ces compétences soient mieux prises en compte et reconnues, la mise en place d’une véritable gestion des ressources humaines, jusqu’alors absente de la convention est indispensable .
Il faut aussi naturellement répondre aux exigences issues de la réforme de la tarification et qui s’imposent à nous depuis déjà plusieurs années.
Sans évolutions significatives et rapides de la CCNT, les associations employeurs, dans l’actuelle incapacité réglementaire d’organiser une véritable politique de ressources humaines adaptée à leurs moyens et à leur projet associatif se trouveront très rapidement dans une impasse, l’ensemble du secteur est en danger si rien ne change !
2- La volonté des organisations employeurs de négocier aujourd’hui ne répond-t-elle pas d’abord à une « nécessité imposée » de faire des économies sur la masse salariale ?
L’ambition des organisations employeurs n’est pas de faire des économies ni de réduire le montant de la masse salariale :
Une révision de convention collective ne se fait jamais à coût constant et une enveloppe supplémentaire sera évidemment nécessaire , c’est au contraire le maintien du statu quo qui garantirait le payeur de demandes complémentaires de financement.
Nous voulons, dans le cadre de la nouvelle enveloppe qui devra être négociée, pouvoir donner aux associations les moyens nécessaires aux politiques de gestion des ressources humaines et de GPEC qu’elles doivent mettre en œuvre pour assurer l’ accompagnement de qualité exigé par la loi.
Par ailleurs, dans le cadre de cette révision, aucun professionnel, quel que soit l’emploi qu’il occupe aujourd’hui : secrétaire, comptable, AMP, éducateur spécialisé ou encore directeur d’établissement…. ne devra voir sa rémunération réduite ! Elle sera, au contraire, garantie lors de la transposition qui se fera de manière progressive.
3- Quels sont les éléments qui, demain, seront pris en compte pour déterminer le montant de la rémunération ?
Dans la proposition des employeurs, il s’agit avant tout de tenir compte des compétences du salarié et des missions qui lui sont confiées dans le cadre de l’emploi qu’il occupe.
Ce qui est mis en avant par les organisations syndicales de salariés, c’est essentiellement le niveau de qualification et la prise en compte de l’ancienneté.
La négociation est ouverte !
4- Pourquoi engager les débats sur un texte considéré comme minimaliste ?
Nos objectifs ont été clairement affirmés et exposés à plusieurs reprises aux organisations syndicales de salariés.
Si le projet « d’entrée en négociation » est volontairement minimaliste, c’est parce que nous souhaitons faire une large place au dialogue social.
En effet, comme nous l’avons indiqué précédemment, les organisations employeurs ont l’intention de prendre en compte les propositions des organisations syndicales de salariés afin d’aboutir à un texte équilibré susceptible de répondre aux objectifs de chacun.
C’est pourquoi nous ouvrons les négociations en prenant soin de conserver une « marge de manœuvre » qui permettra aux organisations syndicales de salariés de proposer et de voir accepter dans le cadre de ce projet les évolutions qui leur semblent importantes.
5- Un délai de 3 mois pour négocier une telle révision est-il suffisant ?
Ce délai n’est pas imposé par les organisations d’employeurs mais par l’article 3 de la CCNT 66 actuelle. Cet article prévoit, en effet, qu’à compter de la première séance de négociation, les parties ont 3 mois pour aboutir à un accord. Ce texte qui peut se justifier pour la révision ponctuelle de dispositions conventionnelles est bien évidemment insuffisant pour négocier une révision de grande ampleur.
Une dérogation à cet article, par accord des partenaires sociaux, pour se donner un délai supplémentaire, est tout à fait envisageable.
C’est d’ailleurs ce qui a été proposé aux organisations syndicales avant l’été 2008 afin d’engager des négociations dans un calendrier négocié et moins contraint…
6- L’annulation de la CNPN du 12 janvier remet-elle en cause celle du 30 janvier et ce, notamment au regard des différents communiqués des organisations syndicales de salariés ?
En réponse à notre projet « d’entrée en négociation », les organisations syndicales de salariés nous ont fait part de leurs propositions au travers notamment de leurs différents communiqués et c’est sur la base de l’ensemble de ces propositions que les négociations vont s’engager.
Comme nous vous l’avez appris, la dernière CNPN (du 12 janvier) a été annulée, l’organisation SUD ayant investi les locaux dans lesquels elle devait se dérouler.
Une nouvelle CNPN qui portera sur la révision de la CCNT 66 est prévue le 30 janvier.
Le schéma de procédure de la négociation disponible sur notre site depuis le 14 janvier reste donc naturellement d’actualité !
A+
bvh394
-
bvh_394
Re:
Bonjour Maria,
Quand tu dis: "ça va mal dans ma structure", tu peux développer ?
Cela concerne t'il que "la future 66"?
Les 2 pièces jointes que tu m'as adressées vont dans ce sens.
Si c’est un problème local,ce n'est plus pareil.
Exemple comme pour nous : budget en baisse qui entraîne des suppressions de poste et donc un risque de licenciement (en négociation).
La première hypothèse, tous les syndicats, dans une lettre commune, ont dénoncé ce fait.
Donc, pour moi inutile de revenir dessus dans votre lettre de salariés.
Par contre, si vous avez « vent », comme pour nous, du financement pour votre structure en baisse, vous pouvez intervenir en tant que « CITOYEN » et demander des explications aux députés, sénateurs, CG des BDR avec copie au Premier Ministre, journaux, radio locale….
Pour attirer l’attention.
Un « citoyen » est un électeur ; Un salarié, s’il réclame, est soit de gauche pour ne pas dire de l’extrême gauche (aux yeux du pouvoir en place) et celui-ci sera traité de tous les noms d’oiseaux !(anarchiste, révolutionnaire…)
C’est ce que j’ai fait en septembre 2007, quand le gouvernement annonçait début 2007 des budgets débloqués en faveur des structures d’accueil pour SDF et sur ma ville :RAS.
J’ai donc fait intervenir le Premier Ministre, pour avoir des explications dans ce décalage entre les annonces faites et ce qui se passait à Nimes.
( sous entendu, où est passé le financement annoncé pour les Régions dont Nimes qui fait partie du LR)
Parallèlement, un mail adressé aux deux sénateurs PS du Gard , qui, il faut le dire n’ont jamais rien compris !!!
Un mois et demi plus tard, réponse de la Préfecture et mise en place des places de stabilisation :
Ce qui a donné : ouverture d’un centre 24/24 et 7/7J pour 30 SDF et création d’emploi de 3 agents d’accueil, 3 SURVEILLANTS DE NUIT passant d’un CDD de 5 mois à un CDI ETP,
Embauche d’un éducateur, appel à candidature interne pour 2 educ spe, qui ont été remplacés dans leur travail d’avant par l’embauche de 2 jeunes educ.
En conclusion, mon « interrogation » gouvernementale (attention dans le courrier pas d’accusation mais des « questions » qu’un citoyen, sous entendu électeur, se pose, poliment, respectueusement et même s’il le faut avec un peu de vaseline !) à permis d’avoir 7 chômeurs de moins, mise en place d’ETP EN CDI, 30 SDF au chaud 24/24.
Le tout pour zéro francs zéro euros, par mail,cela m’a coûté !!!
Juste une parenthèse suite à une réclamation que j’ai faite au Conseil General sur l’APA ( pour ma mère dont je suis son salarié).
Au dernier renouvellement, ils avaient coupé en deux son aide, c'est-à-dire de 101H, ils étaient passés à 50H d’aide pour une personne âgée 100% invalide et Alzheimer, en fin de vie.
Une réclamation avec A/R contre le CG et tout est rentré dans l’ordre !
Coût 7.50 Euros !
Donc pour en finir, dans votre « étonnement », « questionnement » il faut développer, argumenter pour amener le lecteur ciblé d’être plus ou moins « coincé » dans sa réponse.
A Toulouse, ils ont fermé une structure comme la mienne :manif, tv régionale, media, radios, internet (c’est comme cela que j’ai suivi le dossier) : 6 mois après 93000 euros de débloquer pour « rénover » les locaux fermés pour non-conformité (depuis 20ans !!!!)
Avant Noël, visite de la Ministre pour voir les travaux en cours (entre autre) : cadeau de Noël : cheque de 250000 euros pour l’Association !
Alors à vos plumes !
A+
Alain
Quand tu dis: "ça va mal dans ma structure", tu peux développer ?
Cela concerne t'il que "la future 66"?
Les 2 pièces jointes que tu m'as adressées vont dans ce sens.
Si c’est un problème local,ce n'est plus pareil.
Exemple comme pour nous : budget en baisse qui entraîne des suppressions de poste et donc un risque de licenciement (en négociation).
La première hypothèse, tous les syndicats, dans une lettre commune, ont dénoncé ce fait.
Donc, pour moi inutile de revenir dessus dans votre lettre de salariés.
Par contre, si vous avez « vent », comme pour nous, du financement pour votre structure en baisse, vous pouvez intervenir en tant que « CITOYEN » et demander des explications aux députés, sénateurs, CG des BDR avec copie au Premier Ministre, journaux, radio locale….
Pour attirer l’attention.
Un « citoyen » est un électeur ; Un salarié, s’il réclame, est soit de gauche pour ne pas dire de l’extrême gauche (aux yeux du pouvoir en place) et celui-ci sera traité de tous les noms d’oiseaux !(anarchiste, révolutionnaire…)
C’est ce que j’ai fait en septembre 2007, quand le gouvernement annonçait début 2007 des budgets débloqués en faveur des structures d’accueil pour SDF et sur ma ville :RAS.
J’ai donc fait intervenir le Premier Ministre, pour avoir des explications dans ce décalage entre les annonces faites et ce qui se passait à Nimes.
( sous entendu, où est passé le financement annoncé pour les Régions dont Nimes qui fait partie du LR)
Parallèlement, un mail adressé aux deux sénateurs PS du Gard , qui, il faut le dire n’ont jamais rien compris !!!
Un mois et demi plus tard, réponse de la Préfecture et mise en place des places de stabilisation :
Ce qui a donné : ouverture d’un centre 24/24 et 7/7J pour 30 SDF et création d’emploi de 3 agents d’accueil, 3 SURVEILLANTS DE NUIT passant d’un CDD de 5 mois à un CDI ETP,
Embauche d’un éducateur, appel à candidature interne pour 2 educ spe, qui ont été remplacés dans leur travail d’avant par l’embauche de 2 jeunes educ.
En conclusion, mon « interrogation » gouvernementale (attention dans le courrier pas d’accusation mais des « questions » qu’un citoyen, sous entendu électeur, se pose, poliment, respectueusement et même s’il le faut avec un peu de vaseline !) à permis d’avoir 7 chômeurs de moins, mise en place d’ETP EN CDI, 30 SDF au chaud 24/24.
Le tout pour zéro francs zéro euros, par mail,cela m’a coûté !!!
Juste une parenthèse suite à une réclamation que j’ai faite au Conseil General sur l’APA ( pour ma mère dont je suis son salarié).
Au dernier renouvellement, ils avaient coupé en deux son aide, c'est-à-dire de 101H, ils étaient passés à 50H d’aide pour une personne âgée 100% invalide et Alzheimer, en fin de vie.
Une réclamation avec A/R contre le CG et tout est rentré dans l’ordre !
Coût 7.50 Euros !
Donc pour en finir, dans votre « étonnement », « questionnement » il faut développer, argumenter pour amener le lecteur ciblé d’être plus ou moins « coincé » dans sa réponse.
A Toulouse, ils ont fermé une structure comme la mienne :manif, tv régionale, media, radios, internet (c’est comme cela que j’ai suivi le dossier) : 6 mois après 93000 euros de débloquer pour « rénover » les locaux fermés pour non-conformité (depuis 20ans !!!!)
Avant Noël, visite de la Ministre pour voir les travaux en cours (entre autre) : cadeau de Noël : cheque de 250000 euros pour l’Association !
Alors à vos plumes !
A+
Alain
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JOACHIM
Re: VEILLEUR de nuit
nous sommes actuellement 3 veilleurs de nuit(en cae)dans une structure expérimentale pour ados (garçons et filles)en difficultés;nous tournons à tour de rôles soit le lundi et mardi;soit le mercredi jeudi vendredi;soit le samedi et dimanche;après nous avons 10 jours de repos a tour de rôle;nous sommes payés 1550€ net/mois;pas de prime de risques;pas le droit de dormir;nous devons rester eveillés de 21h à 9h du mat = 12h de travail continu;pouvez-vous me quelle est à l'année le décompte des heures que doit effectuer chaque veilleur?par avance merci pour votre réponse.
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bvh_394
Re:
Les travailleurs de la nuit du social,medico social et sanitaire
avant le revolution patronale!
Voyons la place du travail de nuit dans la branche : approche globale (note : les chiffres et pourcentages qui suivent concernent exclusivement les travailleurs de nuit tels que définis par l’accord de Branche)
1. Combien sommes-nous ?
L’estimation du nombre de travailleurs de nuit dans la Branche et l’évaluation de la répartition par secteur qui suit est une approche. Elle permet de situer la problématique d’ensemble ainsi que son poids dans les préoccupations de la Branche mais elle doit être considérée avec le recul nécessaire.
Cette estimation est constituée de l’analyse des résultats obtenus auprès des adhérents d’UNIFAF et délimiter un panel de 217 établissements concernés par le travail de nuit et très fortement représentatifs1 de la Branche. Ce panel a délimité une population de 1172 travailleurs de nuit valablement retenus par l’étude.
Elle croise les informations obtenues avec les résultats de l’enquête emploi qui nous donne pour certains emplois le nombre exact de personnes employées travaillant de nuit (par exemple 8000 surveillants de nuit recensés) et par domaine d’emploi le nombre total de travailleurs employés dans la Branche.
Les points de repère proposés :
��projection à partir des ratios TN/TJ
Un établissement adhérent d’UNIFAF sur deux (50%) est concerné par le travail de nuit du fait même de son activité soit 8856 établissements sur 17603 adhérents.
Exprimé en termes d’effectifs employés, les établissements concernés par le travail de nuit représentent 321000 personnes, soit 57 % de l’ensemble des effectifs employés par la Branche.
L’effectif présumé des travailleurs de nuit résultant est de 35000 personnes.
��Projection à partir des domaines d’emploi et selon les secteurs d’activité
Au sein du panel de référence, le secteur sanitaire est facilement identifiable par ses codes NAF et il représente à lui seul 111000 personnes.
le secteur sanitaire emploierait donc environ 11000 travailleurs de nuit, soit 3600 infirmières et 6000 aides-soignantes.
L’enquête emploi de l’Observatoire des métiers et des qualifications de la Branche estime que 52% des 41547 aides soignant(e)s qui sont recensé(e)s dans la Branche travaillent dans le secteur médico-social.
l’effectif des aides soignant(e)s de nuit est donc estimé à 5000 personnes.
