bonjour Francis,
j'ai posé la question sur AME 1901:
Bonjour,
Le Comité d'Entreprise peut demander un audit sur les comptes de la structure. Autrement, lors d'une AG, les adhérents, par vote majoritaire, peuvent en faire autant. Les autres instances statutaires de l'association aussi.
Bien cordialement,
Antonio GARCIA
Ingénieur en management, conseil
et accompagnement des associations
Auditeur qualité
18000 BOURGES
j'ai donc demandé à mes collegues du CE s'ils ont fait une telle demande et en attend leur reponse
A+
bvh394
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Surveillant de nuit qualifié
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour a tous,
voici la position et combat que mene la FNAS-FO sur la prime de 1000€
A XAVIER (BERTRAND),
A JEAN-JACQUES (TREGOAT),
ON VEUT NOS 1.000 EUROS !
Le 18 mars 2008, après la promulgation de la loi dite « pour le pouvoir d’achat », face à l’augmentation du coût de la vie, la FNAS F-O écrivait officiellement aux présidents de l’UNIFED et de la BAD, de tout faire pour négocier des accords salariaux de branche.
Nous mandations nos négociateurs, dans toutes les conventions collectives nationales de porter cette revendication : recevoir, en attendant mieux, une prime de 1.000 euros pour tous les Salariés, quelque soit la taille des établissements.
Nous informions en même temps au ministère, la DGAS de notre démarche et lui demandions de bien vouloir faire le nécessaire pour agréer rapidement tous les accords négociés dans les entreprises et dans les branches .
Dans un courriel récent, la direction générale de l’action sociale, au titre du secrétariat de la commission nationale d’agrément, a reconnu avoir déjà reçu de nombreux accords d’entreprise ou d’établissement prévoyant de verser une prime exceptionnelle aux Salariés, sur la base des dispositions législatives du 8 février 2008.
Elle ajoute que de nombreuses DDASS ont saisi la DGAS pour connaître la position qu’il convenait d’adopter si des directeurs d’établissements ou services sociaux et médico-sociaux demandaient la position de l’Etat sur le versement de cette prime.
Après consultation du Cabinet de monsieur Xavier Bertrand, M. J-J TREGOAT, en bon soldat zélé de la baisse du pouvoir d’achat, vient d’annoncer , considérant que les besoins de financement qu’entraînerait la prise en compte du versement de cette prime dans les budgets des établissements et services n’avaient pas été prévus dans les lois de finances pour 2008, qu’il refusera en conséquence, l’agrément des accords visant à octroyer cette prime afin de ne pas rendre cette dépense opposable aux tarificateurs.
Depuis, la Fegapei en fait ses choux gras.
Alors, à la FNAS F-O, nous n’acceptons pas :
Que le ministère ne nous ait pas répondu et qu’il informe subrepticement seulement les employeurs de sa position. Mais il est vrai que nous ne sommes pas sur une « position commune »,
Qu’à nouveau, notre secteur soit victime d’une inégalité de droit. La loi s’appliquerait sauf à nous. Quel déni de démocratie, contre lequel nous ne resterons pas juridiquement passifs !
Et quel mépris des négociations salariales, de la liberté qui doit les entourer, que bon nombre de militants FNAS F-O ont porté. C’est sûrement cela la future « démocratie sociale », à la « mode Trégoat ».
A la FNAS F-O, en colère, nous considérons maintenant, au regard de la position inique de M. BERTRAND et de la DGAS, que les 1.000 euros nous sont dus.
Cette prime vient désormais s’ajouter au passif que nous avons concernant notre pouvoir d’achat et qui dépasse dans tous nos secteurs, partout les 10 % d’augmentation immédiate.
A+
bvh394
voici la position et combat que mene la FNAS-FO sur la prime de 1000€
A XAVIER (BERTRAND),
A JEAN-JACQUES (TREGOAT),
ON VEUT NOS 1.000 EUROS !
Le 18 mars 2008, après la promulgation de la loi dite « pour le pouvoir d’achat », face à l’augmentation du coût de la vie, la FNAS F-O écrivait officiellement aux présidents de l’UNIFED et de la BAD, de tout faire pour négocier des accords salariaux de branche.
Nous mandations nos négociateurs, dans toutes les conventions collectives nationales de porter cette revendication : recevoir, en attendant mieux, une prime de 1.000 euros pour tous les Salariés, quelque soit la taille des établissements.
Nous informions en même temps au ministère, la DGAS de notre démarche et lui demandions de bien vouloir faire le nécessaire pour agréer rapidement tous les accords négociés dans les entreprises et dans les branches .
Dans un courriel récent, la direction générale de l’action sociale, au titre du secrétariat de la commission nationale d’agrément, a reconnu avoir déjà reçu de nombreux accords d’entreprise ou d’établissement prévoyant de verser une prime exceptionnelle aux Salariés, sur la base des dispositions législatives du 8 février 2008.
Elle ajoute que de nombreuses DDASS ont saisi la DGAS pour connaître la position qu’il convenait d’adopter si des directeurs d’établissements ou services sociaux et médico-sociaux demandaient la position de l’Etat sur le versement de cette prime.
Après consultation du Cabinet de monsieur Xavier Bertrand, M. J-J TREGOAT, en bon soldat zélé de la baisse du pouvoir d’achat, vient d’annoncer , considérant que les besoins de financement qu’entraînerait la prise en compte du versement de cette prime dans les budgets des établissements et services n’avaient pas été prévus dans les lois de finances pour 2008, qu’il refusera en conséquence, l’agrément des accords visant à octroyer cette prime afin de ne pas rendre cette dépense opposable aux tarificateurs.
Depuis, la Fegapei en fait ses choux gras.
Alors, à la FNAS F-O, nous n’acceptons pas :
Que le ministère ne nous ait pas répondu et qu’il informe subrepticement seulement les employeurs de sa position. Mais il est vrai que nous ne sommes pas sur une « position commune »,
Qu’à nouveau, notre secteur soit victime d’une inégalité de droit. La loi s’appliquerait sauf à nous. Quel déni de démocratie, contre lequel nous ne resterons pas juridiquement passifs !
Et quel mépris des négociations salariales, de la liberté qui doit les entourer, que bon nombre de militants FNAS F-O ont porté. C’est sûrement cela la future « démocratie sociale », à la « mode Trégoat ».
A la FNAS F-O, en colère, nous considérons maintenant, au regard de la position inique de M. BERTRAND et de la DGAS, que les 1.000 euros nous sont dus.
Cette prime vient désormais s’ajouter au passif que nous avons concernant notre pouvoir d’achat et qui dépasse dans tous nos secteurs, partout les 10 % d’augmentation immédiate.
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
re-bonjour,
pour ceux qui reveraient "d'horizons lointains"
et avant de s'embarquer,que se passe t'il ailleurs?
Les Minima Conventionnels,
au 1er juin 2008.
13 juin 2008
--------------------------------------------------------------------------------
Alors que le SMIC a été fixé à 1.308 points au 1er Mai 2008,
on trouvera ci-dessous,
le récapitulatif des minimas conventionnels qui en découlent :
CCN (Indice) Minimum en € Agrément
CHRS (336) 1223,04 + 8,21% =1323,45€ Agrément Ministériel
CCN 65 (230) 1178,52 + 8,21% =1275,27€ Agrément Ministériel
CCN 66 (338/348) 1230,32 + 8,21% =1331,32€ Agrément Attendu
CCN 66 1266,72 + 8,21% = 1370,71€ Agrément Ministériel
CCN 51 (306) 1319,47€ Agrément Ministériel
BAD (240) 1243,68€ Agrément Ministériel
SNAECSO-Centres sociaux 15700/12 = 1308 € Hors Agrément
SNAECSO-Petite enfance (292) 1237,35€ Hors Agrément
ML/PAIO (315) 1376,55€ Hors Agrément
Familles Rurales (246) 1143,90€ Hors Agrément
Régie de Quartier (150) 1239,00€ (au 1er avril) Hors Agrément
Régie de Quartier (150) 1251,00€ (au 1er octobre) Hors Agrément
--------------------------------------------------------------------------------
A noter qu’en raison de l’inflation galopante, le SMIC devrait être augmenté (d’environ 0,9 %), au plus tard le 1er juillet 2008.
A+
bvh394
pour ceux qui reveraient "d'horizons lointains"
et avant de s'embarquer,que se passe t'il ailleurs?
Les Minima Conventionnels,
au 1er juin 2008.
