Bonjour à tous,
suite à la réunion DP ou j'ai demandé que les congés supplémentaires conventionnels soient inclus dans le calcul de L'indemnité de congés payés, la direction a fait savoir que depuis l'arrêt rendu le 26 février 1997, un revirement de jurisprudence existait. Seulement je n'ai pas obtenu d'infos quant au soit disant revirement. Comment retrouver ce revirement de jurisprudence?
Merci et je vous souhaite de bonnes fêtes de fin d'année.
A+Nadine
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Surveillant de nuit qualifié
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour à tous,
Depuis que les employeurs de la FEGAPEI, du SOP et du SNASEA ont décidé d’ouvrir des négociations, en vue de "rendre plus attractive" la convention collective CCNT 66, je constate que l’objectif poursuivi a été constant : démanteler, coûte que coûte, l’ensemble du champ de l’Action Sociale et Médico-sociale.
La dernière notification de révision accompagnée du dernier projet de texte patronal, envoyés le 5 décembre, le confirment. Il n’est même plus question pour la chambre patronale de proposer un texte pour "moderniser et adapter les règles collectives de travail aux évolutions et spécificités du secteur", mais
clairement de vider un accord collectif national protecteur pour les salariés, aux fins qu’il ne demeure qu’une pseudo convention, 44 ans d’évolution et de reconnaissance du secteur partant ainsi en fumée.
Ce qui vous est proposé sous prétexte d’une révision, c’est en définitive une régression conventionnelle sans précédent, un quasi projet de dénonciation de la CCNT 66, qu’on demande aux syndicats de négocier et d’accepter.
Les employeurs veulent sans l’afficher, fixer les bases d’une Convention Collective Nationale régressive qui s’appliquerait, tout d’abord à tous les salariés de la CCNT 66, puis ensuite, à tous les salariés de la branche
sociale et médico-sociale, pour, in fine, constituer, la Convention Collective Unique à minima, que certains appellent de leurs voeux.
Noys devons refuser ce socle conventionnel minimaliste, à des années lumière du cadre progressiste de la CCNT 66, parce qu’il liquide les règles claires qui régissent la relation et le contrat de travail qui ont été agrées et financées par les pouvoirs publics.
Dans mon association et ma région, les « politiques »(Conseil General) n’ont pas attendu puisqu’ils ont lancé un appel d’offre qui se traduit par un choix d’une assos, sans base ni CCN, qui propose ses services pour 10000 euros par salarié de moins que nous autres.
Et ce n’est que le début… !!!!
Pour ceux qui seraient intéressés de découvrir « le projet patronal » de la future 66, qu’ils se fassent connaître.
Je leur en adresserais une copie.
NI ACCEPTABLE, NI NEGOCIABLE, NI AMENDABLE !
En attendant une année 2009 sous tous les dangers : CCN, RETRAITE, COMPLEMETAIRES…
Je vous souhaite de bonnes fêtes de fin d’année
A+
bvh394
Depuis que les employeurs de la FEGAPEI, du SOP et du SNASEA ont décidé d’ouvrir des négociations, en vue de "rendre plus attractive" la convention collective CCNT 66, je constate que l’objectif poursuivi a été constant : démanteler, coûte que coûte, l’ensemble du champ de l’Action Sociale et Médico-sociale.
La dernière notification de révision accompagnée du dernier projet de texte patronal, envoyés le 5 décembre, le confirment. Il n’est même plus question pour la chambre patronale de proposer un texte pour "moderniser et adapter les règles collectives de travail aux évolutions et spécificités du secteur", mais
clairement de vider un accord collectif national protecteur pour les salariés, aux fins qu’il ne demeure qu’une pseudo convention, 44 ans d’évolution et de reconnaissance du secteur partant ainsi en fumée.
Ce qui vous est proposé sous prétexte d’une révision, c’est en définitive une régression conventionnelle sans précédent, un quasi projet de dénonciation de la CCNT 66, qu’on demande aux syndicats de négocier et d’accepter.
Les employeurs veulent sans l’afficher, fixer les bases d’une Convention Collective Nationale régressive qui s’appliquerait, tout d’abord à tous les salariés de la CCNT 66, puis ensuite, à tous les salariés de la branche
sociale et médico-sociale, pour, in fine, constituer, la Convention Collective Unique à minima, que certains appellent de leurs voeux.
Noys devons refuser ce socle conventionnel minimaliste, à des années lumière du cadre progressiste de la CCNT 66, parce qu’il liquide les règles claires qui régissent la relation et le contrat de travail qui ont été agrées et financées par les pouvoirs publics.
Dans mon association et ma région, les « politiques »(Conseil General) n’ont pas attendu puisqu’ils ont lancé un appel d’offre qui se traduit par un choix d’une assos, sans base ni CCN, qui propose ses services pour 10000 euros par salarié de moins que nous autres.
Et ce n’est que le début… !!!!
Pour ceux qui seraient intéressés de découvrir « le projet patronal » de la future 66, qu’ils se fassent connaître.
Je leur en adresserais une copie.
NI ACCEPTABLE, NI NEGOCIABLE, NI AMENDABLE !