L’enquête emploi de l’Observatoire des métiers et des qualifications de la Branche recense 8000 surveillants de nuit qui se répartissent exclusivement sur les deux secteurs sociaux et médico-sociaux.
Selon la même source, 91% des AMP qui sont recensés, travaillent dans le secteur médico-social, soit 26600 personnes. Dans ce domaine d’emploi et dans le secteur, est de 18% soit un effectif présumé de nuit de 4400 AMP.
Les moniteurs éducateurs et les éducateurs, ont été croisés avec les résultats, par secteur d’activité, et conduit à estimer que les moniteurs éducateurs, travaillant de nuit, seraient au nombre de 2200 dans le secteur médico-social et de 1400 dans le secteur social. Les éducateurs travaillant de nuit seraient, quant à eux, également 1400 dans le secteur social et 1000 dans le secteur médicosocial. Soit, au total, 3600 moniteurs éducateurs et 2400 éducateurs, 6000 personnes dans le domaine éducatif.
C’est donc à une estimation globale de près de 34400 travailleurs de nuit
11000 personnels de soins secteur sanitaire
8000 SN
5000 AS
4400 AMP
3600 MONITEURS EDUCATEURS
2400 EDUCATEURS
2. Dans quels types d’établissements et dans quels secteurs travaillent-ils ? Le travail de nuit et les secteurs d’activité de la Branche
51% MEDICO-SOCIAL Loi de 2002
19% SOCIAL Loi de 2002
30% SANITAIRE Loi HOSPITALIERE
Un tiers des emplois de nuit se situent dans le secteur sanitaire. Les emplois de nuit dans le secteur social, malgré l’expansion de ce secteur et le poids occupé par les hébergements d’urgence, restent moins nombreux que dans le secteur médico-social compte tenu du poids du secteur du handicap.
Travailleurs de nuit et la dépendance des personnes accueillies
11.89% public dépendant
10.64% public non dépendant
12.62% public mixte
A première vue, un faible écart (moins de 3%) se dégage de la comparaison entre des établissements recevant des personnes dépendantes (personnes âgées dépendantes, personnes poly ou multi handicapées) et ceux des établissements ne recevant pas de personnes dépendantes.
L’étude, à ce niveau, ne permet pas de voir si l’absence d’écart significatif en matière d’effectifs de nuit, selon la dépendance ou non, des personnes accueillies, n’est que le reflet d’une situation plus générale, constatée y compris pour les postes de jour.
En tout état de cause, pris globalement, le critère de dépendance ou non des personnes, ne semble pas encore avoir été pris en compte par les pouvoirs publics pour corriger en conséquence les effectifs dont sont dotés les établissements.
Dans le secteur social, la part des travailleurs de nuit est la plus significative parmi le personnel total des établissements du secteur (près de 19%), mais cet état de fait ne doit pas faire oublier que le ratio des travailleurs de nuit, une fois rapporté au nombre de lits et de places de prise en charge, reste faible, de l’ordre de 9%, alors même qu’une part importante de l’offre de service du secteur implique souvent une offre de prise en charge de nuit sur 365 jours.
D’ autre part, il faut souligner que, dans le secteur social, le fait d’accueillir des personnes dépendantes déclenche certes un surcroît de moyens mais de 2 % seulement et l’on peut se demander si celui-ci est bien de nature à compenser véritablement la dépendance des personnes accueillies.
Dans le secteur médico-social, l’homogénéisation des moyens entre dépendance et non dépendance, constatée au global, n’est pas vérifiée, bien au contraire, puisque l’accueil de publics dépendants détermine quasiment le doublement des effectifs des travailleurs de nuit. A cet égard, il semble donc bien que les pouvoirs publics et les établissements aient, sur ce secteur au global, pris en compte les contraintes supplémentaires liées à la dépendance.
Toutefois, ce constat ne signifie pas que la prise en compte soit générale et que des « effets de lissage par la moyenne » sur le secteur, ne puissent pas encore s’appliquer. On peut faire l’hypothèse, par exemple, sur la base des études terrain effectuées, que les dotations restent très disparates, assez fortes pour des types de handicaps qui ont fait l’objet de mobilisations particulières, et bien moindres dans des domaines comme celui des personnes âgées par exemple.
Le secteur sanitaire apparaît, quant à lui, plutôt mieux doté que les deux autres secteurs. Des 3 secteurs, le ratio des travailleurs de nuit, calculé par rapport au nombre de lits, est de loin le plus fort, et ce, alors que les travailleurs de nuit représentent une part moindre de l’ensemble de l’effectif salarié du secteur mesuré.
A quelques couloirs près, un service de long séjour accueillant des personnes âgées dépendantes peut en effet se voir doter d’effectifs de nuit deux à trois fois inférieurs à ceux attribués de façon réglementaire à une unité toute proche de soins palliatifs destinée à des personnes en fin de vie.
La synthèse :
Le poids de l’organisation sanitaire et sociale et ses caractéristiques particulières entrent fortement en compte dans la détermination des moyens dont les organisations nocturnes de travail disposent sans que celles-ci prennent totalement en compte les réalités propres aux différents publics.
Les planifications administratives s’en accommodent ou les accompagnent en partie comme c’est le cas de façon visible dans le secteur médico-social dès lors que les établissements prennent en charge de nuit des personnes réputées « dépendantes », des publics jeunes ou des personnes atteintes de maladies mentales.
Néanmoins, de fortes disparités subsistent sur le terrain, au sein d’un même secteur, pour peu que les réalités nouvelles n’aient pas été encore totalement prises en compte par les différents schémas organisateurs : c’est le cas évidemment vis-à-vis du développement de la dépendance liée à des conditions nouvelles de vieillissement de la population mais c’est le cas également s’agissant des personnes « en difficulté sociale et comportementale » pour qui de nombreuses structures d’accueil et d’hébergement bénéficient de ratios « travailleurs de nuit/nombre de places » parmi les plus faibles, alors même que ces publics demandent en priorité un accueil de nuit et présentent le plus souvent les stigmates à la fois de la maladie mentale, de la dépendance aux drogues et de la désocialisation.
3. Les profils : Depuis combien de temps travaillent-ils de nuit ? D’où viennent-ils ? Quelle est la structure des emplois ?
L’emploi de nuit dans la Branche a toutes les caractéristiques d’un emploi d’ancrage.
Les caractéristiques d'un emploi d'ancrage
Combien ont moins de30 ans ? 13%
Entre 30 et 49 ans ? 53%
Combien ont 50 ans et + ? 33%
Ancienneté supérieure à 5 ans ? 81%
Ne travaillent que de nuit ? 90%
Les grandes tendances suivantes ont été confirmées par les deux approches :
• L’écrasante majorité des travailleurs de nuit (90%) ne travaille que de nuit et cette tendance se renforce du fait de la disparition progressive mais inéluctable des gardes couchées en particulier des « nuits » faites par des éducateurs ou des moniteurs-éducateurs dans le secteur social et médico-social. Le corps professionnel des travailleurs de nuit constitue un corps professionnel à part entière.
• La structure des emplois de nuit par âge est révélatrice de la nature des emplois de nuit dans la Branche :
L’emploi de nuit n’est pas un emploi « d’accession au secteur » (emploi de remplacement ou de promotion vers un statut plus stable). Les interviews montrent qu’une part minoritaire (1/3) de la génération actuelle de travailleurs de nuit a accédé à la fonction de nuit par des remplacements ou dans l’attente de trouver un emploi de jour ; les 2/3 de celle-ci et les accédants les plus récents soit travaillaient déjà de nuit avant d’accéder à l’emploi, soit travaillaient de jour dans le secteur et ont souhaité travailler de nuit.
Le « choix » de l’emploi de nuit perdure au-delà des éléments qui l’ont motivé : souvent décidé en raison de l’âge des enfants (la personne a des enfants jeunes et veut disposer de temps libre pour s’en occuper), l’accomplissement d’un travail de nuit perdure très majoritairement au-delà des raisons mêmes qui l’ont motivé. Le turn-over ou la sortie du travail de nuit est faible, voire inexistante.
80 % des personnes ciblées par l’étude ont une ancienneté supérieure à 5 ans et les relevés faits dans les établissements étudiés montrent que plus de la moitié des travailleurs de nuit, en poste depuis plus de 5 ans, le sont depuis plus de 10 ans. Si au cours des interviews, un nombre significatif d’entre eux ne cache pas ses interrogations sur les conséquences à long terme que le travail de nuit fait peser sur la santé, moins de 2% d’entre eux envisagent de demander à « passer de jour ».
Un peu plus de 3% des 440 travailleurs de nuit recensés en ont fait néanmoins la demande au cours des deux dernières années. Mais le nombre des candidats du jour vers la nuit reste supérieur (autour de 8%) et ne pourra à lui seul compenser les nombreux départs en retraite prévus à moyen terme.
Attribution des postes par rapport aux demandes recensées
Nombre de TN ayant demandé leur mutation sur un poste de jour au cours des 2 dernières années 3.64%
Nombre de mutations effectives de la nuit vers le jour 2.73%
Nombre de travailleurs de jour ayant demandé leur mutation sur poste de nuit 7.73%
Nombre de mutations effectives du jour vers la nuit 5.23%
La synthèse :
Les postes de nuit de la Branche sont, pour l’ensemble de ces caractéristiques, des emplois d’ancrage. Il faut en anticiper le renouvellement qui sera très important au cours des dix prochaines années.
Qui sont les travailleurs de nuit travaillant également de jour ?
SN 73% AMP 11% ME 5% ES 5% AVS 3% SM 3%
Si, comme on l’a signalé plus haut, une faible part des travailleurs de nuit travaille également de jour (10%), celle-ci se concentre pour la moitié sur des postes de surveillants - remplaçants (et le plus souvent dans le secteur social), postes obtenus pour garantir une prise en charge constante 365/365.
La synthèse :
La régression de la part du nombre de travailleurs de nuit travaillant également de jour va se poursuivre à court terme avec la disparition progressive du travail de nuit (et le système des heures d’équivalence qui est souvent lié) fourni par les éducateurs dans le secteur social et dans une moindre mesure dans le secteur médico-social.
Mais, il est possible qu’apparaisse une nouvelle catégorie de travailleurs de nuit, travaillant également de jour, pour répondre aux nécessités de prise en charge continue qui sont désormais très souvent imposées dans le secteur social.
Constituée de remplaçants et de travailleurs alternant, selon les besoins, les phases de travail de jour et les remplacements de nuit, cette catégorie «émergente » aspire à une stabilisation de son mode de travail et fait l’objet des préoccupations des IRP.
4. Les fonctions : Quels emplois occupent-ils ? Quelles sont leurs missions ?
Quelles sont leurs activités ?
Repartition par domaine
SOINS : 480
MAINTENANCE SURVEILLANCE :457
EDUCATIF SOCIAL INSERTIN : 225
ADMINISTRATION GESTION : 3
Répartition des domaines d'emploi dans le secteur médico-SOCIAL
Services et moyens generaux : Sur les 47% = 82% de SN
Soins : Sur les 35% = 7% INF 70% AS 23% ASH ASS
Educatif,social et insertion : Sur les 18% = 44% AMP 16% AVS 23% ME 15% E.A
Domaines d'emploi dans le secteur sanitaire
Soins : 90%
Educatif social insertion 4%
Services et moyens generaux 4%
Services administration et gestion : 2%
Domaines d’emploi dans le secteur social
Educatif social et insertion 41% : inf 47% AS 44% ASH 10% E 42% ME 36% AVS 9% AF 6% AMP 6% Divers 1%
Les fonctions des travailleurs de nuit selon le sexe, l’âge et l’ancienneté des personnes :
Répartition des domaines d'emploi selon le sexe
Soins : 86%F 14%H
Educatif social et insertion : 61%F 39%H
Services et moyens generaux : 54%F 46%H
Les équipes de soins sont quasi exclusivement de sexe féminin et c’est dans cette fonction que l’on constate le plus fort taux de jeunes salariées (moins de 30 ans), ayant une faible ancienneté (près de 70% de personnes qui ont moins de 5 ans d’ancienneté sont dans les services de soins).
La classe des surveillants de nuit (très majoritairement de sexe masculin dans l’échantillon étudié) est celle qui comporte le moins de jeunes salarié(e)s de moins de 30 ans, mais elle ne constitue pas non plus la part la plus significative des + de 50 ans.
L’analyse par fonction montre que moins du tiers d’entre eux ont plus de 50 ans, tandis que la grande majorité de cette catégorie se situe dans la fourchette des 30-49 ans. Son renouvellement n’est donc pas du même ordre de grandeur que celui qui se profile et qui est déjà en cours au sein des services de soins.
Si le renouvellement des travailleurs de nuit est très engagé, l’examen détaillé, par fonction et par âge, désigne clairement les secteurs dans lesquels le travail de renouvellement va être encore intense. Est concerné, au premier chef, le secteur des soins infirmiers, tandis que celui des aides-soignantes de nuit l’est moins et que les agents de service en soins hospitaliers le sont en faible proportion.
Métiers exercés par les plus de 50 ans
Gardiens 6%
Agents de service et de soins : 8%
SN : 28%
AS : 22%
Inf DE : 41%
Les travailleurs de nuit constituent un corps professionnel très majoritairement expérimenté.
En se limitant au terme de cinq ans, l’étude ne fait pas ressortir l’ancienneté réelle qui est beaucoup plus importante pour la grande majorité des personnes rencontrées dans les études.
La synthèse :
Comment apprécier la très forte ancienneté des travailleurs de nuit ? Elle ne doit pas être à mon sens qualifiée de façon unilatérale : certes l’ancienneté dans le travail de nuit est génératrice d’acquisitions, par exemple dans la gestion des situations d’urgence et des contextes de grande autonomie ; elle implique également le développement de savoir faire spécifiques, en particulier de savoir faire relationnels liés à l’angoisse et au sentiment de solitude des patients, mais elle doit être également rapportée à un faible turn-over sur des tâches variées et plus techniques effectuées de jour, à un accès à la formation encore souvent inégal suivant les établissements. Le maintien dans ce seul mode de travail ne peut-il pas générer pour partie des déqualifications progressives, notamment dans les fonctions liées au coeur du métier ?
Dans quelle mesure la persistance de choix des travailleurs de nuit ne tient-elle pas, en partie, et dans certains cas, à la crainte de ne plus pouvoir exercer le coeur de leur métier habituel à l’égal des autres ?
5. Les organisations du travail : Quelles sont les organisations du travail ? Quels sont les différents types d’horaires de travail. Répartition des établissements en fonction des horaires de travail de nuit
21/6.30/7H = 66% 19/20//6/7 = 24% 22/8.30 = 5% Autres cas = 5%
La durée de travail la plus fréquemment recensée est comprise entre 10h et 11h de travail.