13 juin 2008
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Alors que le SMIC a été fixé à 1.308 points au 1er Mai 2008,
on trouvera ci-dessous,
le récapitulatif des minimas conventionnels qui en découlent :
CCN (Indice) Minimum en € Agrément
CHRS (336) 1223,04 + 8,21% =1323,45€ Agrément Ministériel
CCN 65 (230) 1178,52 + 8,21% =1275,27€ Agrément Ministériel
CCN 66 (338/348) 1230,32 + 8,21% =1331,32€ Agrément Attendu
CCN 66 1266,72 + 8,21% = 1370,71€ Agrément Ministériel
CCN 51 (306) 1319,47€ Agrément Ministériel
BAD (240) 1243,68€ Agrément Ministériel
SNAECSO-Centres sociaux 15700/12 = 1308 € Hors Agrément
SNAECSO-Petite enfance (292) 1237,35€ Hors Agrément
ML/PAIO (315) 1376,55€ Hors Agrément
Familles Rurales (246) 1143,90€ Hors Agrément
Régie de Quartier (150) 1239,00€ (au 1er avril) Hors Agrément
Régie de Quartier (150) 1251,00€ (au 1er octobre) Hors Agrément
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A noter qu’en raison de l’inflation galopante, le SMIC devrait être augmenté (d’environ 0,9 %), au plus tard le 1er juillet 2008.
A+
bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour à tous,
voici un exemple de refus et son motif de la non negociation
PRIME DE 1000 EUROS ET ETABLISSEMENTS SOCIAUX ET MEDICO-SOCIAUX
Publié le 16 juin 2008
La loi sur le pouvoir d’achat du 8 février 2008 a prévu la possibilité de donner une prime exceptionnelle de 1000 euros.
Une association du secteur social et médico-social, s’occupant d’adultes et d’enfants inadaptés, a demandé l’agrément de son accord prévoyant le versement de cette prime.
L’association se trouve sous la tutelle budgétaire du ministère de la Santé. Son syndicat patronal a reçu par une lettre circulaire une réponse. L’administration, la DGAS, après une consultation du cabinet du ministre du travail, a décidé de refuser d’agréer tout accord correspondant à cette prime.
Allez courage,c'est la fete...de la musique, pour notre porte monnaie, il faudra attendre encore et encore et...!
A+
bvh394
voici un exemple de refus et son motif de la non negociation
PRIME DE 1000 EUROS ET ETABLISSEMENTS SOCIAUX ET MEDICO-SOCIAUX
Publié le 16 juin 2008
La loi sur le pouvoir d’achat du 8 février 2008 a prévu la possibilité de donner une prime exceptionnelle de 1000 euros.
Une association du secteur social et médico-social, s’occupant d’adultes et d’enfants inadaptés, a demandé l’agrément de son accord prévoyant le versement de cette prime.
L’association se trouve sous la tutelle budgétaire du ministère de la Santé. Son syndicat patronal a reçu par une lettre circulaire une réponse. L’administration, la DGAS, après une consultation du cabinet du ministre du travail, a décidé de refuser d’agréer tout accord correspondant à cette prime.
Allez courage,c'est la fete...de la musique, pour notre porte monnaie, il faudra attendre encore et encore et...!
A+
bvh394
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Sigrid
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour!
Je ne comprends pas bien l'histoire des pauses! Si je travaille 10 heures et que je suis payée 10h et que je ne peux pas prendre ma pause mon employeur doit il me payer 20mns en plus?
Je ne comprends pas bien l'histoire des pauses! Si je travaille 10 heures et que je suis payée 10h et que je ne peux pas prendre ma pause mon employeur doit il me payer 20mns en plus?
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour à tous,
pour ceux qui seraient ou auraient été en temps partiel:
Rémunération des jours fériés et temps partiel sur l’année (23/06/2008)
Dans beaucoup d’entreprises, les jours fériés sont des jours non travaillés mais rémunérés. Quelle est la rémunération à prendre en compte lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est calculé sur l’année ?
Dans une telle situation, l’employeur peut rémunérer chaque jour férié à hauteur du temps de travail quotidien moyen du salarié.
Par exemple, dans une affaire jugée récemment, une salariée avait signé un avenant à son contrat de travail stipulant qu’elle effectuerait désormais 1.012,5 heures de travail par année. Cela représentait 22,5 heures de travail par semaine, réparties en 3 jours de 7,5 heures.
Elle soutenait que chaque jour férié devait lui être payé sur la base de 7,5 heures. L’employeur, quant à lui, soutenait qu’il n’avait à l’indemniser que sur une base de 4,5 heures (ce que représentent 22,5 heures de travail réparties sur 5 jours par semaine).
Les juges ont donné raison à l’employeur.
En conclusion, pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est prévu sur l’année, la rémunération du jour férié :
• est due même si le salarié n’avait pas à venir travailler ce jour-là ;
• doit être calculée au prorata de son temps de travail par rapport à un temps plein.
Attention : cette position ne s’applique pas aux temps partiels sur la semaine ou le mois. Dans ces cas en effet, la rémunération du jour férié :
• n’est due que si ce dernier tombe un jour normalement travaillé par le salarié à temps partiel ;
• est égale à la rémunération d’un jour « normal » de travail.
A+
bvh394
pour ceux qui seraient ou auraient été en temps partiel:
Rémunération des jours fériés et temps partiel sur l’année (23/06/2008)
Dans beaucoup d’entreprises, les jours fériés sont des jours non travaillés mais rémunérés. Quelle est la rémunération à prendre en compte lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est calculé sur l’année ?
Dans une telle situation, l’employeur peut rémunérer chaque jour férié à hauteur du temps de travail quotidien moyen du salarié.
Par exemple, dans une affaire jugée récemment, une salariée avait signé un avenant à son contrat de travail stipulant qu’elle effectuerait désormais 1.012,5 heures de travail par année. Cela représentait 22,5 heures de travail par semaine, réparties en 3 jours de 7,5 heures.
Elle soutenait que chaque jour férié devait lui être payé sur la base de 7,5 heures. L’employeur, quant à lui, soutenait qu’il n’avait à l’indemniser que sur une base de 4,5 heures (ce que représentent 22,5 heures de travail réparties sur 5 jours par semaine).
Les juges ont donné raison à l’employeur.
En conclusion, pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est prévu sur l’année, la rémunération du jour férié :
• est due même si le salarié n’avait pas à venir travailler ce jour-là ;
• doit être calculée au prorata de son temps de travail par rapport à un temps plein.
Attention : cette position ne s’applique pas aux temps partiels sur la semaine ou le mois. Dans ces cas en effet, la rémunération du jour férié :
• n’est due que si ce dernier tombe un jour normalement travaillé par le salarié à temps partiel ;
• est égale à la rémunération d’un jour « normal » de travail.
A+
bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour a tous,
Comme j'ai pu constater que beaucoup d'entre vous sont en contrat partiel, une petite idée de ce que mijote les directions dans la mise en place de tels contrats:
Travail à temps partiel : comment le mettre en place ? (09/06/2008)
Vous souhaitez embaucher une personne supplémentaire mais n’êtes pas sûr de pouvoir l’occuper à temps plein. Un contrat à temps partiel serait l’idéal dans votre situation. Le tout est de bien en connaître les tenants et les aboutissants, afin que le contrat soit rédigé en bonne et due forme et que vous puissiez en tirer le maximum de flexibilité.
Quels sont les principes de base du travail à temps partiel ?
Définition. Le contrat de travail à temps partiel est un contrat pour lequel la durée du travail est inférieure à la durée légale à temps plein (151,67 heures par mois ou 1.607 heures par an) ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure.
Durée. Il n’y a pas de durée minimale, à moins que votre convention collective n’en prévoie une. Alors pensez à la consulter !
Le contrat de travail à temps partiel est à durée déterminée ou indéterminée et peut être organisé :
• sur la semaine ou le mois : c’est la forme la plus classique ;
• sur l’année : on parle alors de temps partiel modulé.
Mise en place. Pour mettre en place un temps partiel, vous devez d’abord vérifier qu’un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement ne prévoit pas de dispositions en la matière. En l’absence d’un tel accord, vous devez soumettre votre projet à l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel avant de le transmettre, sous 15 jours, à l’inspecteur du travail.
Le souhait de temps partiel peut également émaner d’un salarié, qui doit vous en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois à l’avance. Vous devez lui répondre dans les 3 mois suivant la réception de la lettre.
Vous ne pouvez refuser que si vous justifiez qu’un tel emploi serait préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise (pour des raisons de production, par exemple) ou qu’il n’y a pas d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié.
Attention : vous êtes tenu d’accepter un passage à temps partiel si c’est un droit pour le salarié (à savoir dans le cadre d’un congé parental, de la maladie grave d’un enfant ou d’un congé de solidarité familiale par exemple)..