En attendant une année 2009 sous tous les dangers : CCN, RETRAITE, COMPLEMETAIRES…
Je vous souhaite de bonnes fêtes de fin d’année
A+
bvh394
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merel chantal
Re: Surveillant de nuit qualifié
a bvh394
Suite à ton email je serais interrèssée de recevoir la copie de la future 66 étant concernée,je suis surveillante de nuit non qualifiée depuis 14ans dans un FAM merci de tous les renseignements que tu as la gentillesse de nous faire passé.
Bonnes Fêtes de fin d'année ou je serais de service .chantal
Suite à ton email je serais interrèssée de recevoir la copie de la future 66 étant concernée,je suis surveillante de nuit non qualifiée depuis 14ans dans un FAM merci de tous les renseignements que tu as la gentillesse de nous faire passé.
Bonnes Fêtes de fin d'année ou je serais de service .chantal
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fouillot christian
ccn66 snq
je te remercie par avance bvh394 .je suis interressé par le nouveau texte des négociations. car il va falloir lutter ferme pour que rien ne passe au plan national; mais la j'ai une énorme confiance en nos camarade , a premiere vue je crois que personne n'a envie de perdre les acquis de plus de 40 ans de lutte meme et surtout chez les cadres.
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour à tous,
Pour ceux et celles qui se soucient de l’information et formation sur leur santé et leur sécurité ainsi que sur celles des usagers :
Décret n° 2008-1347 du 17 décembre 2008 relatif à l'information et à la formation des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité
Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et du ministre de l'agriculture et de la pêche,
Vu la directive 89 / 391 / CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre des
mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au
travail, et notamment son article 10 (1°) ;
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 4111-4 et L. 4111-6 ;
Vu l'avis de la Commission nationale d'hygiène et de sécurité du travail en agriculture en date
du 17 avril 2008 ;
Vu l'avis du Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels en date du 23 mai
2008 ;
Le Conseil d'Etat (section sociale) entendu,
Décrète :
Art. 1
L'article R. 4121-4 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art.R. 4121-4.-Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :
« 1° Des travailleurs ;(nouveauté)
« 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ;
« 3° Des délégués du personnel ;
« 4° Du médecin du travail ;
« 5° Des agents de l'inspection du travail ;
« 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
« 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;
« 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
« Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou
établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que
celui réservé au règlement intérieur. »
Art. 2
L'intitulé de la section 1 du chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la quatrième partie du code
du travail est remplacé par l'intitulé suivant :
« Section 1
« Objet et organisation de l'information et de la formation à la sécurité »
Art. 3
L'article R. 4141-2 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art.R. 4141-2.-L'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur
sécurité d'une manière compréhensible pour chacun(nouveauté). Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire. »
Art. 4
Il est créé un article R. 4141-3-1 du code du travail ainsi rédigé :
« Art.R. 4141-3-1.-L'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur
sécurité. Cette information porte sur :
« 1° Les modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques, prévu à l'article R.
4121-1 ;
« 2° Les mesures de prévention des risques identifiés dans le document unique d'évaluation
des risques ;
« 3° Le rôle du service de santé au travail et, le cas échéant, des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels ;
« 4° Le cas échéant, les dispositions contenues dans le règlement intérieur, prévues aux alinéas 1° et 2° de l'article L. 1321-1 ;
« 5° Le cas échéant, les consignes de sécurité et de premiers secours en cas d'incendie, prévues à l'article R. 4227-37. »
Art. 5
Le deuxième alinéa de l'article R. 4141-5 du code du travail est remplacé par les dispositions
suivantes :
« Le temps consacré à la formation et à l'information, mentionnées à l'article R. 4141-2, est
considéré comme temps de travail(noueauté). La formation et l'information en question se déroulent pendant l'horaire normal de travail. »
Art. 6
L'article R. 4141-6 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art.R. 4141-6.-Le médecin du travail est associé par l'employeur à l'élaboration des actions de formation à la sécurité et à la détermination du contenu de l'information qui doit être
dispensée en vertu de l'article R. 4141-3-1. »
Art. 7
Le présent décret est applicable aux entreprises et établissements mentionnés à l'article L.
4111-4 du code du travail. Toutefois, des dispositions spécifiques peuvent être adoptées par
décret à la condition qu'elles soient au moins équivalentes à celles prévues par le présent décret.
Article L4111-1
Sous réserve des exceptions prévues à l'article L. 4111-4, les dispositions de la présente partie sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'aux travailleurs.
Elles sont également applicables :
1° Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ;
2° Aux établissements publics administratifs lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du
droit privé ;
3° Aux établissements de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
NOTA :
Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008.
La loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008.
Article L4111-4 ( Version en vigueur du 1 Mars 2008 au 1 Mai 2008 )
Ne sont pas soumises aux dispositions de la présente partie :
1° Les mines et carrières ainsi que leurs dépendances ;
2° Les entreprises de transport dont le personnel est régi par un statut.
Toutefois, ces dispositions peuvent être rendues applicables en tout ou partie par décret aux entreprises mentionnées au 2°.