Le recensement des horaires fait apparaître une grande diversité de cas si ceux-ci sont traités au 1/4 d’heure. Mais, regroupés à l’heure, les horaires se décomposent en quatre classes finalement distinctes, qui correspondent à des scénarios d’organisation différents, dont la ligne de partage tient aux différentes manières d’organiser la continuité des soins et de la prise en charge.
L’horaire le plus courant, au sein de l’échantillon (20h30/21h – 6h30/7h30) implique une arrivée assez tardive (au-delà de 20H30 mais le plus souvent à 21H), de façon à privilégier un lien en fin de poste avec les équipes du matin.
La prolongation des horaires des équipes de jour jusqu’à 20h45 ou 21h pour assurer une transmission directe est rare.
Fréquemment, aucun recouvrement n’est prévu avec les équipes d’après-midi dont la fin de poste est le plus souvent fixée à 19h ou 20 h.
La fin du poste de nuit est toujours postérieure à 6h30 et prévoit, au minimum, 15mn de transmission de consignes.
Cette stratégie d’organisation suppose que les événements de la journée ne constituent pas forcément des éléments marquants pour celui qui aura la charge de la nuit ; mais que l’on attend par contre de lui, qu’il fasse un rapport détaillé des problèmes éventuels survenus la nuit auprès de l’équipe de jour. C’est d’ailleurs, à cet échange rapide, que se limite le plus souvent la rencontre entre les deux équipes, compte tenu du fait que les équipes de nuit sont en bout de poste et rarement prêtes à aller au-delà.
Dans 5% des cas, l’horaire privilégiant la sortie de nuit est accentué : l’arrivée est tardive (22h) et le personnel de nuit participe au réveil des personnes, au service des petits déjeuners et aux toilettes, dans certains cas en équipe mixte avec les équipes de jour.
Cette organisation implique que le réveil des personnes est un moment clé, nécessitant une prise en charge renforcée. Le sentiment d’appartenance au collectif de travail des équipes de nuit, qui en résulte, est assez fort et aucune coupure entre les équipes n’est alors à déplorer.
En revanche, les travailleurs de nuit témoignent de la difficulté de se « relancer » en fin de poste pour des tâches très actives, alors même que leur vigilance est émoussée.
L’horaire pratiqué par 24% des établissements privilégie une arrivée plus anticipée, parfois de 2 heures avant le démarrage de l’horaire de nuit, le plus souvent avant 20h, de telle sorte que les équipes de jour aient un contact direct avec les travailleurs de nuit, afin de passer le relais auprès des personnes. Dans ce cas, l’heure de fin de poste se situe souvent à
xxxxxxx6h30, plus rarement à 7h et, dans la quasi totalité des cas, sans qu’une rencontre physique n’ait lieu avec les équipes de jour.
Cette stratégie d’organisation suppose que le début de nuit et l’endormissement des personnes accueillies nécessite un fort relais entre équipes de jour et les équipes de nuit, mais qu’en revanche, une fois le sommeil obtenu, peu d’événements notables ne sont à craindre, en tout cas, qu’un simple rapport écrit suffit à la continuité de la prise en charge.
Dans ce type d’horaire, la plage de rencontre est souvent assez limitée, alors que les équipes de nuit sont au mieux, sur le plan physiologique, pour communiquer avec leurs collègues de travail.
En termes de pénibilité, cet horaire est le moins pénalisant, car il permet, la plupart du temps, un retour au domicile avant les heures de grande circulation et avant le lever du soleil. Il permet en outre, aux mères de famille, de rentrer chez elles avant ou au moment du lever des enfants.
Enfin dans 5% des cas étudiés (les autres cas), les établissements tentent de réaliser la jonction avec les équipes du soir et une prise de poste anticipée (19 ou 20 h) et une sortie au moment des réveils vers 8h ou même 9h. Dans ces cas, la pratique des gardes couchées est encore, parfois, partiellement maintenue, sous la forme de garde allongée ou couchée, qui peuvent se limiter à des périodes de 3H rémunérées 1H. Dans un nombre d’établissements difficile à déterminer, les « gardes couchées » sont parfois totalement décomptées au tiers (22H-7H payées 3H) et se combinent avec des périodes de travail en journée pour constituer des périodes de présence continue en poste, de 18 voir de 24h.
Cette stratégie d’organisation est le plus souvent justifiée, par les Directions d’établissements, par la spécificité de publics particuliers (enfants autistes ou lourdement handicapés pour lesquels les activités d’éveil ou de stimulation ne commencent pas avant 10h du matin par exemple) ou par de faibles moyens humains pour assurer une prise en charge continue sécurisée.
Répartition des effectifs par horaires et par secteurs (en % du nbre de TN de chaque secteur)
SANITAIRE 19.20/6.7 = 63% 21/ 6.30 7.30 = 37%
MEDICO SOCIAL 19.20/6.7 = 24% 21/ 6.30 7.30 = 76%
SOCIAL 19.20/6.7 = 22% 22/8.30 = 27% 21/ 6.30 7.30 = 24% Autres cas : 27%
Les quatre modes d’organisation décrits plus haut se répartissent de façon très nette selon les différents secteurs d’activité, les prises en charge et les spécificités des publics qui s’y rapportent :
• A la diversité des publics accueillis dans le secteur social et ses moyens souvent plus faibles que dans les autres secteurs, correspond la diversité des horaires pratiqués, y compris le recours aux plages horaires les plus longues, telles que décrites plus haut.
• Le secteur médico-social se positionne clairement sur le mode de la sécurisation des phases matinales de la prise en charge (voir les conséquences en termes d’extension des horaires des salariés de jour) et de la transmission des informations de la nuit vers le jour. Il va de soi que la spécificité des publics pèse fortement sur ce choix.
• Le secteur sanitaire privilégie la transmission des données sur la situation médicale du patient du jour vers la nuit.
Le nombre des établissements recensés dans l’échantillon pratiquant les heures d’équivalence
Etablissements appliquant le principe d'équivalence pour les heures de nuit : 9 premières heures payées 3 heures et les suivantes 1/2 heures(Echantillon : les 30 établissements de l'étude terrain)
18% OUI 82% NON
Notons que les institutions, pratiquant le mode de décomptage des heures de « garde couchée », connaissent le plus important, pour ne pas dire le seul « turnover » des travailleurs de nuit vers les postes de jour.
En tout état de cause, la tendance au recul se confirme, y compris sous la forme d’une application limitée à une phase de sommeil de 3H en milieu de poste.
Le management mis en place en matière de travail de nuit
1. Les moyens pris pour assurer la continuité des prises en charge.
1.1 L’aide d’urgence : les systèmes d’astreinte.
Tous les établissements étudiés disposent de systèmes d’astreintes indemnisées. 90% d’entre elles sont réalisées à domicile, les autres le sont en partie sur site et en partie à domicile.
Le nombre de salariés (quasi exclusivement des cadres de direction des établissements) réalisant des astreintes donnant lieu à des indemnités, selon les termes des conventions collectives, est significatif, puisque rapporté au nombre de travailleurs de nuit, il représente 23% du total, soit presque 1 cadre d’astreinte pour 4 travailleurs de nuit.
On comprend pourquoi les travailleurs de nuit ne pointent pas de défaillance dans le système de validation des décisions ou d’alerte.
En revanche, il convient de préciser que la part majoritaire de ces astreintes est réalisée pour moitié par des cadres administratifs (direction et adjoint), que la part des cadres d’astreinte issue des services de soins est beaucoup moins importante et ne contient, à quelques exceptions et unités près, aucun médecin.
Le régime des astreintes fonctionne principalement comme un système de validation ou d’aide à la décision, en direction des personnels de nuit et n’occasionnent qu’exceptionnellement des déplacements sur site (3 ou 4 fois par an).
L’essentiel des gestes qualifiés et décisifs revient aux services d’urgence, extérieurs aux établissements (services d’urgence des hôpitaux, pompiers, services de police).
La plupart des régimes d’astreinte est organisée par semaine, du lundi au lundi ou du mercredi au mercredi, la fréquence variant en fonction de la taille de l’établissement et du nombre de cadres susceptibles de les assurer.
1.2 La transmission des informations : les choix effectués selon les secteurs, les modalités techniques.
Préoccupation majeure des dispositifs sanitaires et médico-sociaux, la continuité des soins et de la prise en charge, souffre-t-elle du passage de relais entre activités de jour et activités de nuit ?
Comment le lien entre équipes est-il assuré et quels rapports décrit-il entre les professionnels diurnes et nocturnes ?
1. Si la transmission des informations est dans 92% des cas assurée correctement sous la forme de « mains courantes » détaillées, tant du jour vers la nuit que de la nuit vers le jour, elles le sont sous la forme la plus traditionnelle du cahier de liaison, y compris parfois même dans le cas d’un haut niveau d’informatisation des établissements considérés (comprenant, par exemple, le dossier soins infirmiers du patient).
2. Dans 2/3 des cas, le lien avec le chef de service n’est pas direct et régulier et ne passe que par un lien informatique lorsque l’établissement dispose d’un intranet ou d’un système de boîtes aux lettres.
3. En revanche, dans 70% des cas, les personnels de nuit sont conviés et participent plus ou moins régulièrement aux réunions de service organisées en journée.
1.3 Le management des services de nuit.
1/3 des établissements visités ont renoncé à des réunions d’équipe rassemblant les travailleurs de nuit avec les travailleurs de jour et préfèrent réunir les travailleurs de nuit des services de soins et éducatifs spécifiquement ; mais de façon beaucoup plus rare, c'est-à-dire une ou deux fois par an.
10% des établissements visités organisent ces réunions spécifiques en fin de poste tôt le matin ou en début de poste le soir ; ils font presque figure d’exception.
La participation des travailleurs de nuit aux réunions d’équipe (lorsqu’elles sont organisées) n’est possible que lorsque la réunion se situe dans un délai de 11h après la fin de poste, ou le lendemain d’un jour de congé, ou encore sur un temps de congé. La présence des travailleurs de nuit n’est alors complète que lorsque la Direction la rend obligatoire, en général en lien avec des sujets stratégiques (l’organisation de la démarche qualité, la présentation du projet d’établissement...) c’est-à-dire environ tous les trimestres.
Il est clair que les conditions d’une réelle dynamique d’équipe jour / nuit n’est pas possible avec des points de rencontres aussi limités et que celle-ci ne peut se constituer uniquement sur des questions de management transversales à l’établissement. Un réel investissement sur des outils et des formes de communication appropriées entre les professionnels de même catégorie reste à faire dans de nombreux établissements.
Il faut cependant noter que les conditions de continuité entre jour et nuit pour les équipes de surveillants de nuit diffèrent sur un point.
La fréquence de participation aux réunions de coordination avec les équipes de jour reste identique, tout comme le mode de transmission des informations, mais les chefs de service (42% des établissements concernés), à l’inverse des chefs de service de soins infirmiers, assurent plus volontiers et régulièrement le lien direct avec les surveillants de nuits.
Ceux-ci bénéficient donc de moyens et de points d’appui supplémentaires pour s’investir dans la culture de leurs établissements.
Les équipes de nuit expriment des attentes fortes en faveur de la recherche d’une meilleure relation avec leurs homologues de jour.
2. L’accès des travailleurs de nuit aux actions de formation :
��Les surveillants de nuit accèdent moins à la formation que les travailleurs de jour qui appartiennent à une catégorie d’emploi de qualification comparable.
��En revanche, les personnels éducatifs et d’accompagnement (dont la qualification fait l’objet de débats) accèdent comme leurs homologues de jour aux actions de formation. Le personnel éducatif travaillant de nuit qui pratique encore le régime des heures d’équivalence, bénéficie de la délimitation de plages importantes de temps, permettant de positionner un nombre important de jours de formation sur l’année. L’examen des plans de formation des établissements tend à montrer que les formations sont, à la fois tournées vers le perfectionnement professionnel technique (la professionnalisation), mais également vers l’acquisition de bagages et de diplômes génériques pour les acteurs.
��L’accès à la formation des services de soins est très variable d’un établissement à l’autre et au sein même de chaque établissement :
• Il est identique à celui des travailleurs de jour dans un nombre significatif mais minoritaire d’établissements.
• Il est inférieur dans un nombre plus important d’entre eux.
• Il est rarement le résultat d’une politique volontariste de la direction.
De l’examen des plans annuels de formation des établissements ressortent les trois constats majeurs suivants :
• Le poids des obligations administratives, en matière de formation du personnel de nuit, reste décisif pour déclencher la formation des travailleurs de nuit.
• L’existence ou non d’une offre de formation spécifique adaptée reste un facteur déclencheur dans de nombreux cas.
• Les conditions mêmes dans lesquelles l’offre de formation est faite aux travailleurs de nuit et l’organisation proposée sont également des facteurs clés. Quatre niveaux de mobilisation ont été répertoriés :
Formations spécifiques ou formations « partagées » avec les travailleurs de jour ?
Les efforts faits pour mettre en place des formations spécifiques sont rares et minoritaires et se concentrent, pour l’essentiel, sur le corps des surveillants de nuit dont le cursus de formation emprunte beaucoup de bases à la formation d’AMP, tout en incluant des compléments spécifiques liés à la situation d’autonomie, à la gestion de l’urgence et, de plus en plus souvent, à la gestion de la violence.
3. Les questions qui se posent en termes de qualification et de qualité de la prise en charge.
La qualification des travailleurs de nuit, leurs attentes
Les questions relatives à l’appréciation du niveau de qualification des travailleurs de nuit ont été posées tant aux directions d’établissements, qu’aux chefs de service et qu’aux salariés et à leurs représentants eux-mêmes.
Les fonctions médicales et paramédicales, les services de soins (au sens large) sont exempts de toute interrogation de la part des personnes interviewées : le niveau de qualification entre travailleurs de jour et de nuit apparaît aux yeux de tous comme identique.
Les points de vue sont très contrastés, dès lors que les acteurs du secteur médico-social et social, en charge des tâches éducatives ou d’accompagnement social, doivent apprécier leur propre qualification. En effet, dans ces deux secteurs, les professionnels qualifiés (éducateurs, assistants sociaux) et/ou leurs directions n’estiment pas de façon identique la nature des interventions effectuées, lorsqu’elles ont été maintenues la nuit.
La synthèse :
Si l’accès à la formation est ouvert aux travailleurs de nuit comme à ceux de jour, on constate en pratique que le nombre d’établissements dans lesquels une véritable politique de qualification des travailleurs de nuit est mise en oeuvre reste encore faible. Celle-ci se développe pour l’essentiel en réponse aux contraintes administratives ou pour faire face aux spécificités des publics accueillis. Dans certains cas, un décalage se crée entre la technicité des opérateurs de jour et ceux de nuit (par exemple, sur l’utilisation des réseaux de transmission des données concernant les malades).
En revanche, les actions régionales incitatives adaptées aux travailleurs de nuit semblent lever de nombreux obstacles et réticences.