Le salarié peut refuser de passer à temps partiel sans commettre pour autant une faute qui peut amener à une sanction ou au licenciement.
► Quel est le statut du salarié à temps partiel ?
Rémunération. Son salaire doit être proportionnel, compte tenu de sa durée de travail et de son ancienneté dans l’entreprise, à celui d’un salarié à temps complet à qualification égale et emploi équivalent.
Ancienneté. Elle est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein.
Prise en compte dans l’effectif. Le salarié à temps partiel est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise au prorata de son temps de présence.
Congés payés. Leur durée est identique à celle des salariés à temps plein. Pour calculer le nombre de jours pris par le salarié, vous devez compter le nombre de jours entre le départ et le retour de celui-ci, sans vous contenter de retenir comme seuls jours ceux où il devait effectivement travailler.
Exemple :
Si un salarié à temps partiel prend une semaine de vacances, vous devez lui décompter 5 ou 6 jours de congés payés (selon si vous décomptez les congés payés en jours ouvrés ou ouvrables), même s’il ne travaille habituellement que 3 jours dans la semaine.
Priorité d’accès à un temps complet. Le salarié à temps partiel qui souhaite accéder à un poste à temps complet bénéficie d’une priorité d’embauche dès lors qu’il remplit les conditions requises pour l’emploi en question. Vous devez donc l’en informer dès qu’un tel poste se libère dans votre entreprise.
Représentation du personnel. Il est électeur et éligible comme un salarié à temps complet.
Comment organiser la durée du travail ?
Répartition. Après avoir défini la durée du travail à temps partiel, vous devez préciser le nombre d’heures travaillées :
• sur chaque jour pour un travail à temps partiel sur la semaine (ex. : 3 heures le lundi, 5 heures le mardi, etc.). La durée du travail doit être identique chaque semaine ;
• sur chaque semaine du mois pour un travail à temps partiel sur le mois (ex : 15 heures la 1re semaine réparties à raison de 4 heures le lundi, etc.). Cela permet une répartition inégale sur les semaines et les jours.
Modification de la répartition. La possibilité de modifier la répartition des heures de travail doit obligatoirement figurer sur le contrat de travail. Sans cela, le refus du salarié ne pourra pas constituer un motif de sanction, ni de licenciement.
Vous devez également en fixer clairement les modalités (en cas de surcroît d’activité ou d’absences de salariés du service, par exemple).
Enfin, vous devez notifier ce changement au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance (jour ouvré = jour travaillé dans l’entreprise). Mais là encore, reportez-vous à votre convention collective, qui peut fixer un préavis moindre.
Horaires journaliers. Vous n’avez pas l’obligation de faire figurer les horaires de travail
sur le contrat, mais vous devez préciser les modalités selon lesquelles ces horaires seront transmis au salarié (affichage, remise de plannings, etc.).
Si vous choisissez de mentionner les horaires sur le contrat de travail, vous ne pourrez plus les modifier sans l’accord du salarié.
Coupures quotidiennes d’activité. Sur une journée, le salarié à temps partiel ne peut pas avoir plus d’une coupure de 2 heures maximum.
Heures complémentaires. Si vous l’avez prévu au contrat de travail, il est possible de faire exécuter des heures complémentaires au salarié à temps partiel, dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue. Et cela, sans majoration de salaire.
Toutefois, un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement peut porter cette limite à 1/3 de la durée de travail prévue. Dans ce cas, chacune des heures effectuées au-delà du 1/10e autorisé ouvre droit à une majoration de salaire de 25 %.
Exemple :
Pour un contrat de travail fixé à 15 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer jusqu’à 1,5 heures complémentaires (1/10e) par semaine. Un accord de branche prévoyant que les heures complémentaires peuvent aller jusqu’au tiers de la durée du travail, il pourra en réalité effectuer 5 heures complémentaires par semaine, mais 3,5 heures seront majorées de 25 %.
Attention : les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail à hauteur d’un temps plein.
Vous devez demander au salarié d’effectuer des heures complémentaires au moins 3 jours avant la date prévue. Dans le cas contraire, son refus ne pourra pas être un motif de sanction ou de licenciement.
Heures complémentaires habituelles. Lorsque le nombre d’heures complémentaires dépasse d’au moins 2 heures par semaine la durée de travail inscrite sur le contrat pendant 12 semaines consécutives (ou 12 semaines dans une période de 15 semaines), le contrat de travail doit être modifié en conséquence en accord avec le salarié.
Le cas particulier du temps partiel modulé sur l’année
La modulation permet une variation, sur tout ou partie de l’année, de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.
Ce contrat permet une meilleure adaptation des horaires de travail du salarié si votre entreprise a une charge de travail variable sur l’année.
Vous devez respecter deux principes :
• sur une année, la durée moyenne du temps de travail ne peut pas excéder la durée mentionnée au contrat ;
vous pouvez faire varier la durée dans la limite du tiers de celle figurant au
• contrat, sans pour autant la porter à la durée légale d’un temps complet. Un accord collectif peut prévoir une variation moins importante.
Exemple :
Pour un contrat fixé à 90 heures par mois, le salarié peut effectuer au plus 120 heures certains mois et au minimum 60 heures d’autres mois pour qu’à la fin de l’année, sa durée moyenne de travail soit de 90 heures.
Attention : vous ne pouvez pas prévoir une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
A la différence du temps partiel « classique », le temps partiel modulé ne peut être mis en place que si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit. Il n’est donc pas possible de le mettre en place de votre simple initiative.
Cet accord doit prévoir notamment :
• la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
• les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier ;
• les modalités selon lesquelles le programme de la répartition du travail sera communiqué par écrit au salarié et les conditions de modification.
Votre convention collective ou l'accord collectif peut éventuellement prévoir une rémunération lissée, c'est-à-dire une rémunération indépendante des variations du temps de travail sur l’année.
Le contenu du contrat à temps partiel modulé est identique à celui du contrat classique. Toutefois, il ne doit comporter ni la répartition du temps de travail, ni les conditions et les modalités de son changement éventuel.
Par ailleurs, vous ne pouvez pas prévoir d’heures complémentaires.
Pour résumer…
Vous devez mentionner, en priorité, sur un contrat de travail à temps partiel :
• la qualification du salarié : emploi occupé et position hiérarchique ;
• les éléments de la rémunération ;
• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
• les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée ou semaine travaillée ;
• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
• les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et les modalités de cette modification ;
• les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires.
Les trois derniers points ne concernent pas les temps partiels modulés.
Sources : Code du travail, articles L. 3123-1 (définition) ; L. 3123-14 (mentions du contrat de travail) ; L. 3123-21 (modification de la durée du travail) ; L. 3123-17 et L. 3123-20 (heures complémentaires) ; L. 3123-24 (modification de la répartition de la durée du travail) ; L. 3123-9 à L. 3123-13 (droits du salarié).
vous y voyez plus clair?
A+
bvh394
Comme j'ai pu constater que beaucoup d'entre vous sont en contrat partiel, une petite idée de ce que mijote les directions dans la mise en place de tels contrats:
Travail à temps partiel : comment le mettre en place ? (09/06/2008)
Vous souhaitez embaucher une personne supplémentaire mais n’êtes pas sûr de pouvoir l’occuper à temps plein. Un contrat à temps partiel serait l’idéal dans votre situation. Le tout est de bien en connaître les tenants et les aboutissants, afin que le contrat soit rédigé en bonne et due forme et que vous puissiez en tirer le maximum de flexibilité.
Quels sont les principes de base du travail à temps partiel ?
Définition. Le contrat de travail à temps partiel est un contrat pour lequel la durée du travail est inférieure à la durée légale à temps plein (151,67 heures par mois ou 1.607 heures par an) ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure.
Durée. Il n’y a pas de durée minimale, à moins que votre convention collective n’en prévoie une. Alors pensez à la consulter !
Le contrat de travail à temps partiel est à durée déterminée ou indéterminée et peut être organisé :
• sur la semaine ou le mois : c’est la forme la plus classique ;
• sur l’année : on parle alors de temps partiel modulé.
Mise en place. Pour mettre en place un temps partiel, vous devez d’abord vérifier qu’un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement ne prévoit pas de dispositions en la matière. En l’absence d’un tel accord, vous devez soumettre votre projet à l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel avant de le transmettre, sous 15 jours, à l’inspecteur du travail.
Le souhait de temps partiel peut également émaner d’un salarié, qui doit vous en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois à l’avance. Vous devez lui répondre dans les 3 mois suivant la réception de la lettre.
Vous ne pouvez refuser que si vous justifiez qu’un tel emploi serait préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise (pour des raisons de production, par exemple) ou qu’il n’y a pas d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié.