Art. 8
Pour l'application du présent décret aux entreprises et établissements mentionnés au 1° de
l'article L. 4111-4 du code du travail, les expressions : « document unique d'évaluation des
risques » ainsi que « délégués du personnel » et « agents de l'inspection du travail » désignent respectivement le « document de sécurité et de santé », les « délégués mineurs, délégués permanents de la surface ou délégués du personnel concernés » selon le cas et s'ils existent et les « agents de l'autorité administrative compétents en matière de police des mines et carrières exerçant les fonctions de l'inspection du travail ».
Art. 9
Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de
l'aménagement du territoire, le ministre de l'agriculture et de la pêche et le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité sont chargés, chacun en ce qui le
concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 17 décembre 2008.
François Fillon
Par le Premier ministre :
Le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité,
Xavier Bertrand
Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable
et de l'aménagement du territoire, Jean-Louis Borloo
Le ministre de l'agriculture et de la pêche, Michel Barnier
A+
bvh394
Pour ceux et celles qui se soucient de l’information et formation sur leur santé et leur sécurité ainsi que sur celles des usagers :
Décret n° 2008-1347 du 17 décembre 2008 relatif à l'information et à la formation des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité
Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et du ministre de l'agriculture et de la pêche,
Vu la directive 89 / 391 / CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre des
mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au
travail, et notamment son article 10 (1°) ;
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 4111-4 et L. 4111-6 ;
Vu l'avis de la Commission nationale d'hygiène et de sécurité du travail en agriculture en date
du 17 avril 2008 ;
Vu l'avis du Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels en date du 23 mai
2008 ;
Le Conseil d'Etat (section sociale) entendu,
Décrète :
Art. 1
L'article R. 4121-4 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art.R. 4121-4.-Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :
« 1° Des travailleurs ;(nouveauté)
« 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ;
« 3° Des délégués du personnel ;
« 4° Du médecin du travail ;
« 5° Des agents de l'inspection du travail ;
« 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
« 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;
« 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
« Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou
établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que
celui réservé au règlement intérieur. »
Art. 2
L'intitulé de la section 1 du chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la quatrième partie du code
du travail est remplacé par l'intitulé suivant :
« Section 1
« Objet et organisation de l'information et de la formation à la sécurité »
Art. 3
L'article R. 4141-2 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art.R. 4141-2.-L'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur
sécurité d'une manière compréhensible pour chacun(nouveauté). Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire. »
Art. 4
Il est créé un article R. 4141-3-1 du code du travail ainsi rédigé :
« Art.R. 4141-3-1.-L'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur
sécurité. Cette information porte sur :
« 1° Les modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques, prévu à l'article R.
4121-1 ;
« 2° Les mesures de prévention des risques identifiés dans le document unique d'évaluation
des risques ;
« 3° Le rôle du service de santé au travail et, le cas échéant, des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels ;
« 4° Le cas échéant, les dispositions contenues dans le règlement intérieur, prévues aux alinéas 1° et 2° de l'article L. 1321-1 ;
« 5° Le cas échéant, les consignes de sécurité et de premiers secours en cas d'incendie, prévues à l'article R. 4227-37. »
Art. 5
Le deuxième alinéa de l'article R. 4141-5 du code du travail est remplacé par les dispositions
suivantes :
« Le temps consacré à la formation et à l'information, mentionnées à l'article R. 4141-2, est
considéré comme temps de travail(noueauté). La formation et l'information en question se déroulent pendant l'horaire normal de travail. »
Art. 6
L'article R. 4141-6 du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art.R. 4141-6.-Le médecin du travail est associé par l'employeur à l'élaboration des actions de formation à la sécurité et à la détermination du contenu de l'information qui doit être
dispensée en vertu de l'article R. 4141-3-1. »
Art. 7
Le présent décret est applicable aux entreprises et établissements mentionnés à l'article L.
4111-4 du code du travail. Toutefois, des dispositions spécifiques peuvent être adoptées par
décret à la condition qu'elles soient au moins équivalentes à celles prévues par le présent décret.
Article L4111-1
Sous réserve des exceptions prévues à l'article L. 4111-4, les dispositions de la présente partie sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'aux travailleurs.
Elles sont également applicables :
1° Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ;
2° Aux établissements publics administratifs lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du
droit privé ;
3° Aux établissements de santé, sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
NOTA :
Ordonnance 2007-329 du 12 mars 2007 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008.
La loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008.
Article L4111-4 ( Version en vigueur du 1 Mars 2008 au 1 Mai 2008 )
Ne sont pas soumises aux dispositions de la présente partie :
1° Les mines et carrières ainsi que leurs dépendances ;
2° Les entreprises de transport dont le personnel est régi par un statut.
Toutefois, ces dispositions peuvent être rendues applicables en tout ou partie par décret aux entreprises mentionnées au 2°.
Art. 8
Pour l'application du présent décret aux entreprises et établissements mentionnés au 1° de
l'article L. 4111-4 du code du travail, les expressions : « document unique d'évaluation des
risques » ainsi que « délégués du personnel » et « agents de l'inspection du travail » désignent respectivement le « document de sécurité et de santé », les « délégués mineurs, délégués permanents de la surface ou délégués du personnel concernés » selon le cas et s'ils existent et les « agents de l'autorité administrative compétents en matière de police des mines et carrières exerçant les fonctions de l'inspection du travail ».
Art. 9
Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de
l'aménagement du territoire, le ministre de l'agriculture et de la pêche et le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité sont chargés, chacun en ce qui le
concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 17 décembre 2008.