La possibilité de remplacer les travailleurs de nuit, de les former sur site, voire de développer une offre sur les horaires de nuit apparaissent comme des facteurs clé de développement plus durable de la formation des travailleurs de nuit.
Une véritable attente est en train de se former sur le sujet mais celle-ci est révélatrice d’une attente plus profonde encore vis-à-vis du management des établissements. Si les dispositifs d’urgence et d’astreinte sont en place et paraissent efficients, les travailleurs de nuit sont conscients des fossés qui peuvent se creuser avec leurs homologues de jour. Ils sont donc demandeurs d’une organisation et d’un management qui les inclurait davantage dans les collectifs de travail.
L’impact du travail de nuit sur la santé et la vie familiale
1. L’état des recherches sur les impacts du travail de nuit :
D’un point de vue général, le travail de nuit, en tant que tel, ne fait pas l’objet de recherches ou de communications spécifiques et continues, tant au niveau français, qu’européen.
Les recherches les plus récentes, qui portent sur l’espérance de vie, démontrent l’importance des conditions générales de vie, ainsi que l’importance des phénomènes d’usure physique, sur le vieillissement, mais elles ne s’attachent pas à mesurer les effets directs qui pourraient être inhérents aux conditions d’exercice nocturne de l’activité.
Il existe néanmoins quelques communications qui permettent de s’approcher du thème, notamment à partir des travaux de recherche qui se développent récemment sur la question des troubles du sommeil et du sommeil lui-même.
Principaux enseignements
1.1 S’il est admis que le travail posté (jour, nuit, WE) est générateur de plus de nuisances et pose davantage de problèmes en matière d’organisation, le rapport avantages / inconvénients est fortement dépendant de facteurs propres à chaque individu.
D’un individu à l’autre, les contraintes dues à l’organisation du travail posté ne sont pas vécues de la même manière.
Il est généralement admis, par tous, que ces contraintes sont ressenties comme des nuisances, mais leur impact dépend de l’âge, de l’ancienneté, de la situation de famille, du climat, de la saison, de la région et de l’environnement de la personne ou du groupe social concerné (semi ruraux, travailleurs immigrés par exemple).
Mais surtout, les équivalences implicites que certains consentent entre avantages et inconvénients n’ont aucune raison d’être uniformes.
Ainsi, il convient d’être attentif, quand on s’intéresse à l’impact des modalités organisationnelles du travail sur le sommeil et le cadre de vie, au fait que:
• Les personnes qui choisissent le travail posté sont celles qui y résistent le mieux. Les autres, en effet, demandent de passer en travail de jour.
• La préférence exprimée pour certaines organisations d’horaires du travail obéit à des motifs divers qui ne sont pas forcément en accord avec les constats et recommandations scientifiques (voir l’exemple du choix de journées de travail d’affilée pour obtenir une meilleure compensation entre travail et vie familiale).
Les effets du manque de sommeil sur la performance et la perception ressemblent à ceux de l’alcool. Après un quart de 12 heures de travail, la fatigue altère les temps de réaction, le raisonnement logique, la coordination oeil-main et les prises de décision, de façon semblable à une alcoolémie d’environ 0,05 grammes pour 100 millilitres de sang. Il est toujours possible pour les travailleurs, même fatigués, de suivre des procédures simples, mais s’ils sont mis en face d’une situation nouvelle ou soudaine, ils éprouvent beaucoup de difficulté et commettent souvent des erreurs. Institut de recherche Robert Sauvé en santé et sécurité au travail.
- Les effets, sur l’horloge biologique de chaque individu, d’un rythme inversé des horaires d’éveil et de sommeil.
- L’effet multiplicateur du travail de nuit sur les risques en matière de santé.
- Les effets du travail de nuit sur la vigilance en situation de travail et sur les trajets emploi – domicile, en cas de nécessité d’utilisation exclusive d’un véhicule pour effectuer ce déplacement.
Ainsi l’adaptation au travail de nuit nécessiterait, de la part de nombreux auteurs, une bonne connaissance, par les intéressés, des rythmes veille / sommeil.
La synthèse :
S’il semble acquis que les recherches concernant le sommeil et la vigilance ne progressent pas rapidement dans notre pays, il reste néanmoins que des connaissances élémentaires et utiles, permettant à une personne de mieux gérer son sommeil et son rythme de vie, sont disponibles facilement.
Pourtant, moins de 10 salariés, sur le panel total rencontré, avaient bénéficié d’une information particulière sur la gestion des temps de sommeil.
2. L’aménagement des postes de travail :
2.1 La fonctionnalité des locaux.
Si l’évaluation de la fonctionnalité des locaux reste largement positive dans les deux principales catégories de travailleurs de nuit, il faut noter tout de même la différence sensible qui prévaut entre les deux types d’équipes. Les équipes de surveillants de nuit qui, en particulier dans le secteur social, sont à la fois redevables de tâches d’accompagnement et de tâches de surveillance et d’alerte, sont plus critiques que les équipes de soins et éducatives.
Mais, on constate que les questions propres à la sécurité, à la question de l’aller et venir des usagers et au fait que des travailleurs de nuit travaillent parfois encore seuls, restent posées dans un nombre significatif d’établissements. Ces points deviennent particulièrement préoccupants, là où la dépendance fait son apparition, sans que des moyens humains supplémentaires ne les accompagnent.
2.2 L’absence d’ergonomie des postes de travail
L’absence d’ergonomie des postes de travail examinés (laquelle ne faisait pas partie du questionnaire validé), ou plus exactement l’absence de réflexion et d’étude sur le sujet, nous est apparue flagrante au fil des études.
Mis à part l’achat de fauteuils confortables dans quelques établissements et la fourniture de boissons (utilisation possible des cuisines d’étage), aucun signe de réflexion particulière sur le sujet ne semble avoir été engagé à ce jour avec des experts du sommeil et de la vigilance.
L’étude, et plus exactement le diagnostic technique des postes d’attente et de veille, restent donc à faire en termes de :
• luminosité,
• température,
• lutte contre l’endormissement,
• programmation de l’alimentation,
• évaluation de la vigilance.
Les directions des établissements et les salariés travaillant de nuit eux-mêmes, s’accordent à vouloir prouver, par tous les arguments possibles, que les postes de nuit ne sont pas des postes « de sommeil ».
La charge de travail, grandissante dans tous les établissements, en particulier ceux dont l’activité est impactée par la croissance des effets de la dépendance, ne semble pas constituer à leurs yeux un argument suffisant.
Les acteurs préfèrent parfois nier totalement les effets de l’horloge biologique, sur la tranche horaire 4H-7H du matin par exemple (voir étude documentaire sur les rythmes circadiens).
Il est clair également que la faible diffusion des informations, relatives à la somnolence et la vigilance, comme à l’ensemble des mécanismes entourant la question des rythmes chrono-biologiques, est pour beaucoup dans ce qui ressemble parfois à un déni.
3. L’impact révélé par les indicateurs de santé et les indicateurs sociaux :
3.1 La mesure de l’absentéisme ou du présentéisme.
Les travailleurs de nuit sont systématiquement moins absents que leurs collègues de jour, y compris en incluant la part des longues maladies dans le calcul des taux. En excluant les longues maladies, les taux d’absentéisme des travailleurs de nuit sont régulièrement de 50% inférieurs à ceux de jour.
En matière d’accidents du travail…
La prévalence des accidents du travail est plus faible et ceux-ci ne présentent pas fréquemment de spécificité.
Les cas où une spécificité a été recensée résultent des situations de violence générées par les publics accueillis et non de l’apparition de pathologies. Ce faisant, ces situations « exogènes » appellent évidemment des plans de prévention adaptés.
Les accidents de trajet, s’ils ne sont pas supérieurs, sont globalement en nombre identique à celui des travailleurs de jour.
Il faut rappeler que les mesures par test de vigilance, faites sur les personnes, au terme de 8h de veille, font apparaître une perte importante des réflexes, assimilable à celle que l’on peut enregistrer sur un sujet au taux d’alcoolémie de 0,5 gr par litre de sang.
Les demandes de transferts effectuées par la médecine du travail.
Dans 86% des établissements étudiés, le médecin du travail n’a pas fait l’objet d’une saisine par le CHSCT ou n’a pas saisi le CHSCT de son propre chef, ou à la demande d’un salarié.
Ce faisant, dans 14% des cas, le médecin du travail a jugé nécessaire de préconiser un transfert de postes de la nuit vers le jour. Il faut noter que, dans ces rares cas, le transfert n’a pas été effectif.
Il faut noter que les situations dans lesquelles des transferts de poste ont été préconisés correspondent aux réalités d’organisation du travail suivantes :
• Travail seul sans possibilité de recours à un collègue.
• Prise en charge de personnes dépendantes.
• Prise en charge de personnes nécessitant des ports de charge par les travailleurs de nuit (retournements, transferts sans matériel particulier).
Au final, il est permis de formuler les hypothèses suivantes :
• Les médecins du travail saisissent rarement les instances du personnel ou l’employeur, faute de disposer véritablement d’outils de connaissance de la réalité du travail de nuit et de ses conséquences sur le plan physique (cf. la rareté des études en la matière).
• Les médecins du travail saisissent rarement les instances et l’employeur, compte tenu de leur parfaite connaissance des difficultés qu’une demande de transfert va générer aux uns et aux autres, dans un contexte où l’emploi est rare (cf. le petit nombre de cas pour lesquels les transferts ont été effectifs).
• Les médecins du travail ne disposent pas véritablement d’un outil d’évaluation réelle de la santé des personnels travaillant de nuit et, en tout état de cause, ne peuvent saisir la diversité et la spécificité des situations que les travailleurs de nuit doivent assumer.
La protection des travailleuses de nuit enceintes.
A première vue, dans la majorité des établissements concernés (ceux dans lesquels des cas de grossesse ont été effectifs au cours des deux dernières années), les travailleuses de nuit n’ont pas fait de demande de transfert de la nuit vers le jour.
l’exercice du travail de nuit ne constitue pas un contexte spécifique pour le développement normal de la grossesse des salariées concernées.
Or, les entretiens ont mis en lumière le fait que, dans plus de 70% des cas, les travailleuses de nuit effectuent une large partie de leur grossesse en arrêt maladie.
En outre, nous avons pu recueillir des témoignages concordants sur les motivations de ces arrêts.
seulement 5% des travailleuses de nuit enceintes ont donc été transférées vers des postes de jour, tandis que les autres cas se transformaient en arrets maladies
Ainsi, dans les établissements accueillant des enfants polyhandicapés,100% des grossesses relatées sont passées par des arrêts maladie de longue durée, que les personnes interrogées ont justifiées, le plus souvent, en premier lieu, par la peur objective des coups involontaires, des bousculades qui peuvent être courantes, aussi bien le jour que la nuit, dans la prise en charge de personnes lourdement handicapées et le traitement des situations d’urgence (cf. la prise en charge des personnes dans des situations de crise d’épilepsie).
La question du rapport psychologique de la personne enceinte, à la fois à sa propre grossesse, et à la dépendance des personnes prises en charge, est aussi fortement évoquée. Les personnes témoignent de la difficulté dans laquelle elles se sont rapidement trouvées, en constatant qu’elles ne parvenaient plus à « fournir » la charge mentale nécessaire, pour assumer les situations de handicap habituellement prises en charge. Les travailleuses de nuit enceintes se décrivent comme « vidées », face aux personnes qu’elles ont l’habitude de suivre, presque « incapables » de leur apporter l’attention habituelle. Cette dimension, pour réelle qu’elle soit, serait-elle réglée, que les travailleuses de nuit devraient encore assumer, de jour, la dépendance et le handicap qu’elles prennent en charge d’habitude de nuit.
La synthèse :
C’est donc au final, plutot sur des taches de back office, sans contact direct avec le public, qu’il conviendrait d’orienter les travailleuses de nuit enceintes, si l’on estime que le recours à des arrets maladie est, en soi, une anomalie dans ce type de cas.
On mesure bien evidemment la difficulté d’envisager operationnellemnt un tel transfert pour des etablissements de petite taille.
L’impact recensé sur la vie familiale : Un peu plus d’un établissement sur deux estime avoir décidé des aménagements destinés à concilier travail de nuit et vie familiale.
Cela étant dit, la problématique de la vie familiale n’est pas une préoccupation ou une attente majeure des travailleurs de nuit.
les travailleurs de nuit ont souvent choisi ce mode de travail pour s’occuper de leurs enfants, et ils ont mis sur pied, le plus souvent, une organisation rigoureuse pour gérer leur absence. Les établissements au sein desquels des demandes de mutation, en réponse à des besoins d’ordre familiaux, ont été faites représentent moins de 20% de l’échantillon étudié. Au total, 11 personnes (en trois ans) sur l’échantillon de 440 travailleurs de nuit ont demandé à bénéficier d’un poste de jour pour des raisons familiales.
Les difficultés et les attentes exprimées par les travailleurs de nuit
5.1 Ameliorer les conditions du maintien de la vigilance.
Au premier chef, c’est la pénibilité physique, liée à la gestion des temps de veille et de sommeil, qui contitue le premier des impacts et inconvénients exprimés.
Cette priorité est d’autant plus importante à entendre, qu’elle emane de salariés moins absents que leurs collègues
Il ressort, des témoignages accumulés au cours de l’étude, que l’accoutumance n’atténue pas, avec l’âge et l’expérience, la difficulté du combat contre l’endormissement que le travailleur de nuit continue de livrer chaque nuit, contre l’horloge interne, rythmée par les alternances de jour et de nuit.
En conséquence, les travailleurs de nuit demandent des plannings plus réguliers contre les organisations du travail qui font alterner, de façon rapprochée, les nuits et les jours.
La répartition des tâches et leur articulation avec les différentes phases biologiques traversées au cours de la nuit.
Les travailleurs de nuit sont, en effet, dans l’attente d’une définition et d’une organisation de leurs tâches qui prennent en compte l’état de leur vigilance au fil de la nuit.
5.3 Faire du maintien de la vigilance, un enjeu de participation au projet de l’établissement.
Enfin, les travailleurs de nuit ne cachent pas leur volonté de participer, chaque fois que possible, aux initiatives organisées dans les établissements, mais ne cachent pas également les difficultés qu’ils éprouvent, à le faire systématiquement sur leur temps de récupération.
Leur participation inégale aux actions de formation tient, semble t’il, en large partie, à la difficulté d’accéder aux dispositifs en journée. Ceci n’est possible, en général qu’à la condition d’une organisation complexe dans le cadre d’une programmation annuelle.
. Synthese et perspectives :
La typologie générale
De 35 à 38000 professionnels seraient employés par la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale non lucrative, dans un travail de nuit, selon la définition donnée au travail de nuit par l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002.