Attention : vous êtes tenu d’accepter un passage à temps partiel si c’est un droit pour le salarié (à savoir dans le cadre d’un congé parental, de la maladie grave d’un enfant ou d’un congé de solidarité familiale par exemple)..
Le salarié peut refuser de passer à temps partiel sans commettre pour autant une faute qui peut amener à une sanction ou au licenciement.
► Quel est le statut du salarié à temps partiel ?
Rémunération. Son salaire doit être proportionnel, compte tenu de sa durée de travail et de son ancienneté dans l’entreprise, à celui d’un salarié à temps complet à qualification égale et emploi équivalent.
Ancienneté. Elle est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein.
Prise en compte dans l’effectif. Le salarié à temps partiel est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise au prorata de son temps de présence.
Congés payés. Leur durée est identique à celle des salariés à temps plein. Pour calculer le nombre de jours pris par le salarié, vous devez compter le nombre de jours entre le départ et le retour de celui-ci, sans vous contenter de retenir comme seuls jours ceux où il devait effectivement travailler.
Exemple :
Si un salarié à temps partiel prend une semaine de vacances, vous devez lui décompter 5 ou 6 jours de congés payés (selon si vous décomptez les congés payés en jours ouvrés ou ouvrables), même s’il ne travaille habituellement que 3 jours dans la semaine.
Priorité d’accès à un temps complet. Le salarié à temps partiel qui souhaite accéder à un poste à temps complet bénéficie d’une priorité d’embauche dès lors qu’il remplit les conditions requises pour l’emploi en question. Vous devez donc l’en informer dès qu’un tel poste se libère dans votre entreprise.
Représentation du personnel. Il est électeur et éligible comme un salarié à temps complet.
Comment organiser la durée du travail ?
Répartition. Après avoir défini la durée du travail à temps partiel, vous devez préciser le nombre d’heures travaillées :
• sur chaque jour pour un travail à temps partiel sur la semaine (ex. : 3 heures le lundi, 5 heures le mardi, etc.). La durée du travail doit être identique chaque semaine ;
• sur chaque semaine du mois pour un travail à temps partiel sur le mois (ex : 15 heures la 1re semaine réparties à raison de 4 heures le lundi, etc.). Cela permet une répartition inégale sur les semaines et les jours.
Modification de la répartition. La possibilité de modifier la répartition des heures de travail doit obligatoirement figurer sur le contrat de travail. Sans cela, le refus du salarié ne pourra pas constituer un motif de sanction, ni de licenciement.
Vous devez également en fixer clairement les modalités (en cas de surcroît d’activité ou d’absences de salariés du service, par exemple).
Enfin, vous devez notifier ce changement au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance (jour ouvré = jour travaillé dans l’entreprise). Mais là encore, reportez-vous à votre convention collective, qui peut fixer un préavis moindre.
Horaires journaliers. Vous n’avez pas l’obligation de faire figurer les horaires de travail
sur le contrat, mais vous devez préciser les modalités selon lesquelles ces horaires seront transmis au salarié (affichage, remise de plannings, etc.).
Si vous choisissez de mentionner les horaires sur le contrat de travail, vous ne pourrez plus les modifier sans l’accord du salarié.
Coupures quotidiennes d’activité. Sur une journée, le salarié à temps partiel ne peut pas avoir plus d’une coupure de 2 heures maximum.
Heures complémentaires. Si vous l’avez prévu au contrat de travail, il est possible de faire exécuter des heures complémentaires au salarié à temps partiel, dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue. Et cela, sans majoration de salaire.
Toutefois, un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement peut porter cette limite à 1/3 de la durée de travail prévue. Dans ce cas, chacune des heures effectuées au-delà du 1/10e autorisé ouvre droit à une majoration de salaire de 25 %.
Exemple :
Pour un contrat de travail fixé à 15 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer jusqu’à 1,5 heures complémentaires (1/10e) par semaine. Un accord de branche prévoyant que les heures complémentaires peuvent aller jusqu’au tiers de la durée du travail, il pourra en réalité effectuer 5 heures complémentaires par semaine, mais 3,5 heures seront majorées de 25 %.
Attention : les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail à hauteur d’un temps plein.
Vous devez demander au salarié d’effectuer des heures complémentaires au moins 3 jours avant la date prévue. Dans le cas contraire, son refus ne pourra pas être un motif de sanction ou de licenciement.
Heures complémentaires habituelles. Lorsque le nombre d’heures complémentaires dépasse d’au moins 2 heures par semaine la durée de travail inscrite sur le contrat pendant 12 semaines consécutives (ou 12 semaines dans une période de 15 semaines), le contrat de travail doit être modifié en conséquence en accord avec le salarié.
Le cas particulier du temps partiel modulé sur l’année
La modulation permet une variation, sur tout ou partie de l’année, de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.
Ce contrat permet une meilleure adaptation des horaires de travail du salarié si votre entreprise a une charge de travail variable sur l’année.
Vous devez respecter deux principes :
• sur une année, la durée moyenne du temps de travail ne peut pas excéder la durée mentionnée au contrat ;
vous pouvez faire varier la durée dans la limite du tiers de celle figurant au
• contrat, sans pour autant la porter à la durée légale d’un temps complet. Un accord collectif peut prévoir une variation moins importante.
Exemple :
Pour un contrat fixé à 90 heures par mois, le salarié peut effectuer au plus 120 heures certains mois et au minimum 60 heures d’autres mois pour qu’à la fin de l’année, sa durée moyenne de travail soit de 90 heures.
Attention : vous ne pouvez pas prévoir une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
A la différence du temps partiel « classique », le temps partiel modulé ne peut être mis en place que si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit. Il n’est donc pas possible de le mettre en place de votre simple initiative.
Cet accord doit prévoir notamment :
• la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
• les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier ;
• les modalités selon lesquelles le programme de la répartition du travail sera communiqué par écrit au salarié et les conditions de modification.
Votre convention collective ou l'accord collectif peut éventuellement prévoir une rémunération lissée, c'est-à-dire une rémunération indépendante des variations du temps de travail sur l’année.
Le contenu du contrat à temps partiel modulé est identique à celui du contrat classique. Toutefois, il ne doit comporter ni la répartition du temps de travail, ni les conditions et les modalités de son changement éventuel.
Par ailleurs, vous ne pouvez pas prévoir d’heures complémentaires.
Pour résumer…
Vous devez mentionner, en priorité, sur un contrat de travail à temps partiel :
• la qualification du salarié : emploi occupé et position hiérarchique ;
• les éléments de la rémunération ;
• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
• les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée ou semaine travaillée ;
• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
• les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et les modalités de cette modification ;
• les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires.
Les trois derniers points ne concernent pas les temps partiels modulés.
Sources : Code du travail, articles L. 3123-1 (définition) ; L. 3123-14 (mentions du contrat de travail) ; L. 3123-21 (modification de la durée du travail) ; L. 3123-17 et L. 3123-20 (heures complémentaires) ; L. 3123-24 (modification de la répartition de la durée du travail) ; L. 3123-9 à L. 3123-13 (droits du salarié).
vous y voyez plus clair?
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour a tous et en particulier a ceux de la CCN 66:
1 ATTENTION DANGER ! 1ère ANALYSE du COMMUNIQUÉ SNASEA & SOP/CCNT-66
Commentaire FNAS F-O
Le Snasea et le SOP, deux syndicats d'employeurs signataires de la Convention Collective de 1966, proposent aux partenaires sociaux d'ouvrir les négociations en vue de rénover et d'adapter ce texte aux évolutions et enjeux du secteur. A noter que :
le Snasea et le Sop continuent de faire tandem, tout en ignorant la Fegapei. Mais qu’on n’en doute pas, cette dernière a déjà applaudi, des pieds et des mains, à ce communiqué qui lui est pourtant étranger, allant même jusqu’à revendiquer la paternité de l’initiative.
le verbe proposer semble ici employé délibérément, comme pour ne pas se faire attribuer l’origine d’un conflit qui pourrait être dur. Compte tenu des passes d’armes de ces derniers mois, cela fait exagérément courtois et médiatiquement trop correct, et cela nous inquiète sur les arrière-pensées patronales (S’agirait-il d’une stratégie conduisant en 2 bandes, à la décision déjà prise de dénoncer la CCN-66 ?).