François Fillon
Par le Premier ministre :
Le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité,
Xavier Bertrand
Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable
et de l'aménagement du territoire, Jean-Louis Borloo
Le ministre de l'agriculture et de la pêche, Michel Barnier
A+
bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour à tous,
Avant de commencer une nouvelle année, une petite "retro" sur le travail de nuit avec l'entrée en vigueur du nouveau code du travail:
INFO JURIDIQUE N°125
Vous travaillez de nuit dans l’entreprise. Avez-vous des droits particuliers par rapport aux salariés travaillant de jour ? Voici quelques informations sur le travail de nuit.
Durée quotidienne du travail :
Le travailleur de nuit ne peut pas travailler plus de 8 heures consécutives. Cependant, dans certains secteurs d’activité ou en cas de circonstances exceptionnelles, et en cas d'accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, la durée maximale du travail de nuit peut être portée à un maximum de 12 heures (article L. 3122-34 du Code du travail). De plus, le salarié a droit à un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives à l'issue de chaque période de travail de nuit.
Compensation du travail de nuit :
Le travail de nuit fait l’objet d’une contrepartie accordée sous forme de repos compensateur, à laquelle peut s’ajouter une majoration de salaire (article L. 3122-39 du Code du travail). Les modalités de prise du repos compensateur, et éventuellement la majoration de salaire, sont déterminées lors de l'instauration du travail de nuit, par voie d'accord collectif de branche étendu, d'accord d'entreprise ou d'établissement.
Surveillance médicale renforcée et amélioration des conditions de travail :
Vous devez passer une visite médicale avant de commencer à travailler de nuit, puis tous les 6 mois (article L. 3122-42 du Code du travail). De plus, la mise en place du travail de nuit est accompagnée de mesures visant à améliorer les conditions de travail (articulation entre le travail de nuit et les obligations familiales, égalité professionnelle entre hommes et femmes, temps de pause...).
Priorité pour un emploi de jour :
Vous bénéficiez d’une priorité d’attribution à un poste de jour, correspondant à un emploi équivalent au poste occupé ou de même catégorie professionnelle (article L. 3122-43 du Code du travail).
Par ailleurs, vous pouvez présenter une demande d’affectation à un poste de jour, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des nécessités familiales impérieuses (article L. 3122-44 du Code du travail).
Le salarié qui travaille de nuit doit être affecté à un emploi de jour dans les cas suivants :
- l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, le nécessite (article L. 3122-45 du Code du travail) ;
- une salariée en état de grossesse médicalement constatée en fait la demande, pendant sa grossesse et son congé postnatal (articles L. 1225-9 et L. 1225-10 du Code du travail).
L’employeur peut-il obliger un salarié à passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour ?
Le travail de nuit est le travail effectué entre 21h et 7 heures. Il est soumis à des règles particulières en droit du travail. Ainsi, les salariés sont médicalement plus suivis que ceux en horaire de jour. Le travail de nuit étant en quelque sorte hors norme, tout salarié en horaire de nuit est prioritaire s’il souhaite retrouver des horaires de jour. Mais, si le salarié se plait dans ce mode de travail, peut-on lui imposer de repasser en horaire de jour ?
L’histoire :
Une infirmière avait demandé à être affectée d’un poste de jour à un poste de nuit. On avait favorablement accédé à sa demande. Deux ans plus tard, son employeur lui avait notifié sa mutation sur un poste de jour. L’infirmière avait refusé cette mutation la considérant comme une sanction disciplinaire.
Ce qu’en disent les juges :
Ils ont observé que le contrat de travail de la salariée contenait une clause stipulant que « le directeur peut procéder à toute nouvelle affectation (jour ou nuit) nécessitée par les besoins du service ». Les juges ont estimé qu’une telle clause n’avait qu’une valeur informative et ne permettait pas à l’employeur de procéder à n’importe qu’elle modification des horaires.
ils rappellent que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail qui doit impérativement être acceptée par le salarié.
Ce qu’il faut retenir :
La modification des horaires de travail s’apparente, la plus part du temps, à une simple modification des conditions de travail. Par conséquent, l’employeur n’a pas a obtenir l’accord du salarié.
En revanche, le fait que la modification des horaires de travail ait pour conséquence que le salarié passe d’un horaire de jour à un horaire de nuit correspond à une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.
Ainsi, une clause du contrat de travail ne peut prévoir par avance que le salarié accepte toute modification de ses horaires de travail, et plus particulièrement un passage d’horaire de jour à des horaires de nuit ou vice versa. Une telle clause n’a pas à être respectée par le salarié.
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 juillet 2005
Bien entendu, si vous avez une info récente et contradictoire, n’hésitez pas !
A+
bvh394
Avant de commencer une nouvelle année, une petite "retro" sur le travail de nuit avec l'entrée en vigueur du nouveau code du travail:
INFO JURIDIQUE N°125
Vous travaillez de nuit dans l’entreprise. Avez-vous des droits particuliers par rapport aux salariés travaillant de jour ? Voici quelques informations sur le travail de nuit.