Cette estimation résulte de la projection des résultats obtenus par notre étude portant sur un panel de 1172 travailleurs de nuit recensés selon la méthode des quotas entre le 1er et le 30 novembre 2007.
Les travailleurs de nuit de la Branche se répartissent pour 35% dans le secteur sanitaire (à 86% dans le domaine soins), 24% dans le secteur social et 46 %dans le secteur médico-social à travers 6 métiers principaux :
Infirmier 10% • Aide soignant 34% • Surveillant de nuit 22% • Aide médico psychologique 13% Moniteur éducateur 10% • Educateur 7% • et pour 4% dans des fonctions diverses
Le ratio de travailleurs de nuit le plus important par rapport aux travailleurs de jour, est localisé dans le secteur social et, en particulier, dans les activités d’hébergement d’urgence.
Mais ce ratio lorsqu’il est rapporté au nombre de personnes accueillies, est particulièrement faible par rapport aux autres secteurs d’activité.
C’est dans les secteur sanitaire que le ration entre travailleurs de nuit, travailleurs de jour et nombre de lits est le plus favorable, suivi de très près par le secteur du médico-social.
Le degré de dépendance du public accueilli influe faiblement sur le ratio de travailleurs de nuit, dans le secteur des personnes âgées, alors qu’il impacte plus clairement le secteur du handicap.
Les profils d’emploi
L’emploi de nuit est un emploi d’ancrage, composé à 90% de travailleurs ne travaillant que de nuit.
Il ne constitue pas un emploi d’acces, mais un emploi auquel on accede, apres avoir acquis une experience professionnelle.
Enfin le choix de l’emploi de nuit perdure, au dela des éléments qui l’ont motivé.
Un très faible pourcentage de travailleurs de nuit, moins de 3%,envisage de travailler de jour.
L’ancienneté des travailleurs de nuit est, pour 80% d’entre eux, supérieure à 5 ans.
Le nombre des travailleurs de nuit qui travaillent également de jour (10%) régresse regulierement du fait de la disparition progressive du travail de nuit fourni par les éducateurs dans le secteur social, et dans une moindre mesure, dans le secteur médico-social.
Du même coup, le système des heures d’équivalence semble se réduire considérablement.
Il faut cependant noter qu’apparaît une nouvelle catégorie de travailleurs de nuit, travaillant également de jour, destinée à repondre aux nécessités de prise en charge continue, desormais tres souvent imposées dans le secteur social.
Constituée de remplaçants et de travailleurs alternant, selon les besoins, les phases de travail de jour et les remplacements de nuit, cette catégorie «émergente » aspire à une stabilisation de son mode de travail et fait l’objet des préoccupations des IRP.
Les profils sociologiques
Les travailleuses de nuit constituent l’essentiel des équipes de soins et c’est, dans cette fonction, que l’on constate le plus fort taux de jeunes salariées (moins de 30 ans), ayant une faible ancienneté.
La classe des surveillants de nuit, tres majoritairement de sexe masculin, est celle qui comporte le plus faible taux de jeunes salariés de moins de 30ans, mais elle ne constitue pas non plus la part la plus significative des + de 50 ans.L’analyse par fonction montre, que moins du tiers d’entre eux, a plus de 50 ans, tandis que la grande majorité de cette categorie se situe dans la fourchette des 30/49 ans.
Les travailleurs de nuit constituent un corps professionnel tres majoritairement experimenté ; seules les fonctions, dans lesquelles le renouvellement de la pyramide des ages est en cours, sont exercées par des professionnels travaillant depuis moins de 5ans.
Mais précisément, on peut légitimement se demander si le fait de persister, sur des durées aussi longues dans ce seul mode de travail, n’entraîne pas, en partie, des déqualifications progressives, notamment dans les fonctions liées au coeur du métier ?
Dans quelle mesure, la persistance de choix des travailleurs de nuit ne tient-elle pas, dans certains cas, à la crainte de ne plus pouvoir exercer le coeur de leur métier habituel, à l’égal des autres ?
Les organisations du travail
Les modes d’organisation des horaires se distinguent d’un secteur à l’autre (sanitaire, social et médico-social), en privilégiant soit la transmission des informations du jour vers la nuit ou,au contraire, de la nuit vers le jour. Cependant, les distinctions ne sont pas aussi fortement
Importantes que l’on pourrait le penser et les variations d’horaires ne se font sentir qu’à une heure près.
Les organisations qui tentent de ménager un lien, à la fois du jour vers la nuit et de la nuit vers le jour, sont en diminution, au profit d’une tendance à doubler les postes, de façon à organiser, sinon des binômes, au moins des équipes se rejoignant pour effectuer, à deux, la prise en charge des personnes les plus dependantes.
La prévision des horaires et des calendriers est devenue la règle mais les organisations qui Ne peuvent s’y tenir sont fortement critiquées.
L’organisation de la continuité de la prise en charge
Le choix de garantir la continuité de la prise en charge, en privilégiant une sécurisation du traitement des situations d’urgence, en particulier, l’organisation d’une veille à domicile de l’encadrement (les astreintes), semble prendre le pas sur les recherches d’un lien réel entre équipes de jour et équipes de nuit.
Si la transmission des consignes est organisée et les possibilités de recours direct bien réelles, on constate une baisse, à la fois des réunions de service spécifiques et de la participation aux réunions de service de jour (quand elles sont programmées) dont les horaires impliquent d’obérer les temps de récupération.
Je vous laisse le week end pour "digerer".
La semaine prochaine:
- le licenciement economique
- le contrat de travail
- le CDD
A+
bvh394
avant le revolution patronale!
Voyons la place du travail de nuit dans la branche : approche globale (note : les chiffres et pourcentages qui suivent concernent exclusivement les travailleurs de nuit tels que définis par l’accord de Branche)
1. Combien sommes-nous ?
L’estimation du nombre de travailleurs de nuit dans la Branche et l’évaluation de la répartition par secteur qui suit est une approche. Elle permet de situer la problématique d’ensemble ainsi que son poids dans les préoccupations de la Branche mais elle doit être considérée avec le recul nécessaire.
Cette estimation est constituée de l’analyse des résultats obtenus auprès des adhérents d’UNIFAF et délimiter un panel de 217 établissements concernés par le travail de nuit et très fortement représentatifs1 de la Branche. Ce panel a délimité une population de 1172 travailleurs de nuit valablement retenus par l’étude.
Elle croise les informations obtenues avec les résultats de l’enquête emploi qui nous donne pour certains emplois le nombre exact de personnes employées travaillant de nuit (par exemple 8000 surveillants de nuit recensés) et par domaine d’emploi le nombre total de travailleurs employés dans la Branche.
Les points de repère proposés :
��projection à partir des ratios TN/TJ
Un établissement adhérent d’UNIFAF sur deux (50%) est concerné par le travail de nuit du fait même de son activité soit 8856 établissements sur 17603 adhérents.
Exprimé en termes d’effectifs employés, les établissements concernés par le travail de nuit représentent 321000 personnes, soit 57 % de l’ensemble des effectifs employés par la Branche.
L’effectif présumé des travailleurs de nuit résultant est de 35000 personnes.
��Projection à partir des domaines d’emploi et selon les secteurs d’activité
Au sein du panel de référence, le secteur sanitaire est facilement identifiable par ses codes NAF et il représente à lui seul 111000 personnes.
le secteur sanitaire emploierait donc environ 11000 travailleurs de nuit, soit 3600 infirmières et 6000 aides-soignantes.
L’enquête emploi de l’Observatoire des métiers et des qualifications de la Branche estime que 52% des 41547 aides soignant(e)s qui sont recensé(e)s dans la Branche travaillent dans le secteur médico-social.
l’effectif des aides soignant(e)s de nuit est donc estimé à 5000 personnes.
L’enquête emploi de l’Observatoire des métiers et des qualifications de la Branche recense 8000 surveillants de nuit qui se répartissent exclusivement sur les deux secteurs sociaux et médico-sociaux.
Selon la même source, 91% des AMP qui sont recensés, travaillent dans le secteur médico-social, soit 26600 personnes. Dans ce domaine d’emploi et dans le secteur, est de 18% soit un effectif présumé de nuit de 4400 AMP.
Les moniteurs éducateurs et les éducateurs, ont été croisés avec les résultats, par secteur d’activité, et conduit à estimer que les moniteurs éducateurs, travaillant de nuit, seraient au nombre de 2200 dans le secteur médico-social et de 1400 dans le secteur social. Les éducateurs travaillant de nuit seraient, quant à eux, également 1400 dans le secteur social et 1000 dans le secteur médicosocial. Soit, au total, 3600 moniteurs éducateurs et 2400 éducateurs, 6000 personnes dans le domaine éducatif.
C’est donc à une estimation globale de près de 34400 travailleurs de nuit
11000 personnels de soins secteur sanitaire
8000 SN
5000 AS
4400 AMP
3600 MONITEURS EDUCATEURS
2400 EDUCATEURS
2. Dans quels types d’établissements et dans quels secteurs travaillent-ils ? Le travail de nuit et les secteurs d’activité de la Branche
51% MEDICO-SOCIAL Loi de 2002
19% SOCIAL Loi de 2002
30% SANITAIRE Loi HOSPITALIERE
Un tiers des emplois de nuit se situent dans le secteur sanitaire. Les emplois de nuit dans le secteur social, malgré l’expansion de ce secteur et le poids occupé par les hébergements d’urgence, restent moins nombreux que dans le secteur médico-social compte tenu du poids du secteur du handicap.
Travailleurs de nuit et la dépendance des personnes accueillies
11.89% public dépendant
10.64% public non dépendant
12.62% public mixte
A première vue, un faible écart (moins de 3%) se dégage de la comparaison entre des établissements recevant des personnes dépendantes (personnes âgées dépendantes, personnes poly ou multi handicapées) et ceux des établissements ne recevant pas de personnes dépendantes.
L’étude, à ce niveau, ne permet pas de voir si l’absence d’écart significatif en matière d’effectifs de nuit, selon la dépendance ou non, des personnes accueillies, n’est que le reflet d’une situation plus générale, constatée y compris pour les postes de jour.
En tout état de cause, pris globalement, le critère de dépendance ou non des personnes, ne semble pas encore avoir été pris en compte par les pouvoirs publics pour corriger en conséquence les effectifs dont sont dotés les établissements.
Dans le secteur social, la part des travailleurs de nuit est la plus significative parmi le personnel total des établissements du secteur (près de 19%), mais cet état de fait ne doit pas faire oublier que le ratio des travailleurs de nuit, une fois rapporté au nombre de lits et de places de prise en charge, reste faible, de l’ordre de 9%, alors même qu’une part importante de l’offre de service du secteur implique souvent une offre de prise en charge de nuit sur 365 jours.
D’ autre part, il faut souligner que, dans le secteur social, le fait d’accueillir des personnes dépendantes déclenche certes un surcroît de moyens mais de 2 % seulement et l’on peut se demander si celui-ci est bien de nature à compenser véritablement la dépendance des personnes accueillies.
Dans le secteur médico-social, l’homogénéisation des moyens entre dépendance et non dépendance, constatée au global, n’est pas vérifiée, bien au contraire, puisque l’accueil de publics dépendants détermine quasiment le doublement des effectifs des travailleurs de nuit. A cet égard, il semble donc bien que les pouvoirs publics et les établissements aient, sur ce secteur au global, pris en compte les contraintes supplémentaires liées à la dépendance.
Toutefois, ce constat ne signifie pas que la prise en compte soit générale et que des « effets de lissage par la moyenne » sur le secteur, ne puissent pas encore s’appliquer. On peut faire l’hypothèse, par exemple, sur la base des études terrain effectuées, que les dotations restent très disparates, assez fortes pour des types de handicaps qui ont fait l’objet de mobilisations particulières, et bien moindres dans des domaines comme celui des personnes âgées par exemple.
Le secteur sanitaire apparaît, quant à lui, plutôt mieux doté que les deux autres secteurs. Des 3 secteurs, le ratio des travailleurs de nuit, calculé par rapport au nombre de lits, est de loin le plus fort, et ce, alors que les travailleurs de nuit représentent une part moindre de l’ensemble de l’effectif salarié du secteur mesuré.
A quelques couloirs près, un service de long séjour accueillant des personnes âgées dépendantes peut en effet se voir doter d’effectifs de nuit deux à trois fois inférieurs à ceux attribués de façon réglementaire à une unité toute proche de soins palliatifs destinée à des personnes en fin de vie.
La synthèse :
Le poids de l’organisation sanitaire et sociale et ses caractéristiques particulières entrent fortement en compte dans la détermination des moyens dont les organisations nocturnes de travail disposent sans que celles-ci prennent totalement en compte les réalités propres aux différents publics.
Les planifications administratives s’en accommodent ou les accompagnent en partie comme c’est le cas de façon visible dans le secteur médico-social dès lors que les établissements prennent en charge de nuit des personnes réputées « dépendantes », des publics jeunes ou des personnes atteintes de maladies mentales.
Néanmoins, de fortes disparités subsistent sur le terrain, au sein d’un même secteur, pour peu que les réalités nouvelles n’aient pas été encore totalement prises en compte par les différents schémas organisateurs : c’est le cas évidemment vis-à-vis du développement de la dépendance liée à des conditions nouvelles de vieillissement de la population mais c’est le cas également s’agissant des personnes « en difficulté sociale et comportementale » pour qui de nombreuses structures d’accueil et d’hébergement bénéficient de ratios « travailleurs de nuit/nombre de places » parmi les plus faibles, alors même que ces publics demandent en priorité un accueil de nuit et présentent le plus souvent les stigmates à la fois de la maladie mentale, de la dépendance aux drogues et de la désocialisation.
3. Les profils : Depuis combien de temps travaillent-ils de nuit ? D’où viennent-ils ? Quelle est la structure des emplois ?
L’emploi de nuit dans la Branche a toutes les caractéristiques d’un emploi d’ancrage.
Les caractéristiques d'un emploi d'ancrage
Combien ont moins de30 ans ? 13%
Entre 30 et 49 ans ? 53%
Combien ont 50 ans et + ? 33%
Ancienneté supérieure à 5 ans ? 81%
Ne travaillent que de nuit ? 90%
Les grandes tendances suivantes ont été confirmées par les deux approches :
• L’écrasante majorité des travailleurs de nuit (90%) ne travaille que de nuit et cette tendance se renforce du fait de la disparition progressive mais inéluctable des gardes couchées en particulier des « nuits » faites par des éducateurs ou des moniteurs-éducateurs dans le secteur social et médico-social. Le corps professionnel des travailleurs de nuit constitue un corps professionnel à part entière.