Attachés aux valeurs de l'économie sociale, le Snasea et le SOP regroupent des associations qui agissent au nom de la dignité et de la solidarité. A noter que :
si la valeur ajoutée de l’économie sociale signifie pour les salariés de l’action sociale et médicosociale, la diminution -voire la suppression- des garanties des personnels, alors ils peuvent se la garder et cesser d’essayer de nous vendre la même chose que le Medef.
il ne suffit pas de proclamer d’agir au nom de la dignité et de la solidarité. Il faut les pratiquer autrement que par le verbe et l’intention, en les mettant en oeuvre à tous les niveaux et pour tous les « acteurs » qui interviennent concrètement, au quotidien. Et en disant cela, on aura une pensée pour les salariés victimes de la Camif.
A ce titre, ils représentent les employeurs de plus de 200.000 salariés engagés dans la protection et l'insertion des personnes vulnérables et fragilisées socialement notamment par la maladie, le handicap, la maltraitance, le vieillissement ... A noter que :
que le Snasea et le SOP, ne représentent pas (même avec la Fegapei) tous les employeurs ni tous les salariés (ni 200.000) de la Branche, loin de là, et il est connu que certaines associations adhèrent aux 2 organismes patronaux et sont donc comptées 2 fois. La grenouille jouerait-elle au boeuf ?
Depuis 1966, le secteur a connu de nombreuses évolutions dans les domaines économique, social et juridique. La nature des prises en charge et notamment les attentes et les besoins des usagers ont profondément modifié le contexte d'exercice de ses missions. Ces changements questionnent la pérennité et la spécificité même des services et des établissements du secteur à but non lucratif, au moment même où les services à la personne sont en pleine expansion.
A noter que :
d’abord, la CCNT-66 n’est pas un texte qui en serait resté, comme figé, à celui signé en 1966. Les salariés qui se la voient appliquer en savent quelque chose. Nouvelles annexes adoptées, Aménagement du temps de travail, reclassifications incessantes, suppression d’acquis, nombreuses sont les modifications intervenues. La motivation donnée ici par les deux syndicats employeurs, est fallacieuse, tente de jouer de l’ignorance de l’histoire de ce texte, et essaie de parier comme c’est dans l’air du temps, sur une supposée atonie des travailleurs de l’action sociale. Ils voient que là-haut, sous l’impulsion simultanée du gouvernement et du Medef, ils revoient tout à la baisse. Alors pourquoi pas nous, se disent-ils ?
pas un mot, on l’aura noté sur les effets majeurs de la décentralisation. Car nous n’ignorons pas que les conseils généraux mettent la pression sur tous les budgets, et que de ce point de vue, la CCNT-66 est accusée de tous les maux, même de ceux qu’elle ne peut avoir. Et puis, nous n’avons pas encore vu un département, un service ministériel ou une association, qui ait cherché à étudier et lister tout ce que peut apporter à l’Action sociale, une convention collective nationale, telle que celle-ci. Mais il est vrai qu’il est plus aisé de démolir l’existant, et que cela les satisfait dans l’immédiat.
les services à la personne, voilà le danger qui pointe. Travailler au moins coûtant, avec un chèque service universel (CESU) pour seule fiche de paie et valant minimaliste contrat de travail, là se trouve le projet simpliste, le rêve, de plusieurs de « nos » dirigeants patronaux actuels. Et pour parvenir à cela, il faut fiche en l’air notre CCN-66.
Face à ces évolutions et enjeux, le SOP et le Snasea souhaitent définir un nouvel environnement conventionnel sur la base des principes suivants :
A noter que :
le nouveau concept d’environnement conventionnel, qui se substitue à celui plus clair parce que juridiquement référencé, de convention collective (contrat collectif de travail). Dans la même veine écologique, on aurait pu s’attendre à voir apparaitre la notion de durabilité, mais c’était peut-être un peu trop demander.
Adapter les règles collectives de travail aux évolutions et spécificités du secteur sanitaire, médico-social et social, et notamment à l'évolution des modalités d'intervention et de fonctionnement des services et établissements,
A noter que :
bien que vaguement explicité, ce principe patronal ici revendiqué, correspond vraisemblablement à la généralisation de la polyvalence de nos emplois et à la perte de la reconnaissance de la spécificité de nos métiers et professions. Tout monde ferait tout, de tout, tout le temps, et on serait payé sur la base de ce qui est le moins rémunéré.
Introduire des espaces d'initiative et de négociation aux associations employeurs pour tenir compte de certaines spécificités structurelles et des particularités de certains bassins d'emploi,
A noter que :
laisser faire cela, vaudrait acceptation de la fin de la CCN-66, qui nous procure des droits à l’identique sur tout le territoire français. En fait, dans ce schéma patronal, la convention collective nationale ne sera plus qu’un accord-cadre, qui, bien entendu et à l’exemple de la partie étendue de la CCN-51, sera maintenu à minima ; ensuite, pour avoir des droits au-delà du Code du travail (lequel vient d’être revu à la baisse), il faudra, établissement par établissement, créer un rapport de forces suffisant pour les obtenir de la direction de la boutique, laquelle de toute façon sera sous la dépendance du financeur local, lequel refusera bien entendu, en agitant le spectre que le CESU et les SAP, lui coûteront moins cher … Eh oui, on a vu l’expérience de ce que cela a pu donner chez d’autres avant nous. Quant à la menace de dumping social des services à la personne, on va bientôt voir ce que cela donne avec les Régies de quartier, puisque selon la lettre hebdomadaire des dirigeants ‘gestion sociale’ du 13 décembre, le gouvernement planche sur leur devenir en ce moment même, afin d’en faire « un rouage des SAP ».
Prendre en compte dans la gestion des ressources humaines l'obligation des évaluations interne et externe contenue dans la loi 2002-2,
A noter que :
l’on peut s’attendre là, à la généralisation des entretiens d’évaluation, de la fixation individuelle d’objectifs (toujours plus élevés) à atteindre, à l’instauration de la méritocratie, à l’obligation de la mobilité, etc., tous bien connus pratiqués intensément dans le secteur commercial, et ravageurs au niveau de la qualité de la prise en charge. Ne faisons pas comme si nous ignorions qu’actuellement, de plus en plus d’associations se regroupent, fusionnent -ou s’y préparent- pour quadriller le pays, diversifier les réponses aux besoins d’action sociale et se développer dans toute l’Europe.
Créer des parcours professionnels et des passerelles d'évolution professionnelle en vue de faciliter l'accueil des jeunes diplômés du secteur et des salariés issus d'autres filières, tout comme la mobilité professionnelle et l'orientation des fins de carrière,
A noter que :
l’on anticipe déjà ici, la refonte des grilles de déroulement de carrière, celle-ci étant drastiquement raccourcie et « pécuniairement » ralentie artificiellement en plein milieu, afin d’en redistribuer les effets économiques sur les début et fin de carrière, ce qui permettra par exemple, aux patrons et au gouvernement, de compenser les conséquences du recul de l’âge de départ à la retraite. Oui, les employeurs ne sont jamais en retard pour adopter et intégrer les contre-réformes.
Modifier le poids des éléments de la rémunération en vue notamment de réduire l'importance de l'ancienneté et de favoriser l'engagement des salariés dans le développement de leurs compétences,
A noter que :
cela fait des lustres que les employeurs ont formé ce projet d’éradiquer l’effet ancienneté dans les CCN du secteur et ils remettent cela pour la 66, croyant que le jour est venu de porter leur estocade. Il appartiendra aux salariés de sortir de l’hypnose dans lequel alors, tenteront de les entretenir les patrons, à grands coups de déclarations soporifiques (du genre : ce n’est pas pour vous, mais pour les nouveaux et/ou cela se fera progressivement, …), s’ils veulent cette fois, éviter la catastrophe sociale qui consiste à très mal payer des salariés qui font des métiers très difficiles.
comme on vient de se le voir à nouveau proposer par les syndicats employeurs, lors de la renégociation de l’accord BASS sur la formation professionnelle, on voit progressivement remplacer le concret du diplôme et de la qualification par le vent des compétences. Ce n’est pas du tout la même chose, car pour déterminer ces dernières, c’est le patron qui décide.
Adapter l'organisation et les cycles de travail en vue d'assurer la pluralité des interventions et la continuité des services,
A noter que :
flexibilité et disponibilité professionnelles risquent bien de constituer les nouvelles servitudes du Travailleur de l’Action sociale. Educateur spécialisé > Domestique polyvalent ?
Redéfinir les missions et les activités des cadres dirigeants,
A noter que :
encore une fois, va-t-on nous proposer » de négocier une nouvelle aggravation –sinon stagnation- des conditions de travail et partant, de rémunération des « petits » cadres, ceux du terrain, et profitant de l’aubaine, à une substantielle revalorisation des DG et consorts.
Revaloriser les débuts de carrière sur le plan des rémunérations et les fins de carrière par des fonctions de transmission des métiers et de la culture du secteur (maître d'apprentissage, tuteur, maître de stage,...).