Durée quotidienne du travail :
Le travailleur de nuit ne peut pas travailler plus de 8 heures consécutives. Cependant, dans certains secteurs d’activité ou en cas de circonstances exceptionnelles, et en cas d'accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, la durée maximale du travail de nuit peut être portée à un maximum de 12 heures (article L. 3122-34 du Code du travail). De plus, le salarié a droit à un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives à l'issue de chaque période de travail de nuit.
Compensation du travail de nuit :
Le travail de nuit fait l’objet d’une contrepartie accordée sous forme de repos compensateur, à laquelle peut s’ajouter une majoration de salaire (article L. 3122-39 du Code du travail). Les modalités de prise du repos compensateur, et éventuellement la majoration de salaire, sont déterminées lors de l'instauration du travail de nuit, par voie d'accord collectif de branche étendu, d'accord d'entreprise ou d'établissement.
Surveillance médicale renforcée et amélioration des conditions de travail :
Vous devez passer une visite médicale avant de commencer à travailler de nuit, puis tous les 6 mois (article L. 3122-42 du Code du travail). De plus, la mise en place du travail de nuit est accompagnée de mesures visant à améliorer les conditions de travail (articulation entre le travail de nuit et les obligations familiales, égalité professionnelle entre hommes et femmes, temps de pause...).
Priorité pour un emploi de jour :
Vous bénéficiez d’une priorité d’attribution à un poste de jour, correspondant à un emploi équivalent au poste occupé ou de même catégorie professionnelle (article L. 3122-43 du Code du travail).
Par ailleurs, vous pouvez présenter une demande d’affectation à un poste de jour, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des nécessités familiales impérieuses (article L. 3122-44 du Code du travail).
Le salarié qui travaille de nuit doit être affecté à un emploi de jour dans les cas suivants :
- l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, le nécessite (article L. 3122-45 du Code du travail) ;
- une salariée en état de grossesse médicalement constatée en fait la demande, pendant sa grossesse et son congé postnatal (articles L. 1225-9 et L. 1225-10 du Code du travail).
L’employeur peut-il obliger un salarié à passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour ?
Le travail de nuit est le travail effectué entre 21h et 7 heures. Il est soumis à des règles particulières en droit du travail. Ainsi, les salariés sont médicalement plus suivis que ceux en horaire de jour. Le travail de nuit étant en quelque sorte hors norme, tout salarié en horaire de nuit est prioritaire s’il souhaite retrouver des horaires de jour. Mais, si le salarié se plait dans ce mode de travail, peut-on lui imposer de repasser en horaire de jour ?
L’histoire :
Une infirmière avait demandé à être affectée d’un poste de jour à un poste de nuit. On avait favorablement accédé à sa demande. Deux ans plus tard, son employeur lui avait notifié sa mutation sur un poste de jour. L’infirmière avait refusé cette mutation la considérant comme une sanction disciplinaire.
Ce qu’en disent les juges :
Ils ont observé que le contrat de travail de la salariée contenait une clause stipulant que « le directeur peut procéder à toute nouvelle affectation (jour ou nuit) nécessitée par les besoins du service ». Les juges ont estimé qu’une telle clause n’avait qu’une valeur informative et ne permettait pas à l’employeur de procéder à n’importe qu’elle modification des horaires.
ils rappellent que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail qui doit impérativement être acceptée par le salarié.
Ce qu’il faut retenir :
La modification des horaires de travail s’apparente, la plus part du temps, à une simple modification des conditions de travail. Par conséquent, l’employeur n’a pas a obtenir l’accord du salarié.
En revanche, le fait que la modification des horaires de travail ait pour conséquence que le salarié passe d’un horaire de jour à un horaire de nuit correspond à une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.
Ainsi, une clause du contrat de travail ne peut prévoir par avance que le salarié accepte toute modification de ses horaires de travail, et plus particulièrement un passage d’horaire de jour à des horaires de nuit ou vice versa. Une telle clause n’a pas à être respectée par le salarié.
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 juillet 2005
Bien entendu, si vous avez une info récente et contradictoire, n’hésitez pas !
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
re,
eh oui, par de trèves hivernale dans les Infos Juridiques.
Nous nous posons tous, à un moment donné de notre carriére: Suis-je payé à ma juste valeur ou conventionnelle?
Comme nous avons pu le voir, nous avons tous des heures differentes, avec des amplitudes comprenant des periodes basses et hautes, des heures sup payées au mois ou à l'année....
Exemple: suite à ma demande, l'employeur vient de faire un rattrapage sur 4 ans du paiement des heures sup (mauvais taux appliqué).
Mais 3 années, ces heures sup etaient payées en fin d'année et cette année, mensuellement.
D'ou ma demande de transparence dans son calcul!
Info Juridique N° 126
Rémunération
Transparence obligée du salaire
Donner les éléments de calcul de la rémunération variable.
Lorsque des éléments de rémunération sont calculés en fonction de données que seul l'employeur détient, le salarié peut demander des explications.
Salarié en droit d'être informé avec précision
La rémunération est un des éléments essentiels du contrat de travail. Le salarié doit donc pouvoir vérifier l'exactitude de son salaire fixe (voir encadré) mais aussi de l'ensemble des bases de sa rémunération variable (cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910 FSPBRI). En l'espèce, à défaut d'obtenir ces informations, il a pu prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.