• La structure des emplois de nuit par âge est révélatrice de la nature des emplois de nuit dans la Branche :
L’emploi de nuit n’est pas un emploi « d’accession au secteur » (emploi de remplacement ou de promotion vers un statut plus stable). Les interviews montrent qu’une part minoritaire (1/3) de la génération actuelle de travailleurs de nuit a accédé à la fonction de nuit par des remplacements ou dans l’attente de trouver un emploi de jour ; les 2/3 de celle-ci et les accédants les plus récents soit travaillaient déjà de nuit avant d’accéder à l’emploi, soit travaillaient de jour dans le secteur et ont souhaité travailler de nuit.
Le « choix » de l’emploi de nuit perdure au-delà des éléments qui l’ont motivé : souvent décidé en raison de l’âge des enfants (la personne a des enfants jeunes et veut disposer de temps libre pour s’en occuper), l’accomplissement d’un travail de nuit perdure très majoritairement au-delà des raisons mêmes qui l’ont motivé. Le turn-over ou la sortie du travail de nuit est faible, voire inexistante.
80 % des personnes ciblées par l’étude ont une ancienneté supérieure à 5 ans et les relevés faits dans les établissements étudiés montrent que plus de la moitié des travailleurs de nuit, en poste depuis plus de 5 ans, le sont depuis plus de 10 ans. Si au cours des interviews, un nombre significatif d’entre eux ne cache pas ses interrogations sur les conséquences à long terme que le travail de nuit fait peser sur la santé, moins de 2% d’entre eux envisagent de demander à « passer de jour ».
Un peu plus de 3% des 440 travailleurs de nuit recensés en ont fait néanmoins la demande au cours des deux dernières années. Mais le nombre des candidats du jour vers la nuit reste supérieur (autour de 8%) et ne pourra à lui seul compenser les nombreux départs en retraite prévus à moyen terme.
Attribution des postes par rapport aux demandes recensées
Nombre de TN ayant demandé leur mutation sur un poste de jour au cours des 2 dernières années 3.64%
Nombre de mutations effectives de la nuit vers le jour 2.73%
Nombre de travailleurs de jour ayant demandé leur mutation sur poste de nuit 7.73%
Nombre de mutations effectives du jour vers la nuit 5.23%
La synthèse :
Les postes de nuit de la Branche sont, pour l’ensemble de ces caractéristiques, des emplois d’ancrage. Il faut en anticiper le renouvellement qui sera très important au cours des dix prochaines années.
Qui sont les travailleurs de nuit travaillant également de jour ?
SN 73% AMP 11% ME 5% ES 5% AVS 3% SM 3%
Si, comme on l’a signalé plus haut, une faible part des travailleurs de nuit travaille également de jour (10%), celle-ci se concentre pour la moitié sur des postes de surveillants - remplaçants (et le plus souvent dans le secteur social), postes obtenus pour garantir une prise en charge constante 365/365.
La synthèse :
La régression de la part du nombre de travailleurs de nuit travaillant également de jour va se poursuivre à court terme avec la disparition progressive du travail de nuit (et le système des heures d’équivalence qui est souvent lié) fourni par les éducateurs dans le secteur social et dans une moindre mesure dans le secteur médico-social.
Mais, il est possible qu’apparaisse une nouvelle catégorie de travailleurs de nuit, travaillant également de jour, pour répondre aux nécessités de prise en charge continue qui sont désormais très souvent imposées dans le secteur social.
Constituée de remplaçants et de travailleurs alternant, selon les besoins, les phases de travail de jour et les remplacements de nuit, cette catégorie «émergente » aspire à une stabilisation de son mode de travail et fait l’objet des préoccupations des IRP.
4. Les fonctions : Quels emplois occupent-ils ? Quelles sont leurs missions ?
Quelles sont leurs activités ?
Repartition par domaine
SOINS : 480
MAINTENANCE SURVEILLANCE :457
EDUCATIF SOCIAL INSERTIN : 225
ADMINISTRATION GESTION : 3
Répartition des domaines d'emploi dans le secteur médico-SOCIAL
Services et moyens generaux : Sur les 47% = 82% de SN
Soins : Sur les 35% = 7% INF 70% AS 23% ASH ASS
Educatif,social et insertion : Sur les 18% = 44% AMP 16% AVS 23% ME 15% E.A
Domaines d'emploi dans le secteur sanitaire
Soins : 90%
Educatif social insertion 4%
Services et moyens generaux 4%
Services administration et gestion : 2%
Domaines d’emploi dans le secteur social
Educatif social et insertion 41% : inf 47% AS 44% ASH 10% E 42% ME 36% AVS 9% AF 6% AMP 6% Divers 1%
Les fonctions des travailleurs de nuit selon le sexe, l’âge et l’ancienneté des personnes :
Répartition des domaines d'emploi selon le sexe
Soins : 86%F 14%H
Educatif social et insertion : 61%F 39%H
Services et moyens generaux : 54%F 46%H
Les équipes de soins sont quasi exclusivement de sexe féminin et c’est dans cette fonction que l’on constate le plus fort taux de jeunes salariées (moins de 30 ans), ayant une faible ancienneté (près de 70% de personnes qui ont moins de 5 ans d’ancienneté sont dans les services de soins).
La classe des surveillants de nuit (très majoritairement de sexe masculin dans l’échantillon étudié) est celle qui comporte le moins de jeunes salarié(e)s de moins de 30 ans, mais elle ne constitue pas non plus la part la plus significative des + de 50 ans.
L’analyse par fonction montre que moins du tiers d’entre eux ont plus de 50 ans, tandis que la grande majorité de cette catégorie se situe dans la fourchette des 30-49 ans. Son renouvellement n’est donc pas du même ordre de grandeur que celui qui se profile et qui est déjà en cours au sein des services de soins.
Si le renouvellement des travailleurs de nuit est très engagé, l’examen détaillé, par fonction et par âge, désigne clairement les secteurs dans lesquels le travail de renouvellement va être encore intense. Est concerné, au premier chef, le secteur des soins infirmiers, tandis que celui des aides-soignantes de nuit l’est moins et que les agents de service en soins hospitaliers le sont en faible proportion.
Métiers exercés par les plus de 50 ans
Gardiens 6%
Agents de service et de soins : 8%
SN : 28%
AS : 22%
Inf DE : 41%
Les travailleurs de nuit constituent un corps professionnel très majoritairement expérimenté.
En se limitant au terme de cinq ans, l’étude ne fait pas ressortir l’ancienneté réelle qui est beaucoup plus importante pour la grande majorité des personnes rencontrées dans les études.
La synthèse :
Comment apprécier la très forte ancienneté des travailleurs de nuit ? Elle ne doit pas être à mon sens qualifiée de façon unilatérale : certes l’ancienneté dans le travail de nuit est génératrice d’acquisitions, par exemple dans la gestion des situations d’urgence et des contextes de grande autonomie ; elle implique également le développement de savoir faire spécifiques, en particulier de savoir faire relationnels liés à l’angoisse et au sentiment de solitude des patients, mais elle doit être également rapportée à un faible turn-over sur des tâches variées et plus techniques effectuées de jour, à un accès à la formation encore souvent inégal suivant les établissements. Le maintien dans ce seul mode de travail ne peut-il pas générer pour partie des déqualifications progressives, notamment dans les fonctions liées au coeur du métier ?
Dans quelle mesure la persistance de choix des travailleurs de nuit ne tient-elle pas, en partie, et dans certains cas, à la crainte de ne plus pouvoir exercer le coeur de leur métier habituel à l’égal des autres ?
5. Les organisations du travail : Quelles sont les organisations du travail ? Quels sont les différents types d’horaires de travail. Répartition des établissements en fonction des horaires de travail de nuit
21/6.30/7H = 66% 19/20//6/7 = 24% 22/8.30 = 5% Autres cas = 5%
La durée de travail la plus fréquemment recensée est comprise entre 10h et 11h de travail.
Le recensement des horaires fait apparaître une grande diversité de cas si ceux-ci sont traités au 1/4 d’heure. Mais, regroupés à l’heure, les horaires se décomposent en quatre classes finalement distinctes, qui correspondent à des scénarios d’organisation différents, dont la ligne de partage tient aux différentes manières d’organiser la continuité des soins et de la prise en charge.
L’horaire le plus courant, au sein de l’échantillon (20h30/21h – 6h30/7h30) implique une arrivée assez tardive (au-delà de 20H30 mais le plus souvent à 21H), de façon à privilégier un lien en fin de poste avec les équipes du matin.
La prolongation des horaires des équipes de jour jusqu’à 20h45 ou 21h pour assurer une transmission directe est rare.
Fréquemment, aucun recouvrement n’est prévu avec les équipes d’après-midi dont la fin de poste est le plus souvent fixée à 19h ou 20 h.
La fin du poste de nuit est toujours postérieure à 6h30 et prévoit, au minimum, 15mn de transmission de consignes.
Cette stratégie d’organisation suppose que les événements de la journée ne constituent pas forcément des éléments marquants pour celui qui aura la charge de la nuit ; mais que l’on attend par contre de lui, qu’il fasse un rapport détaillé des problèmes éventuels survenus la nuit auprès de l’équipe de jour. C’est d’ailleurs, à cet échange rapide, que se limite le plus souvent la rencontre entre les deux équipes, compte tenu du fait que les équipes de nuit sont en bout de poste et rarement prêtes à aller au-delà.
Dans 5% des cas, l’horaire privilégiant la sortie de nuit est accentué : l’arrivée est tardive (22h) et le personnel de nuit participe au réveil des personnes, au service des petits déjeuners et aux toilettes, dans certains cas en équipe mixte avec les équipes de jour.
Cette organisation implique que le réveil des personnes est un moment clé, nécessitant une prise en charge renforcée. Le sentiment d’appartenance au collectif de travail des équipes de nuit, qui en résulte, est assez fort et aucune coupure entre les équipes n’est alors à déplorer.
En revanche, les travailleurs de nuit témoignent de la difficulté de se « relancer » en fin de poste pour des tâches très actives, alors même que leur vigilance est émoussée.
L’horaire pratiqué par 24% des établissements privilégie une arrivée plus anticipée, parfois de 2 heures avant le démarrage de l’horaire de nuit, le plus souvent avant 20h, de telle sorte que les équipes de jour aient un contact direct avec les travailleurs de nuit, afin de passer le relais auprès des personnes. Dans ce cas, l’heure de fin de poste se situe souvent à
xxxxxxx6h30, plus rarement à 7h et, dans la quasi totalité des cas, sans qu’une rencontre physique n’ait lieu avec les équipes de jour.
Cette stratégie d’organisation suppose que le début de nuit et l’endormissement des personnes accueillies nécessite un fort relais entre équipes de jour et les équipes de nuit, mais qu’en revanche, une fois le sommeil obtenu, peu d’événements notables ne sont à craindre, en tout cas, qu’un simple rapport écrit suffit à la continuité de la prise en charge.
Dans ce type d’horaire, la plage de rencontre est souvent assez limitée, alors que les équipes de nuit sont au mieux, sur le plan physiologique, pour communiquer avec leurs collègues de travail.
En termes de pénibilité, cet horaire est le moins pénalisant, car il permet, la plupart du temps, un retour au domicile avant les heures de grande circulation et avant le lever du soleil. Il permet en outre, aux mères de famille, de rentrer chez elles avant ou au moment du lever des enfants.
Enfin dans 5% des cas étudiés (les autres cas), les établissements tentent de réaliser la jonction avec les équipes du soir et une prise de poste anticipée (19 ou 20 h) et une sortie au moment des réveils vers 8h ou même 9h. Dans ces cas, la pratique des gardes couchées est encore, parfois, partiellement maintenue, sous la forme de garde allongée ou couchée, qui peuvent se limiter à des périodes de 3H rémunérées 1H. Dans un nombre d’établissements difficile à déterminer, les « gardes couchées » sont parfois totalement décomptées au tiers (22H-7H payées 3H) et se combinent avec des périodes de travail en journée pour constituer des périodes de présence continue en poste, de 18 voir de 24h.
Cette stratégie d’organisation est le plus souvent justifiée, par les Directions d’établissements, par la spécificité de publics particuliers (enfants autistes ou lourdement handicapés pour lesquels les activités d’éveil ou de stimulation ne commencent pas avant 10h du matin par exemple) ou par de faibles moyens humains pour assurer une prise en charge continue sécurisée.
Répartition des effectifs par horaires et par secteurs (en % du nbre de TN de chaque secteur)
SANITAIRE 19.20/6.7 = 63% 21/ 6.30 7.30 = 37%
MEDICO SOCIAL 19.20/6.7 = 24% 21/ 6.30 7.30 = 76%
SOCIAL 19.20/6.7 = 22% 22/8.30 = 27% 21/ 6.30 7.30 = 24% Autres cas : 27%
Les quatre modes d’organisation décrits plus haut se répartissent de façon très nette selon les différents secteurs d’activité, les prises en charge et les spécificités des publics qui s’y rapportent :
• A la diversité des publics accueillis dans le secteur social et ses moyens souvent plus faibles que dans les autres secteurs, correspond la diversité des horaires pratiqués, y compris le recours aux plages horaires les plus longues, telles que décrites plus haut.
• Le secteur médico-social se positionne clairement sur le mode de la sécurisation des phases matinales de la prise en charge (voir les conséquences en termes d’extension des horaires des salariés de jour) et de la transmission des informations de la nuit vers le jour. Il va de soi que la spécificité des publics pèse fortement sur ce choix.
• Le secteur sanitaire privilégie la transmission des données sur la situation médicale du patient du jour vers la nuit.
Le nombre des établissements recensés dans l’échantillon pratiquant les heures d’équivalence
Etablissements appliquant le principe d'équivalence pour les heures de nuit : 9 premières heures payées 3 heures et les suivantes 1/2 heures(Echantillon : les 30 établissements de l'étude terrain)
18% OUI 82% NON
Notons que les institutions, pratiquant le mode de décomptage des heures de « garde couchée », connaissent le plus important, pour ne pas dire le seul « turnover » des travailleurs de nuit vers les postes de jour.
En tout état de cause, la tendance au recul se confirme, y compris sous la forme d’une application limitée à une phase de sommeil de 3H en milieu de poste.
Le management mis en place en matière de travail de nuit
1. Les moyens pris pour assurer la continuité des prises en charge.
1.1 L’aide d’urgence : les systèmes d’astreinte.
Tous les établissements étudiés disposent de systèmes d’astreintes indemnisées. 90% d’entre elles sont réalisées à domicile, les autres le sont en partie sur site et en partie à domicile.
Le nombre de salariés (quasi exclusivement des cadres de direction des établissements) réalisant des astreintes donnant lieu à des indemnités, selon les termes des conventions collectives, est significatif, puisque rapporté au nombre de travailleurs de nuit, il représente 23% du total, soit presque 1 cadre d’astreinte pour 4 travailleurs de nuit.
On comprend pourquoi les travailleurs de nuit ne pointent pas de défaillance dans le système de validation des décisions ou d’alerte.