A noter que :
avec cette proposition en guise de conclusion, les employeurs amusent la galerie et jouent une apparente modération, pour se donner à l’extérieur, le beau rôle. Ils la rajoutent parce l’effet est assez neutre et symbolique, et parce qu’elle leur permet de mieux diluer l’impact des autres demandes, beaucoup plus graves et dommageables pour les intérêts particuliers des salariés relevant de (feue ?) la CCN-66.
Ces principes s'inscrivent dans une démarche concertée d'élaboration de propositions concrètes qui seront présentées par le Snasea et le SOP aux partenaires sociaux en mars 2008. A noter que :
le Snasea et le Sop annoncent déjà qu’ils ont fixé tout seuls l’agenda social de la 66. Vue la méthode empruntée, on se demande si des fois, Sarkozy viendra aussi présider la séance inaugurale.
la Fegapei ne fait pas partie du plan annoncé par ce communiqué, ce qui augure déjà de la qualité du climat dans lequel se tiendront ces discussions, si elles finissent bien entendu, par avoir effectivement lieu. Mais soyons-sûrs que, quitte à entrer par la fenêtre, la Fegapei arrivera à s’imposer pour ne pas louper ce moment de curée.
les organisations représentatives de salariés ont intérêt à fourbir leurs armes de mobilisation active et à se préparer à présenter, le plus intersyndicalement possible, leur cahier de revendications. Il est certain que la Cgt va jouer un rôle important dans la négociation, son comportement vis-à-vis de la réussite de l’économie sociale portée par un patronat prétendument plus social que l’autre, étant plus qu’ambigü.
Maintenant, on ne voit pas au nom de quoi seules 2 organisations pourraient maitriser et proposer à la négociation, leurs uniques doléances. Dans l’expression « commission paritaire de négociation », il y a la notion essentielle de la parité, qui vaut égalité de traitement et de considération pour tous et chacun.Il faudra veiller à la faire respecter.
De plus, en cas d’échec de sauvegarde de la CCNT-66 au moins telle qu’elle est aujourd’hui, soyons déjà conscients que les salariés pourraient nous exprimer leur déception lorsqu’en décembre 2008, ils voteront aux Prud’hommes.
Enfin, pour conclure, il appartient désormais à tous les adhérents, militants et sympathisants de la FNAS F-O de se préparer à un âpre combat, si l’on veut préserver notre CCNT-66 et continuer à bénéficier également des garanties qu’elle apporte aux salariés de l’Action sociale depuis plus de 40 ans. Rendu public, le 18 décembre 2007
A+
bvh394
1 ATTENTION DANGER ! 1ère ANALYSE du COMMUNIQUÉ SNASEA & SOP/CCNT-66
Commentaire FNAS F-O
Le Snasea et le SOP, deux syndicats d'employeurs signataires de la Convention Collective de 1966, proposent aux partenaires sociaux d'ouvrir les négociations en vue de rénover et d'adapter ce texte aux évolutions et enjeux du secteur. A noter que :
le Snasea et le Sop continuent de faire tandem, tout en ignorant la Fegapei. Mais qu’on n’en doute pas, cette dernière a déjà applaudi, des pieds et des mains, à ce communiqué qui lui est pourtant étranger, allant même jusqu’à revendiquer la paternité de l’initiative.
le verbe proposer semble ici employé délibérément, comme pour ne pas se faire attribuer l’origine d’un conflit qui pourrait être dur. Compte tenu des passes d’armes de ces derniers mois, cela fait exagérément courtois et médiatiquement trop correct, et cela nous inquiète sur les arrière-pensées patronales (S’agirait-il d’une stratégie conduisant en 2 bandes, à la décision déjà prise de dénoncer la CCN-66 ?).
Attachés aux valeurs de l'économie sociale, le Snasea et le SOP regroupent des associations qui agissent au nom de la dignité et de la solidarité. A noter que :
si la valeur ajoutée de l’économie sociale signifie pour les salariés de l’action sociale et médicosociale, la diminution -voire la suppression- des garanties des personnels, alors ils peuvent se la garder et cesser d’essayer de nous vendre la même chose que le Medef.
il ne suffit pas de proclamer d’agir au nom de la dignité et de la solidarité. Il faut les pratiquer autrement que par le verbe et l’intention, en les mettant en oeuvre à tous les niveaux et pour tous les « acteurs » qui interviennent concrètement, au quotidien. Et en disant cela, on aura une pensée pour les salariés victimes de la Camif.
A ce titre, ils représentent les employeurs de plus de 200.000 salariés engagés dans la protection et l'insertion des personnes vulnérables et fragilisées socialement notamment par la maladie, le handicap, la maltraitance, le vieillissement ... A noter que :
que le Snasea et le SOP, ne représentent pas (même avec la Fegapei) tous les employeurs ni tous les salariés (ni 200.000) de la Branche, loin de là, et il est connu que certaines associations adhèrent aux 2 organismes patronaux et sont donc comptées 2 fois. La grenouille jouerait-elle au boeuf ?
Depuis 1966, le secteur a connu de nombreuses évolutions dans les domaines économique, social et juridique. La nature des prises en charge et notamment les attentes et les besoins des usagers ont profondément modifié le contexte d'exercice de ses missions. Ces changements questionnent la pérennité et la spécificité même des services et des établissements du secteur à but non lucratif, au moment même où les services à la personne sont en pleine expansion.
A noter que :
d’abord, la CCNT-66 n’est pas un texte qui en serait resté, comme figé, à celui signé en 1966. Les salariés qui se la voient appliquer en savent quelque chose. Nouvelles annexes adoptées, Aménagement du temps de travail, reclassifications incessantes, suppression d’acquis, nombreuses sont les modifications intervenues. La motivation donnée ici par les deux syndicats employeurs, est fallacieuse, tente de jouer de l’ignorance de l’histoire de ce texte, et essaie de parier comme c’est dans l’air du temps, sur une supposée atonie des travailleurs de l’action sociale. Ils voient que là-haut, sous l’impulsion simultanée du gouvernement et du Medef, ils revoient tout à la baisse. Alors pourquoi pas nous, se disent-ils ?
pas un mot, on l’aura noté sur les effets majeurs de la décentralisation. Car nous n’ignorons pas que les conseils généraux mettent la pression sur tous les budgets, et que de ce point de vue, la CCNT-66 est accusée de tous les maux, même de ceux qu’elle ne peut avoir. Et puis, nous n’avons pas encore vu un département, un service ministériel ou une association, qui ait cherché à étudier et lister tout ce que peut apporter à l’Action sociale, une convention collective nationale, telle que celle-ci. Mais il est vrai qu’il est plus aisé de démolir l’existant, et que cela les satisfait dans l’immédiat.
les services à la personne, voilà le danger qui pointe. Travailler au moins coûtant, avec un chèque service universel (CESU) pour seule fiche de paie et valant minimaliste contrat de travail, là se trouve le projet simpliste, le rêve, de plusieurs de « nos » dirigeants patronaux actuels. Et pour parvenir à cela, il faut fiche en l’air notre CCN-66.
Face à ces évolutions et enjeux, le SOP et le Snasea souhaitent définir un nouvel environnement conventionnel sur la base des principes suivants :
A noter que :
le nouveau concept d’environnement conventionnel, qui se substitue à celui plus clair parce que juridiquement référencé, de convention collective (contrat collectif de travail). Dans la même veine écologique, on aurait pu s’attendre à voir apparaitre la notion de durabilité, mais c’était peut-être un peu trop demander.
Adapter les règles collectives de travail aux évolutions et spécificités du secteur sanitaire, médico-social et social, et notamment à l'évolution des modalités d'intervention et de fonctionnement des services et établissements,
A noter que :
bien que vaguement explicité, ce principe patronal ici revendiqué, correspond vraisemblablement à la généralisation de la polyvalence de nos emplois et à la perte de la reconnaissance de la spécificité de nos métiers et professions. Tout monde ferait tout, de tout, tout le temps, et on serait payé sur la base de ce qui est le moins rémunéré.