Lorsque la partie variable de la rémunération dépend de la réalisation d'objectifs, l'employeur doit les indiquer au salarié afin que celui-ci puisse vérifier s'ils ont été atteints (cass. soc. 24 septembre 2008, nos 07-40709 et 07-40717 FSD). À défaut, l'employeur ne peut pas s'appuyer sur la non réalisation des objectifs pour ne pas payer la prime à laquelle ils permettent de prétendre lorsqu'ils sont réalisés.
Employeur contraint d'étayer ses calculs
Pas de droit au secret.
- Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. Cette obligation peut l'amener à communiquer au salarié et, le cas échéant, aux juges des documents qu'il estime confidentiels comme :
- le chiffre d'affaires hors taxes utilisé dans le calcul de commissions (cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910 FSPBRI) ;
- le bénéfice net comptable servant de base au calcul d'une prime d'objectifs (cass. soc. 21 février 2008, n° 06-41547 FD) ;
- le résultat net d'exploitation après impôts (déduction faite du coût des capitaux investis), ce montant constituant la base de calcul d'une prime annuelle variable (cass soc 24 septembre 2008, n° 07-41383 FPB).
L'employeur ne peut pas se retrancher derrière un droit au secret.
Preuve à la charge exclusive de l'employeur.
- C'est à l'employeur seul de produire les éléments sur lesquels il se fonde pour calculer la rémunération variable (cass soc 24 septembre 2008, n° 07-41383 FPB). Dans la mesure où il ne peut pas se dérober à cette obligation, il a tout intérêt à asseoir la base de calcul de la rémunération variable sur des éléments qu'il accepte de communiquer.
Vérifier le salaire de base
Le contrat de travail d'un salarié précise notamment l'emploi, la rémunération et la convention collective applicable (dir. 91-533 du 14 octobre 1991, JOCE L 288 du 18). Concernant l'emploi, il faut indiquer le titre (le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi) ou la caractérisation (ou description) sommaire du travail assez précisément pour que le salarié puisse rapprocher son contrat des textes applicables. Le salarié peut ainsi vérifier le montant de son salaire.
A+
bvh394
eh oui, par de trèves hivernale dans les Infos Juridiques.
Nous nous posons tous, à un moment donné de notre carriére: Suis-je payé à ma juste valeur ou conventionnelle?
Comme nous avons pu le voir, nous avons tous des heures differentes, avec des amplitudes comprenant des periodes basses et hautes, des heures sup payées au mois ou à l'année....
Exemple: suite à ma demande, l'employeur vient de faire un rattrapage sur 4 ans du paiement des heures sup (mauvais taux appliqué).
Mais 3 années, ces heures sup etaient payées en fin d'année et cette année, mensuellement.
D'ou ma demande de transparence dans son calcul!
Info Juridique N° 126
Rémunération
Transparence obligée du salaire
Donner les éléments de calcul de la rémunération variable.
Lorsque des éléments de rémunération sont calculés en fonction de données que seul l'employeur détient, le salarié peut demander des explications.
Salarié en droit d'être informé avec précision
La rémunération est un des éléments essentiels du contrat de travail. Le salarié doit donc pouvoir vérifier l'exactitude de son salaire fixe (voir encadré) mais aussi de l'ensemble des bases de sa rémunération variable (cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910 FSPBRI). En l'espèce, à défaut d'obtenir ces informations, il a pu prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.
Lorsque la partie variable de la rémunération dépend de la réalisation d'objectifs, l'employeur doit les indiquer au salarié afin que celui-ci puisse vérifier s'ils ont été atteints (cass. soc. 24 septembre 2008, nos 07-40709 et 07-40717 FSD). À défaut, l'employeur ne peut pas s'appuyer sur la non réalisation des objectifs pour ne pas payer la prime à laquelle ils permettent de prétendre lorsqu'ils sont réalisés.
Employeur contraint d'étayer ses calculs
Pas de droit au secret.
- Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. Cette obligation peut l'amener à communiquer au salarié et, le cas échéant, aux juges des documents qu'il estime confidentiels comme :
- le chiffre d'affaires hors taxes utilisé dans le calcul de commissions (cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910 FSPBRI) ;
- le bénéfice net comptable servant de base au calcul d'une prime d'objectifs (cass. soc. 21 février 2008, n° 06-41547 FD) ;
- le résultat net d'exploitation après impôts (déduction faite du coût des capitaux investis), ce montant constituant la base de calcul d'une prime annuelle variable (cass soc 24 septembre 2008, n° 07-41383 FPB).
L'employeur ne peut pas se retrancher derrière un droit au secret.
Preuve à la charge exclusive de l'employeur.
- C'est à l'employeur seul de produire les éléments sur lesquels il se fonde pour calculer la rémunération variable (cass soc 24 septembre 2008, n° 07-41383 FPB). Dans la mesure où il ne peut pas se dérober à cette obligation, il a tout intérêt à asseoir la base de calcul de la rémunération variable sur des éléments qu'il accepte de communiquer.