En revanche, il convient de préciser que la part majoritaire de ces astreintes est réalisée pour moitié par des cadres administratifs (direction et adjoint), que la part des cadres d’astreinte issue des services de soins est beaucoup moins importante et ne contient, à quelques exceptions et unités près, aucun médecin.
Le régime des astreintes fonctionne principalement comme un système de validation ou d’aide à la décision, en direction des personnels de nuit et n’occasionnent qu’exceptionnellement des déplacements sur site (3 ou 4 fois par an).
L’essentiel des gestes qualifiés et décisifs revient aux services d’urgence, extérieurs aux établissements (services d’urgence des hôpitaux, pompiers, services de police).
La plupart des régimes d’astreinte est organisée par semaine, du lundi au lundi ou du mercredi au mercredi, la fréquence variant en fonction de la taille de l’établissement et du nombre de cadres susceptibles de les assurer.
1.2 La transmission des informations : les choix effectués selon les secteurs, les modalités techniques.
Préoccupation majeure des dispositifs sanitaires et médico-sociaux, la continuité des soins et de la prise en charge, souffre-t-elle du passage de relais entre activités de jour et activités de nuit ?
Comment le lien entre équipes est-il assuré et quels rapports décrit-il entre les professionnels diurnes et nocturnes ?
1. Si la transmission des informations est dans 92% des cas assurée correctement sous la forme de « mains courantes » détaillées, tant du jour vers la nuit que de la nuit vers le jour, elles le sont sous la forme la plus traditionnelle du cahier de liaison, y compris parfois même dans le cas d’un haut niveau d’informatisation des établissements considérés (comprenant, par exemple, le dossier soins infirmiers du patient).
2. Dans 2/3 des cas, le lien avec le chef de service n’est pas direct et régulier et ne passe que par un lien informatique lorsque l’établissement dispose d’un intranet ou d’un système de boîtes aux lettres.
3. En revanche, dans 70% des cas, les personnels de nuit sont conviés et participent plus ou moins régulièrement aux réunions de service organisées en journée.
1.3 Le management des services de nuit.
1/3 des établissements visités ont renoncé à des réunions d’équipe rassemblant les travailleurs de nuit avec les travailleurs de jour et préfèrent réunir les travailleurs de nuit des services de soins et éducatifs spécifiquement ; mais de façon beaucoup plus rare, c'est-à-dire une ou deux fois par an.
10% des établissements visités organisent ces réunions spécifiques en fin de poste tôt le matin ou en début de poste le soir ; ils font presque figure d’exception.
La participation des travailleurs de nuit aux réunions d’équipe (lorsqu’elles sont organisées) n’est possible que lorsque la réunion se situe dans un délai de 11h après la fin de poste, ou le lendemain d’un jour de congé, ou encore sur un temps de congé. La présence des travailleurs de nuit n’est alors complète que lorsque la Direction la rend obligatoire, en général en lien avec des sujets stratégiques (l’organisation de la démarche qualité, la présentation du projet d’établissement...) c’est-à-dire environ tous les trimestres.
Il est clair que les conditions d’une réelle dynamique d’équipe jour / nuit n’est pas possible avec des points de rencontres aussi limités et que celle-ci ne peut se constituer uniquement sur des questions de management transversales à l’établissement. Un réel investissement sur des outils et des formes de communication appropriées entre les professionnels de même catégorie reste à faire dans de nombreux établissements.
Il faut cependant noter que les conditions de continuité entre jour et nuit pour les équipes de surveillants de nuit diffèrent sur un point.
La fréquence de participation aux réunions de coordination avec les équipes de jour reste identique, tout comme le mode de transmission des informations, mais les chefs de service (42% des établissements concernés), à l’inverse des chefs de service de soins infirmiers, assurent plus volontiers et régulièrement le lien direct avec les surveillants de nuits.
Ceux-ci bénéficient donc de moyens et de points d’appui supplémentaires pour s’investir dans la culture de leurs établissements.
Les équipes de nuit expriment des attentes fortes en faveur de la recherche d’une meilleure relation avec leurs homologues de jour.
2. L’accès des travailleurs de nuit aux actions de formation :
��Les surveillants de nuit accèdent moins à la formation que les travailleurs de jour qui appartiennent à une catégorie d’emploi de qualification comparable.
��En revanche, les personnels éducatifs et d’accompagnement (dont la qualification fait l’objet de débats) accèdent comme leurs homologues de jour aux actions de formation. Le personnel éducatif travaillant de nuit qui pratique encore le régime des heures d’équivalence, bénéficie de la délimitation de plages importantes de temps, permettant de positionner un nombre important de jours de formation sur l’année. L’examen des plans de formation des établissements tend à montrer que les formations sont, à la fois tournées vers le perfectionnement professionnel technique (la professionnalisation), mais également vers l’acquisition de bagages et de diplômes génériques pour les acteurs.
��L’accès à la formation des services de soins est très variable d’un établissement à l’autre et au sein même de chaque établissement :
• Il est identique à celui des travailleurs de jour dans un nombre significatif mais minoritaire d’établissements.
• Il est inférieur dans un nombre plus important d’entre eux.
• Il est rarement le résultat d’une politique volontariste de la direction.
De l’examen des plans annuels de formation des établissements ressortent les trois constats majeurs suivants :
• Le poids des obligations administratives, en matière de formation du personnel de nuit, reste décisif pour déclencher la formation des travailleurs de nuit.
• L’existence ou non d’une offre de formation spécifique adaptée reste un facteur déclencheur dans de nombreux cas.
• Les conditions mêmes dans lesquelles l’offre de formation est faite aux travailleurs de nuit et l’organisation proposée sont également des facteurs clés. Quatre niveaux de mobilisation ont été répertoriés :
Formations spécifiques ou formations « partagées » avec les travailleurs de jour ?
Les efforts faits pour mettre en place des formations spécifiques sont rares et minoritaires et se concentrent, pour l’essentiel, sur le corps des surveillants de nuit dont le cursus de formation emprunte beaucoup de bases à la formation d’AMP, tout en incluant des compléments spécifiques liés à la situation d’autonomie, à la gestion de l’urgence et, de plus en plus souvent, à la gestion de la violence.
3. Les questions qui se posent en termes de qualification et de qualité de la prise en charge.
La qualification des travailleurs de nuit, leurs attentes
Les questions relatives à l’appréciation du niveau de qualification des travailleurs de nuit ont été posées tant aux directions d’établissements, qu’aux chefs de service et qu’aux salariés et à leurs représentants eux-mêmes.
Les fonctions médicales et paramédicales, les services de soins (au sens large) sont exempts de toute interrogation de la part des personnes interviewées : le niveau de qualification entre travailleurs de jour et de nuit apparaît aux yeux de tous comme identique.
Les points de vue sont très contrastés, dès lors que les acteurs du secteur médico-social et social, en charge des tâches éducatives ou d’accompagnement social, doivent apprécier leur propre qualification. En effet, dans ces deux secteurs, les professionnels qualifiés (éducateurs, assistants sociaux) et/ou leurs directions n’estiment pas de façon identique la nature des interventions effectuées, lorsqu’elles ont été maintenues la nuit.
La synthèse :
Si l’accès à la formation est ouvert aux travailleurs de nuit comme à ceux de jour, on constate en pratique que le nombre d’établissements dans lesquels une véritable politique de qualification des travailleurs de nuit est mise en oeuvre reste encore faible. Celle-ci se développe pour l’essentiel en réponse aux contraintes administratives ou pour faire face aux spécificités des publics accueillis. Dans certains cas, un décalage se crée entre la technicité des opérateurs de jour et ceux de nuit (par exemple, sur l’utilisation des réseaux de transmission des données concernant les malades).
En revanche, les actions régionales incitatives adaptées aux travailleurs de nuit semblent lever de nombreux obstacles et réticences.
La possibilité de remplacer les travailleurs de nuit, de les former sur site, voire de développer une offre sur les horaires de nuit apparaissent comme des facteurs clé de développement plus durable de la formation des travailleurs de nuit.
Une véritable attente est en train de se former sur le sujet mais celle-ci est révélatrice d’une attente plus profonde encore vis-à-vis du management des établissements. Si les dispositifs d’urgence et d’astreinte sont en place et paraissent efficients, les travailleurs de nuit sont conscients des fossés qui peuvent se creuser avec leurs homologues de jour. Ils sont donc demandeurs d’une organisation et d’un management qui les inclurait davantage dans les collectifs de travail.
L’impact du travail de nuit sur la santé et la vie familiale
1. L’état des recherches sur les impacts du travail de nuit :
D’un point de vue général, le travail de nuit, en tant que tel, ne fait pas l’objet de recherches ou de communications spécifiques et continues, tant au niveau français, qu’européen.
Les recherches les plus récentes, qui portent sur l’espérance de vie, démontrent l’importance des conditions générales de vie, ainsi que l’importance des phénomènes d’usure physique, sur le vieillissement, mais elles ne s’attachent pas à mesurer les effets directs qui pourraient être inhérents aux conditions d’exercice nocturne de l’activité.
Il existe néanmoins quelques communications qui permettent de s’approcher du thème, notamment à partir des travaux de recherche qui se développent récemment sur la question des troubles du sommeil et du sommeil lui-même.
Principaux enseignements
1.1 S’il est admis que le travail posté (jour, nuit, WE) est générateur de plus de nuisances et pose davantage de problèmes en matière d’organisation, le rapport avantages / inconvénients est fortement dépendant de facteurs propres à chaque individu.
D’un individu à l’autre, les contraintes dues à l’organisation du travail posté ne sont pas vécues de la même manière.
Il est généralement admis, par tous, que ces contraintes sont ressenties comme des nuisances, mais leur impact dépend de l’âge, de l’ancienneté, de la situation de famille, du climat, de la saison, de la région et de l’environnement de la personne ou du groupe social concerné (semi ruraux, travailleurs immigrés par exemple).
Mais surtout, les équivalences implicites que certains consentent entre avantages et inconvénients n’ont aucune raison d’être uniformes.
Ainsi, il convient d’être attentif, quand on s’intéresse à l’impact des modalités organisationnelles du travail sur le sommeil et le cadre de vie, au fait que:
• Les personnes qui choisissent le travail posté sont celles qui y résistent le mieux. Les autres, en effet, demandent de passer en travail de jour.
• La préférence exprimée pour certaines organisations d’horaires du travail obéit à des motifs divers qui ne sont pas forcément en accord avec les constats et recommandations scientifiques (voir l’exemple du choix de journées de travail d’affilée pour obtenir une meilleure compensation entre travail et vie familiale).
Les effets du manque de sommeil sur la performance et la perception ressemblent à ceux de l’alcool. Après un quart de 12 heures de travail, la fatigue altère les temps de réaction, le raisonnement logique, la coordination oeil-main et les prises de décision, de façon semblable à une alcoolémie d’environ 0,05 grammes pour 100 millilitres de sang. Il est toujours possible pour les travailleurs, même fatigués, de suivre des procédures simples, mais s’ils sont mis en face d’une situation nouvelle ou soudaine, ils éprouvent beaucoup de difficulté et commettent souvent des erreurs. Institut de recherche Robert Sauvé en santé et sécurité au travail.
- Les effets, sur l’horloge biologique de chaque individu, d’un rythme inversé des horaires d’éveil et de sommeil.
- L’effet multiplicateur du travail de nuit sur les risques en matière de santé.
- Les effets du travail de nuit sur la vigilance en situation de travail et sur les trajets emploi – domicile, en cas de nécessité d’utilisation exclusive d’un véhicule pour effectuer ce déplacement.
Ainsi l’adaptation au travail de nuit nécessiterait, de la part de nombreux auteurs, une bonne connaissance, par les intéressés, des rythmes veille / sommeil.
La synthèse :
S’il semble acquis que les recherches concernant le sommeil et la vigilance ne progressent pas rapidement dans notre pays, il reste néanmoins que des connaissances élémentaires et utiles, permettant à une personne de mieux gérer son sommeil et son rythme de vie, sont disponibles facilement.
Pourtant, moins de 10 salariés, sur le panel total rencontré, avaient bénéficié d’une information particulière sur la gestion des temps de sommeil.
2. L’aménagement des postes de travail :
2.1 La fonctionnalité des locaux.
Si l’évaluation de la fonctionnalité des locaux reste largement positive dans les deux principales catégories de travailleurs de nuit, il faut noter tout de même la différence sensible qui prévaut entre les deux types d’équipes. Les équipes de surveillants de nuit qui, en particulier dans le secteur social, sont à la fois redevables de tâches d’accompagnement et de tâches de surveillance et d’alerte, sont plus critiques que les équipes de soins et éducatives.
Mais, on constate que les questions propres à la sécurité, à la question de l’aller et venir des usagers et au fait que des travailleurs de nuit travaillent parfois encore seuls, restent posées dans un nombre significatif d’établissements. Ces points deviennent particulièrement préoccupants, là où la dépendance fait son apparition, sans que des moyens humains supplémentaires ne les accompagnent.
2.2 L’absence d’ergonomie des postes de travail
L’absence d’ergonomie des postes de travail examinés (laquelle ne faisait pas partie du questionnaire validé), ou plus exactement l’absence de réflexion et d’étude sur le sujet, nous est apparue flagrante au fil des études.
Mis à part l’achat de fauteuils confortables dans quelques établissements et la fourniture de boissons (utilisation possible des cuisines d’étage), aucun signe de réflexion particulière sur le sujet ne semble avoir été engagé à ce jour avec des experts du sommeil et de la vigilance.
L’étude, et plus exactement le diagnostic technique des postes d’attente et de veille, restent donc à faire en termes de :
• luminosité,
• température,
• lutte contre l’endormissement,
• programmation de l’alimentation,
• évaluation de la vigilance.
Les directions des établissements et les salariés travaillant de nuit eux-mêmes, s’accordent à vouloir prouver, par tous les arguments possibles, que les postes de nuit ne sont pas des postes « de sommeil ».
La charge de travail, grandissante dans tous les établissements, en particulier ceux dont l’activité est impactée par la croissance des effets de la dépendance, ne semble pas constituer à leurs yeux un argument suffisant.
Les acteurs préfèrent parfois nier totalement les effets de l’horloge biologique, sur la tranche horaire 4H-7H du matin par exemple (voir étude documentaire sur les rythmes circadiens).
Il est clair également que la faible diffusion des informations, relatives à la somnolence et la vigilance, comme à l’ensemble des mécanismes entourant la question des rythmes chrono-biologiques, est pour beaucoup dans ce qui ressemble parfois à un déni.
3. L’impact révélé par les indicateurs de santé et les indicateurs sociaux :
3.1 La mesure de l’absentéisme ou du présentéisme.
Les travailleurs de nuit sont systématiquement moins absents que leurs collègues de jour, y compris en incluant la part des longues maladies dans le calcul des taux. En excluant les longues maladies, les taux d’absentéisme des travailleurs de nuit sont régulièrement de 50% inférieurs à ceux de jour.