Introduire des espaces d'initiative et de négociation aux associations employeurs pour tenir compte de certaines spécificités structurelles et des particularités de certains bassins d'emploi,
A noter que :
laisser faire cela, vaudrait acceptation de la fin de la CCN-66, qui nous procure des droits à l’identique sur tout le territoire français. En fait, dans ce schéma patronal, la convention collective nationale ne sera plus qu’un accord-cadre, qui, bien entendu et à l’exemple de la partie étendue de la CCN-51, sera maintenu à minima ; ensuite, pour avoir des droits au-delà du Code du travail (lequel vient d’être revu à la baisse), il faudra, établissement par établissement, créer un rapport de forces suffisant pour les obtenir de la direction de la boutique, laquelle de toute façon sera sous la dépendance du financeur local, lequel refusera bien entendu, en agitant le spectre que le CESU et les SAP, lui coûteront moins cher … Eh oui, on a vu l’expérience de ce que cela a pu donner chez d’autres avant nous. Quant à la menace de dumping social des services à la personne, on va bientôt voir ce que cela donne avec les Régies de quartier, puisque selon la lettre hebdomadaire des dirigeants ‘gestion sociale’ du 13 décembre, le gouvernement planche sur leur devenir en ce moment même, afin d’en faire « un rouage des SAP ».
Prendre en compte dans la gestion des ressources humaines l'obligation des évaluations interne et externe contenue dans la loi 2002-2,
A noter que :
l’on peut s’attendre là, à la généralisation des entretiens d’évaluation, de la fixation individuelle d’objectifs (toujours plus élevés) à atteindre, à l’instauration de la méritocratie, à l’obligation de la mobilité, etc., tous bien connus pratiqués intensément dans le secteur commercial, et ravageurs au niveau de la qualité de la prise en charge. Ne faisons pas comme si nous ignorions qu’actuellement, de plus en plus d’associations se regroupent, fusionnent -ou s’y préparent- pour quadriller le pays, diversifier les réponses aux besoins d’action sociale et se développer dans toute l’Europe.
Créer des parcours professionnels et des passerelles d'évolution professionnelle en vue de faciliter l'accueil des jeunes diplômés du secteur et des salariés issus d'autres filières, tout comme la mobilité professionnelle et l'orientation des fins de carrière,
A noter que :
l’on anticipe déjà ici, la refonte des grilles de déroulement de carrière, celle-ci étant drastiquement raccourcie et « pécuniairement » ralentie artificiellement en plein milieu, afin d’en redistribuer les effets économiques sur les début et fin de carrière, ce qui permettra par exemple, aux patrons et au gouvernement, de compenser les conséquences du recul de l’âge de départ à la retraite. Oui, les employeurs ne sont jamais en retard pour adopter et intégrer les contre-réformes.
Modifier le poids des éléments de la rémunération en vue notamment de réduire l'importance de l'ancienneté et de favoriser l'engagement des salariés dans le développement de leurs compétences,
A noter que :
cela fait des lustres que les employeurs ont formé ce projet d’éradiquer l’effet ancienneté dans les CCN du secteur et ils remettent cela pour la 66, croyant que le jour est venu de porter leur estocade. Il appartiendra aux salariés de sortir de l’hypnose dans lequel alors, tenteront de les entretenir les patrons, à grands coups de déclarations soporifiques (du genre : ce n’est pas pour vous, mais pour les nouveaux et/ou cela se fera progressivement, …), s’ils veulent cette fois, éviter la catastrophe sociale qui consiste à très mal payer des salariés qui font des métiers très difficiles.
comme on vient de se le voir à nouveau proposer par les syndicats employeurs, lors de la renégociation de l’accord BASS sur la formation professionnelle, on voit progressivement remplacer le concret du diplôme et de la qualification par le vent des compétences. Ce n’est pas du tout la même chose, car pour déterminer ces dernières, c’est le patron qui décide.
Adapter l'organisation et les cycles de travail en vue d'assurer la pluralité des interventions et la continuité des services,
A noter que :
flexibilité et disponibilité professionnelles risquent bien de constituer les nouvelles servitudes du Travailleur de l’Action sociale. Educateur spécialisé > Domestique polyvalent ?
Redéfinir les missions et les activités des cadres dirigeants,
A noter que :
encore une fois, va-t-on nous proposer » de négocier une nouvelle aggravation –sinon stagnation- des conditions de travail et partant, de rémunération des « petits » cadres, ceux du terrain, et profitant de l’aubaine, à une substantielle revalorisation des DG et consorts.
Revaloriser les débuts de carrière sur le plan des rémunérations et les fins de carrière par des fonctions de transmission des métiers et de la culture du secteur (maître d'apprentissage, tuteur, maître de stage,...).
A noter que :
avec cette proposition en guise de conclusion, les employeurs amusent la galerie et jouent une apparente modération, pour se donner à l’extérieur, le beau rôle. Ils la rajoutent parce l’effet est assez neutre et symbolique, et parce qu’elle leur permet de mieux diluer l’impact des autres demandes, beaucoup plus graves et dommageables pour les intérêts particuliers des salariés relevant de (feue ?) la CCN-66.
Ces principes s'inscrivent dans une démarche concertée d'élaboration de propositions concrètes qui seront présentées par le Snasea et le SOP aux partenaires sociaux en mars 2008. A noter que :
le Snasea et le Sop annoncent déjà qu’ils ont fixé tout seuls l’agenda social de la 66. Vue la méthode empruntée, on se demande si des fois, Sarkozy viendra aussi présider la séance inaugurale.
la Fegapei ne fait pas partie du plan annoncé par ce communiqué, ce qui augure déjà de la qualité du climat dans lequel se tiendront ces discussions, si elles finissent bien entendu, par avoir effectivement lieu. Mais soyons-sûrs que, quitte à entrer par la fenêtre, la Fegapei arrivera à s’imposer pour ne pas louper ce moment de curée.
les organisations représentatives de salariés ont intérêt à fourbir leurs armes de mobilisation active et à se préparer à présenter, le plus intersyndicalement possible, leur cahier de revendications. Il est certain que la Cgt va jouer un rôle important dans la négociation, son comportement vis-à-vis de la réussite de l’économie sociale portée par un patronat prétendument plus social que l’autre, étant plus qu’ambigü.
Maintenant, on ne voit pas au nom de quoi seules 2 organisations pourraient maitriser et proposer à la négociation, leurs uniques doléances. Dans l’expression « commission paritaire de négociation », il y a la notion essentielle de la parité, qui vaut égalité de traitement et de considération pour tous et chacun.Il faudra veiller à la faire respecter.
De plus, en cas d’échec de sauvegarde de la CCNT-66 au moins telle qu’elle est aujourd’hui, soyons déjà conscients que les salariés pourraient nous exprimer leur déception lorsqu’en décembre 2008, ils voteront aux Prud’hommes.
Enfin, pour conclure, il appartient désormais à tous les adhérents, militants et sympathisants de la FNAS F-O de se préparer à un âpre combat, si l’on veut préserver notre CCNT-66 et continuer à bénéficier également des garanties qu’elle apporte aux salariés de l’Action sociale depuis plus de 40 ans. Rendu public, le 18 décembre 2007
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
re-bonjour,
Commentaire et position de FO sur cette volonté de "casser" la 66.
Je me permets de vous faire parvenir la position de mon syndicat, bien que je sache que ce n'est pas un site dit "syndical" mais comme beaucoup d'entre vous sont "seuls", c'est un moyen de vous tenir informé de ce qui se trame dans votre dos et que si dans X jours vous entendez parler d'un mouvement social pour la defense de votre CCN 66, vous sachiez pourquoi?
Libre à vous d'en faire ce que bon vous semble.