Vérifier le salaire de base
Le contrat de travail d'un salarié précise notamment l'emploi, la rémunération et la convention collective applicable (dir. 91-533 du 14 octobre 1991, JOCE L 288 du 18). Concernant l'emploi, il faut indiquer le titre (le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi) ou la caractérisation (ou description) sommaire du travail assez précisément pour que le salarié puisse rapprocher son contrat des textes applicables. Le salarié peut ainsi vérifier le montant de son salaire.
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
re-re...
Certains d'entre vous ou de vos collegues hesitent peut etre à prendre laur retraite en 2009.
Voici un sujet à mediter.
Opinion :
RETRAITE AVANT LE 1ER AVRIL 2009 OU APRES ???
Les craintes s’accumulent sur les possibilités de liquider ses droits à retraite selon les règles en vigueur, les atteintes et les menaces se faisant toujours plus pesantes.
Ainsi, lors du débat parlementaire sur le Projet de loi de financement de la sécurité sociale et face à la volonté du gouvernement de faire sauter tous les âges couperets liés à la retraite, conformément à de vieilles pratiques, un amendement MEDEF/UMP est venu brouiller le paysage en créant une nouvelle limite à 70 ans, à défaut de réussir à repousser l’âge légal à 62, voire 63 ans.
Mais, ce que le MEDEF n’obtient pas par la Loi, il entend bien l’imposer par le chantage aux retraites complémentaires.
C’est ainsi qu’à quelques semaines de l’ouverture de la renégociation de l’accord ARRCO/AGIRC - le 27 janvier 2009 - et de son volet AGFF (financement de la retraite avant 65 ans), Jean-René Buisson, Président de la Commission protection sociale de l’organisation patronale se livre par voie de presse à une attaque d’une rare violence contre l’édifice conventionnel des régimes paritaires de retraite complémentaire.
Réaffirmant son regret de n’avoir pas obtenu un recul de l’âge de la retraite, M. Buisson menace «de ne pas maintenir l’AGFF» et en fonction «d’un mandat d’une fermeté absolue [quant] au refus d’augmenter les cotisations», restent deux solutions: «baisser les prestations ou reculer l’âge de la retraite»!
La menace proférée par le négociateur patronal ne doit pas être prise à la légère car à défaut de reconduction de l’accord AGFF, les retraites complémentaires pourraient être amputées jusqu’à 22% pour celles qui seraient liquidées après le 1er avril 2009.
Aussi, en réponse au chantage patronal, j’appelle les salariés (en age de prendre leur retraite, à se renseigner sur ces intentions et à suivre de très près cette actualité) qui remplissent aujourd’hui les conditions pour partir à la retraite au taux plein, à faire liquider immédiatement leurs droits à pension ou au plus tard le 1er avril 2009 inclus.
Conscient de mes responsabilités particulières, je mesure la portée d’une telle recommandation mais ne saurait me résoudre à sacrifier les intérêts des futurs retraités (et collègues) à la surenchère et au chantage du MEDEF.
A+
bvh394
Certains d'entre vous ou de vos collegues hesitent peut etre à prendre laur retraite en 2009.
Voici un sujet à mediter.
Opinion :
RETRAITE AVANT LE 1ER AVRIL 2009 OU APRES ???
Les craintes s’accumulent sur les possibilités de liquider ses droits à retraite selon les règles en vigueur, les atteintes et les menaces se faisant toujours plus pesantes.
Ainsi, lors du débat parlementaire sur le Projet de loi de financement de la sécurité sociale et face à la volonté du gouvernement de faire sauter tous les âges couperets liés à la retraite, conformément à de vieilles pratiques, un amendement MEDEF/UMP est venu brouiller le paysage en créant une nouvelle limite à 70 ans, à défaut de réussir à repousser l’âge légal à 62, voire 63 ans.
Mais, ce que le MEDEF n’obtient pas par la Loi, il entend bien l’imposer par le chantage aux retraites complémentaires.
C’est ainsi qu’à quelques semaines de l’ouverture de la renégociation de l’accord ARRCO/AGIRC - le 27 janvier 2009 - et de son volet AGFF (financement de la retraite avant 65 ans), Jean-René Buisson, Président de la Commission protection sociale de l’organisation patronale se livre par voie de presse à une attaque d’une rare violence contre l’édifice conventionnel des régimes paritaires de retraite complémentaire.
Réaffirmant son regret de n’avoir pas obtenu un recul de l’âge de la retraite, M. Buisson menace «de ne pas maintenir l’AGFF» et en fonction «d’un mandat d’une fermeté absolue [quant] au refus d’augmenter les cotisations», restent deux solutions: «baisser les prestations ou reculer l’âge de la retraite»!
La menace proférée par le négociateur patronal ne doit pas être prise à la légère car à défaut de reconduction de l’accord AGFF, les retraites complémentaires pourraient être amputées jusqu’à 22% pour celles qui seraient liquidées après le 1er avril 2009.
Aussi, en réponse au chantage patronal, j’appelle les salariés (en age de prendre leur retraite, à se renseigner sur ces intentions et à suivre de très près cette actualité) qui remplissent aujourd’hui les conditions pour partir à la retraite au taux plein, à faire liquider immédiatement leurs droits à pension ou au plus tard le 1er avril 2009 inclus.
Conscient de mes responsabilités particulières, je mesure la portée d’une telle recommandation mais ne saurait me résoudre à sacrifier les intérêts des futurs retraités (et collègues) à la surenchère et au chantage du MEDEF.