En matière d’accidents du travail…
La prévalence des accidents du travail est plus faible et ceux-ci ne présentent pas fréquemment de spécificité.
Les cas où une spécificité a été recensée résultent des situations de violence générées par les publics accueillis et non de l’apparition de pathologies. Ce faisant, ces situations « exogènes » appellent évidemment des plans de prévention adaptés.
Les accidents de trajet, s’ils ne sont pas supérieurs, sont globalement en nombre identique à celui des travailleurs de jour.
Il faut rappeler que les mesures par test de vigilance, faites sur les personnes, au terme de 8h de veille, font apparaître une perte importante des réflexes, assimilable à celle que l’on peut enregistrer sur un sujet au taux d’alcoolémie de 0,5 gr par litre de sang.
Les demandes de transferts effectuées par la médecine du travail.
Dans 86% des établissements étudiés, le médecin du travail n’a pas fait l’objet d’une saisine par le CHSCT ou n’a pas saisi le CHSCT de son propre chef, ou à la demande d’un salarié.
Ce faisant, dans 14% des cas, le médecin du travail a jugé nécessaire de préconiser un transfert de postes de la nuit vers le jour. Il faut noter que, dans ces rares cas, le transfert n’a pas été effectif.
Il faut noter que les situations dans lesquelles des transferts de poste ont été préconisés correspondent aux réalités d’organisation du travail suivantes :
• Travail seul sans possibilité de recours à un collègue.
• Prise en charge de personnes dépendantes.
• Prise en charge de personnes nécessitant des ports de charge par les travailleurs de nuit (retournements, transferts sans matériel particulier).
Au final, il est permis de formuler les hypothèses suivantes :
• Les médecins du travail saisissent rarement les instances du personnel ou l’employeur, faute de disposer véritablement d’outils de connaissance de la réalité du travail de nuit et de ses conséquences sur le plan physique (cf. la rareté des études en la matière).
• Les médecins du travail saisissent rarement les instances et l’employeur, compte tenu de leur parfaite connaissance des difficultés qu’une demande de transfert va générer aux uns et aux autres, dans un contexte où l’emploi est rare (cf. le petit nombre de cas pour lesquels les transferts ont été effectifs).
• Les médecins du travail ne disposent pas véritablement d’un outil d’évaluation réelle de la santé des personnels travaillant de nuit et, en tout état de cause, ne peuvent saisir la diversité et la spécificité des situations que les travailleurs de nuit doivent assumer.
La protection des travailleuses de nuit enceintes.
A première vue, dans la majorité des établissements concernés (ceux dans lesquels des cas de grossesse ont été effectifs au cours des deux dernières années), les travailleuses de nuit n’ont pas fait de demande de transfert de la nuit vers le jour.
l’exercice du travail de nuit ne constitue pas un contexte spécifique pour le développement normal de la grossesse des salariées concernées.
Or, les entretiens ont mis en lumière le fait que, dans plus de 70% des cas, les travailleuses de nuit effectuent une large partie de leur grossesse en arrêt maladie.
En outre, nous avons pu recueillir des témoignages concordants sur les motivations de ces arrêts.
seulement 5% des travailleuses de nuit enceintes ont donc été transférées vers des postes de jour, tandis que les autres cas se transformaient en arrets maladies
Ainsi, dans les établissements accueillant des enfants polyhandicapés,100% des grossesses relatées sont passées par des arrêts maladie de longue durée, que les personnes interrogées ont justifiées, le plus souvent, en premier lieu, par la peur objective des coups involontaires, des bousculades qui peuvent être courantes, aussi bien le jour que la nuit, dans la prise en charge de personnes lourdement handicapées et le traitement des situations d’urgence (cf. la prise en charge des personnes dans des situations de crise d’épilepsie).
La question du rapport psychologique de la personne enceinte, à la fois à sa propre grossesse, et à la dépendance des personnes prises en charge, est aussi fortement évoquée. Les personnes témoignent de la difficulté dans laquelle elles se sont rapidement trouvées, en constatant qu’elles ne parvenaient plus à « fournir » la charge mentale nécessaire, pour assumer les situations de handicap habituellement prises en charge. Les travailleuses de nuit enceintes se décrivent comme « vidées », face aux personnes qu’elles ont l’habitude de suivre, presque « incapables » de leur apporter l’attention habituelle. Cette dimension, pour réelle qu’elle soit, serait-elle réglée, que les travailleuses de nuit devraient encore assumer, de jour, la dépendance et le handicap qu’elles prennent en charge d’habitude de nuit.
La synthèse :
C’est donc au final, plutot sur des taches de back office, sans contact direct avec le public, qu’il conviendrait d’orienter les travailleuses de nuit enceintes, si l’on estime que le recours à des arrets maladie est, en soi, une anomalie dans ce type de cas.
On mesure bien evidemment la difficulté d’envisager operationnellemnt un tel transfert pour des etablissements de petite taille.
L’impact recensé sur la vie familiale : Un peu plus d’un établissement sur deux estime avoir décidé des aménagements destinés à concilier travail de nuit et vie familiale.
Cela étant dit, la problématique de la vie familiale n’est pas une préoccupation ou une attente majeure des travailleurs de nuit.
les travailleurs de nuit ont souvent choisi ce mode de travail pour s’occuper de leurs enfants, et ils ont mis sur pied, le plus souvent, une organisation rigoureuse pour gérer leur absence. Les établissements au sein desquels des demandes de mutation, en réponse à des besoins d’ordre familiaux, ont été faites représentent moins de 20% de l’échantillon étudié. Au total, 11 personnes (en trois ans) sur l’échantillon de 440 travailleurs de nuit ont demandé à bénéficier d’un poste de jour pour des raisons familiales.
Les difficultés et les attentes exprimées par les travailleurs de nuit
5.1 Ameliorer les conditions du maintien de la vigilance.
Au premier chef, c’est la pénibilité physique, liée à la gestion des temps de veille et de sommeil, qui contitue le premier des impacts et inconvénients exprimés.
Cette priorité est d’autant plus importante à entendre, qu’elle emane de salariés moins absents que leurs collègues
Il ressort, des témoignages accumulés au cours de l’étude, que l’accoutumance n’atténue pas, avec l’âge et l’expérience, la difficulté du combat contre l’endormissement que le travailleur de nuit continue de livrer chaque nuit, contre l’horloge interne, rythmée par les alternances de jour et de nuit.
En conséquence, les travailleurs de nuit demandent des plannings plus réguliers contre les organisations du travail qui font alterner, de façon rapprochée, les nuits et les jours.
La répartition des tâches et leur articulation avec les différentes phases biologiques traversées au cours de la nuit.
Les travailleurs de nuit sont, en effet, dans l’attente d’une définition et d’une organisation de leurs tâches qui prennent en compte l’état de leur vigilance au fil de la nuit.
5.3 Faire du maintien de la vigilance, un enjeu de participation au projet de l’établissement.
Enfin, les travailleurs de nuit ne cachent pas leur volonté de participer, chaque fois que possible, aux initiatives organisées dans les établissements, mais ne cachent pas également les difficultés qu’ils éprouvent, à le faire systématiquement sur leur temps de récupération.
Leur participation inégale aux actions de formation tient, semble t’il, en large partie, à la difficulté d’accéder aux dispositifs en journée. Ceci n’est possible, en général qu’à la condition d’une organisation complexe dans le cadre d’une programmation annuelle.
. Synthese et perspectives :
La typologie générale
De 35 à 38000 professionnels seraient employés par la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale non lucrative, dans un travail de nuit, selon la définition donnée au travail de nuit par l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002.
Cette estimation résulte de la projection des résultats obtenus par notre étude portant sur un panel de 1172 travailleurs de nuit recensés selon la méthode des quotas entre le 1er et le 30 novembre 2007.
Les travailleurs de nuit de la Branche se répartissent pour 35% dans le secteur sanitaire (à 86% dans le domaine soins), 24% dans le secteur social et 46 %dans le secteur médico-social à travers 6 métiers principaux :
Infirmier 10% • Aide soignant 34% • Surveillant de nuit 22% • Aide médico psychologique 13% Moniteur éducateur 10% • Educateur 7% • et pour 4% dans des fonctions diverses
Le ratio de travailleurs de nuit le plus important par rapport aux travailleurs de jour, est localisé dans le secteur social et, en particulier, dans les activités d’hébergement d’urgence.
Mais ce ratio lorsqu’il est rapporté au nombre de personnes accueillies, est particulièrement faible par rapport aux autres secteurs d’activité.
C’est dans les secteur sanitaire que le ration entre travailleurs de nuit, travailleurs de jour et nombre de lits est le plus favorable, suivi de très près par le secteur du médico-social.
Le degré de dépendance du public accueilli influe faiblement sur le ratio de travailleurs de nuit, dans le secteur des personnes âgées, alors qu’il impacte plus clairement le secteur du handicap.
Les profils d’emploi
L’emploi de nuit est un emploi d’ancrage, composé à 90% de travailleurs ne travaillant que de nuit.
Il ne constitue pas un emploi d’acces, mais un emploi auquel on accede, apres avoir acquis une experience professionnelle.
Enfin le choix de l’emploi de nuit perdure, au dela des éléments qui l’ont motivé.
Un très faible pourcentage de travailleurs de nuit, moins de 3%,envisage de travailler de jour.
L’ancienneté des travailleurs de nuit est, pour 80% d’entre eux, supérieure à 5 ans.
Le nombre des travailleurs de nuit qui travaillent également de jour (10%) régresse regulierement du fait de la disparition progressive du travail de nuit fourni par les éducateurs dans le secteur social, et dans une moindre mesure, dans le secteur médico-social.
Du même coup, le système des heures d’équivalence semble se réduire considérablement.
Il faut cependant noter qu’apparaît une nouvelle catégorie de travailleurs de nuit, travaillant également de jour, destinée à repondre aux nécessités de prise en charge continue, desormais tres souvent imposées dans le secteur social.
Constituée de remplaçants et de travailleurs alternant, selon les besoins, les phases de travail de jour et les remplacements de nuit, cette catégorie «émergente » aspire à une stabilisation de son mode de travail et fait l’objet des préoccupations des IRP.
Les profils sociologiques
Les travailleuses de nuit constituent l’essentiel des équipes de soins et c’est, dans cette fonction, que l’on constate le plus fort taux de jeunes salariées (moins de 30 ans), ayant une faible ancienneté.
La classe des surveillants de nuit, tres majoritairement de sexe masculin, est celle qui comporte le plus faible taux de jeunes salariés de moins de 30ans, mais elle ne constitue pas non plus la part la plus significative des + de 50 ans.L’analyse par fonction montre, que moins du tiers d’entre eux, a plus de 50 ans, tandis que la grande majorité de cette categorie se situe dans la fourchette des 30/49 ans.
Les travailleurs de nuit constituent un corps professionnel tres majoritairement experimenté ; seules les fonctions, dans lesquelles le renouvellement de la pyramide des ages est en cours, sont exercées par des professionnels travaillant depuis moins de 5ans.
Mais précisément, on peut légitimement se demander si le fait de persister, sur des durées aussi longues dans ce seul mode de travail, n’entraîne pas, en partie, des déqualifications progressives, notamment dans les fonctions liées au coeur du métier ?
Dans quelle mesure, la persistance de choix des travailleurs de nuit ne tient-elle pas, dans certains cas, à la crainte de ne plus pouvoir exercer le coeur de leur métier habituel, à l’égal des autres ?
Les organisations du travail
Les modes d’organisation des horaires se distinguent d’un secteur à l’autre (sanitaire, social et médico-social), en privilégiant soit la transmission des informations du jour vers la nuit ou,au contraire, de la nuit vers le jour. Cependant, les distinctions ne sont pas aussi fortement
Importantes que l’on pourrait le penser et les variations d’horaires ne se font sentir qu’à une heure près.
Les organisations qui tentent de ménager un lien, à la fois du jour vers la nuit et de la nuit vers le jour, sont en diminution, au profit d’une tendance à doubler les postes, de façon à organiser, sinon des binômes, au moins des équipes se rejoignant pour effectuer, à deux, la prise en charge des personnes les plus dependantes.
La prévision des horaires et des calendriers est devenue la règle mais les organisations qui Ne peuvent s’y tenir sont fortement critiquées.
L’organisation de la continuité de la prise en charge
Le choix de garantir la continuité de la prise en charge, en privilégiant une sécurisation du traitement des situations d’urgence, en particulier, l’organisation d’une veille à domicile de l’encadrement (les astreintes), semble prendre le pas sur les recherches d’un lien réel entre équipes de jour et équipes de nuit.
Si la transmission des consignes est organisée et les possibilités de recours direct bien réelles, on constate une baisse, à la fois des réunions de service spécifiques et de la participation aux réunions de service de jour (quand elles sont programmées) dont les horaires impliquent d’obérer les temps de récupération.
Je vous laisse le week end pour "digerer".
La semaine prochaine:
- le licenciement economique
- le contrat de travail
- le CDD
A+
bvh394
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guyot sylvie
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour
je suis actuellement en formation surveillante de nuit.je dois un ecrit a faire ,des personnes ayant fait cette formation pourrait elle m'aider a structurer cet ecrit.
merci d'avance.
sylvie
je suis actuellement en formation surveillante de nuit.je dois un ecrit a faire ,des personnes ayant fait cette formation pourrait elle m'aider a structurer cet ecrit.
merci d'avance.
sylvie
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sylvie
Re:
je vous avez demander des information sur le metier de surveillant de nuit ainsi qu une indication sur le salaire entant que debutante le 10 janvier, mais a ce jour je n ai toujours pas eu de reponse. que quel un me reponde s il vous plait merci car j ai debuter ma formation de surveillant qualifier et je fais mon stage aux papillons blancs avec peut etre emboche par la suite
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bvh_394
Re:
Bonsoir Sylvie,
Je crois que j'ai fais fuir tous les SNQ!
Desolé je ne puis répondre :
- comme je te l’ai dit je n’ai pas fait la formation
- ensuite tu ne dis pas de quelle CCN tu depends ?
mais plusieurs interrogations : tu dis faire la formation en vue d’une embauche ???
Qui la finance ?
Quand tu dis stage tu veux dire période d’essai ?
Ta formation n’est elle pas étalée dans le temps, sur 6 mois par exemple?
As-tu un contrat?
Public ou privé?
A+
bvh394
Je crois que j'ai fais fuir tous les SNQ!
Desolé je ne puis répondre :
- comme je te l’ai dit je n’ai pas fait la formation
- ensuite tu ne dis pas de quelle CCN tu depends ?
mais plusieurs interrogations : tu dis faire la formation en vue d’une embauche ???
Qui la finance ?
Quand tu dis stage tu veux dire période d’essai ?
Ta formation n’est elle pas étalée dans le temps, sur 6 mois par exemple?
As-tu un contrat?
Public ou privé?
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