Négociation Paritaire Nationale du 5 mars 2008 Déclaration Force Ouvrière
La CCNT de 1966 a fêté ses 40 ans d’existence l’an dernier. Elle s’applique à quelques 180 000 salariés travaillant dans plusieurs milliers d’Associations et Structures du secteur Social et Médico-social. Contrairement à ce que certains nous disent, la CCNT 66 reste un accord lisible, moderne, adapté au champ d’activité qu’elle recouvre. C’est un accord collectif national encore protecteur pour les salariés. C’est le cadre grâce auquel le secteur social et médico-social a construit son identité au service des populations les plus vulnérables. Elle a contribué au développement de nouvelles technicités et a su intégrer de nouvelles missions et de nouveaux métiers. C’est un accord collectif national de référence, reconnu par les salariés et les futurs salariés de l’Action Sociale. La convention collective 66 a contribué : - à donner toute sa cohérence au secteur de l’Action Sociale Associative : - et a permis de construire des prestations de qualité à finalité non commerciale dont ont pu bénéficier les Usagers. La FNAS FO rappelle, au risque de se répéter, que depuis 40 ans, la CCN66 a été construite et s’est développée autour de la reconnaissance des diplômes nationaux qualifiants, reconnus de tous. Elle garantit à tous les salariés, une évolution de carrière assise sur la prise en compte de l’ancienneté, et ce, pour valoriser l’expérience dans l’emploi. Cette structuration des grilles de salaire a aidé à la professionnalisation du secteur et a favorisé les bonnes pratiques professionnelles. Aujourd’hui des négociations nationales reprennent dans la CCNT 66 à l’initiative des employeurs. Négociations visant, nous dit-on, à rénover ou moderniser notre convention collective. En fait de modernisation, d’adaptation ou de rénovation, il s’agit d’imposer aux salariés du secteur une idéologie économique ou marchande, pour s’adapter à une éventuelle « libre concurrence » annoncée au niveau de tout le secteur des services à la personne. FORCE OUVRIERE DIRA NON ! De même, nous dirons NON à tout projet introduisant dans la CCN 66 la polyvalence, la flexibilité, la mobilité, la méritocratie, ou l’individualisation des objectifs de travail qui seraient liés aux évaluations internes ou externes imposées par la loi 2002-2. Nous dirons NON à une refonte des grilles salariales actuelles, et à la déqualification des emplois via la création de nouveaux parcours professionnels et de passerelles d’évolution professionnelle définies à minima. NON aussi, bien sûr, à la baisse et à l’individualisation des salaires, ainsi qu’à la création d’un salaire individualisé, qui loin d’être un facteur de progrès diviserait les salariés, tout en remettant en cause le principe à travail égal-salaire égal. Les conventions collectives nationales du secteur qui dans leurs grilles salariales favorisent l’engagement du salarié dans le développement de ses compétences, au détriment de la valorisation de l’ancienneté dans la profession et détruisent des qualifications, ont trop souvent abouti à une baisse sérieuse des salaires, pour le seul profit des financeurs. Nous craignons des projets qui, au bout, accentueraient la dégradation des conditions de travail. On nous annonce de toute part qu’il faudrait travailler plus et plus longtemps, que nous aurions trop de congés, alors, qu’en réalité, compte tenu de l’évolution des populations accueillies et du travail actuel dans le secteur, les conditions réelles de travail deviennent souvent de plus en plus difficiles. Pour toutes ces raisons, et parce que nous sommes très attachés à la fois à la négociation paritaire, et au cadre collectif de travail qu’est la CCNT 66 à but non lucratif, que nous avons construit paritairement ensemble, nous entendons faire valoir notre point de vue, faire des propositions concrètes qui améliorent l’existant et nous nous opposerons à toute éventuelle tentative de démantèlement de la CCNT 66.
FEDERATION NATIONALE
A+
bvh394
Commentaire et position de FO sur cette volonté de "casser" la 66.
Je me permets de vous faire parvenir la position de mon syndicat, bien que je sache que ce n'est pas un site dit "syndical" mais comme beaucoup d'entre vous sont "seuls", c'est un moyen de vous tenir informé de ce qui se trame dans votre dos et que si dans X jours vous entendez parler d'un mouvement social pour la defense de votre CCN 66, vous sachiez pourquoi?
Libre à vous d'en faire ce que bon vous semble.
Négociation Paritaire Nationale du 5 mars 2008 Déclaration Force Ouvrière
La CCNT de 1966 a fêté ses 40 ans d’existence l’an dernier. Elle s’applique à quelques 180 000 salariés travaillant dans plusieurs milliers d’Associations et Structures du secteur Social et Médico-social. Contrairement à ce que certains nous disent, la CCNT 66 reste un accord lisible, moderne, adapté au champ d’activité qu’elle recouvre. C’est un accord collectif national encore protecteur pour les salariés. C’est le cadre grâce auquel le secteur social et médico-social a construit son identité au service des populations les plus vulnérables. Elle a contribué au développement de nouvelles technicités et a su intégrer de nouvelles missions et de nouveaux métiers. C’est un accord collectif national de référence, reconnu par les salariés et les futurs salariés de l’Action Sociale. La convention collective 66 a contribué : - à donner toute sa cohérence au secteur de l’Action Sociale Associative : - et a permis de construire des prestations de qualité à finalité non commerciale dont ont pu bénéficier les Usagers. La FNAS FO rappelle, au risque de se répéter, que depuis 40 ans, la CCN66 a été construite et s’est développée autour de la reconnaissance des diplômes nationaux qualifiants, reconnus de tous. Elle garantit à tous les salariés, une évolution de carrière assise sur la prise en compte de l’ancienneté, et ce, pour valoriser l’expérience dans l’emploi. Cette structuration des grilles de salaire a aidé à la professionnalisation du secteur et a favorisé les bonnes pratiques professionnelles. Aujourd’hui des négociations nationales reprennent dans la CCNT 66 à l’initiative des employeurs. Négociations visant, nous dit-on, à rénover ou moderniser notre convention collective. En fait de modernisation, d’adaptation ou de rénovation, il s’agit d’imposer aux salariés du secteur une idéologie économique ou marchande, pour s’adapter à une éventuelle « libre concurrence » annoncée au niveau de tout le secteur des services à la personne. FORCE OUVRIERE DIRA NON ! De même, nous dirons NON à tout projet introduisant dans la CCN 66 la polyvalence, la flexibilité, la mobilité, la méritocratie, ou l’individualisation des objectifs de travail qui seraient liés aux évaluations internes ou externes imposées par la loi 2002-2. Nous dirons NON à une refonte des grilles salariales actuelles, et à la déqualification des emplois via la création de nouveaux parcours professionnels et de passerelles d’évolution professionnelle définies à minima. NON aussi, bien sûr, à la baisse et à l’individualisation des salaires, ainsi qu’à la création d’un salaire individualisé, qui loin d’être un facteur de progrès diviserait les salariés, tout en remettant en cause le principe à travail égal-salaire égal. Les conventions collectives nationales du secteur qui dans leurs grilles salariales favorisent l’engagement du salarié dans le développement de ses compétences, au détriment de la valorisation de l’ancienneté dans la profession et détruisent des qualifications, ont trop souvent abouti à une baisse sérieuse des salaires, pour le seul profit des financeurs. Nous craignons des projets qui, au bout, accentueraient la dégradation des conditions de travail. On nous annonce de toute part qu’il faudrait travailler plus et plus longtemps, que nous aurions trop de congés, alors, qu’en réalité, compte tenu de l’évolution des populations accueillies et du travail actuel dans le secteur, les conditions réelles de travail deviennent souvent de plus en plus difficiles. Pour toutes ces raisons, et parce que nous sommes très attachés à la fois à la négociation paritaire, et au cadre collectif de travail qu’est la CCNT 66 à but non lucratif, que nous avons construit paritairement ensemble, nous entendons faire valoir notre point de vue, faire des propositions concrètes qui améliorent l’existant et nous nous opposerons à toute éventuelle tentative de démantèlement de la CCNT 66.
FEDERATION NATIONALE
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bvh394
-
elena
Re: Surveillant de nuit qualifié
Desolée mais ce que vous dites est faux concernant le temps partiel modulé!
Le temps partiel modulé peut être mise en place que par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise non frappé d'opposition.
L'accord doit mentionner :
- les catégories de salariés concernés,
- les modalités de décompte de la durée du travail.
- la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois selon les contrats,
- la durée minimale du travail pendant les jours travaillés,
- et les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier,
- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié,
- les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié,
- les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Toute modification doit être notifiée au salarié au moins sept jours à l'avance, ce délai peut être ramené à trois jours par accord de branche étendu.
ce qui signifie que le contrat doit normalement mentionner les jours travaillés, ou le cycle,si le salarié est informé par planning, celui ci doit être fourni à l'année.Autrement comment un salarié à temps partiel, modulé ou non, peut il completer son temps partiel avec un autre temps partiel de maniere à atteindre un temps plein???????
Par ailleurs effectivement les heures complementaires ne sont pas prevues dans le tp modulé, cependant si la durée moyenne contractuelle est dépassée en fin d'année, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf en cas d'opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.
Le temps partiel modulé peut être mise en place que par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise non frappé d'opposition.
L'accord doit mentionner :
- les catégories de salariés concernés,
- les modalités de décompte de la durée du travail.
- la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois selon les contrats,
- la durée minimale du travail pendant les jours travaillés,
- et les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier,
- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié,
- les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié,
- les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Toute modification doit être notifiée au salarié au moins sept jours à l'avance, ce délai peut être ramené à trois jours par accord de branche étendu.
ce qui signifie que le contrat doit normalement mentionner les jours travaillés, ou le cycle,si le salarié est informé par planning, celui ci doit être fourni à l'année.Autrement comment un salarié à temps partiel, modulé ou non, peut il completer son temps partiel avec un autre temps partiel de maniere à atteindre un temps plein???????
Par ailleurs effectivement les heures complementaires ne sont pas prevues dans le tp modulé, cependant si la durée moyenne contractuelle est dépassée en fin d'année, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf en cas d'opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.