A+
bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
(suite)
Attention, les murs ont des oreilles !
Que ce soit au café du coin, entre collègues ou bien pendant la Feria, le licenciement hors de temps et lieu de travail existe !la preuve!
Info Juridique N° 127
Licenciement pour faute à nouveau justifié en raison de faits commis hors du temps ou du lieu de travail !
L'affaire.
- Lors d'une foire (hors de temps et de lieu de travail), un salarié en arrêt maladie avait tenu des propos injurieux concernant sa supérieure hiérarchique et les avait prononcés devant trois autres salariés qu'il était chargé d'encadrer.
Son employeur l'avait alors licencié pour faute grave. Le pouvait-il ?
Rappel de l'interdiction de principe de licencier pour faute en s'appuyant sur des faits relevant de la vie personnelle.
- Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits relevant de sa vie personnelle, sauf si son comportement, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière (cass. soc. 16 décembre 1998, n° 96-43540, BC V n° 559 ; cass. soc. 9 juillet 2002, n° 00-45068 FD).
Cela étant, ni le trouble ainsi créé dans l'entreprise, ni le fait relevant de la vie privée ne peuvent justifier une sanction disciplinaire, et a fortiori un licenciement pour faute (cass. ch. mixte 18 mai 2007, n° 05-40803, BC ch. mixte n° 3). L'employeur peut tout au plus justifier un licenciement pour motif personnel non disciplinaire.
Possibilité de licencier pour faute un salarié pour des faits se rattachant à la vie de l'entreprise.
- Suite à cette jurisprudence de 2007, on pouvait se demander s'il était toujours possible, comme cela était le cas antérieurement, de licencier pour faute un salarié en raison de faits commis hors du temps ou du lieu de travail dès lors que ceux-ci n'étaient pas détachables de son activité professionnelle (cass. soc. 2 décembre 2003, n° 01-43227, BC V n° 304).
La Cour de cassation maintient son cap en rappelant que l'employeur peut licencier pour faute un salarié pour des faits se rattachant à la vie de l'entreprise, même en raison de faits commis en dehors de son temps ou lieu de travail.
En l'espèce, la Cour a validé le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre du salarié fautif.
Cass. soc. 10 décembre 2008, n° 07-41820 FSPB
A+
bvh394
Attention, les murs ont des oreilles !
Que ce soit au café du coin, entre collègues ou bien pendant la Feria, le licenciement hors de temps et lieu de travail existe !la preuve!
Info Juridique N° 127
Licenciement pour faute à nouveau justifié en raison de faits commis hors du temps ou du lieu de travail !
L'affaire.
- Lors d'une foire (hors de temps et de lieu de travail), un salarié en arrêt maladie avait tenu des propos injurieux concernant sa supérieure hiérarchique et les avait prononcés devant trois autres salariés qu'il était chargé d'encadrer.
Son employeur l'avait alors licencié pour faute grave. Le pouvait-il ?
Rappel de l'interdiction de principe de licencier pour faute en s'appuyant sur des faits relevant de la vie personnelle.
- Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits relevant de sa vie personnelle, sauf si son comportement, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière (cass. soc. 16 décembre 1998, n° 96-43540, BC V n° 559 ; cass. soc. 9 juillet 2002, n° 00-45068 FD).
Cela étant, ni le trouble ainsi créé dans l'entreprise, ni le fait relevant de la vie privée ne peuvent justifier une sanction disciplinaire, et a fortiori un licenciement pour faute (cass. ch. mixte 18 mai 2007, n° 05-40803, BC ch. mixte n° 3). L'employeur peut tout au plus justifier un licenciement pour motif personnel non disciplinaire.
Possibilité de licencier pour faute un salarié pour des faits se rattachant à la vie de l'entreprise.
- Suite à cette jurisprudence de 2007, on pouvait se demander s'il était toujours possible, comme cela était le cas antérieurement, de licencier pour faute un salarié en raison de faits commis hors du temps ou du lieu de travail dès lors que ceux-ci n'étaient pas détachables de son activité professionnelle (cass. soc. 2 décembre 2003, n° 01-43227, BC V n° 304).
La Cour de cassation maintient son cap en rappelant que l'employeur peut licencier pour faute un salarié pour des faits se rattachant à la vie de l'entreprise, même en raison de faits commis en dehors de son temps ou lieu de travail.
En l'espèce, la Cour a validé le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre du salarié fautif.
Cass. soc. 10 décembre 2008, n° 07-41820 FSPB
A+
bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
une petite derniere,pour la journée!
Alors que l'on parle souvent de formation, qu'en est il en cas de refus de la suivre?
L'avis des tribunaux
Licencier un salarié pour refus de suivre une formation
L'affaire.
- Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir refusé de suivre une formation proposée par son employeur.
Le refus de suivre cette formation était-il suffisant pour motiver un licenciement disciplinaire ?
Une formation nécessaire à l'adaptation du salarié.
- La formation proposée par l'employeur dans cette affaire était destinée à adapter l'intéressé aux évolutions technologiques de son emploi. Les juges ont donc retenu qu'elle constituait une modalité d'exécution du contrat de travail et répondait à l'intérêt de l'entreprise. Le refus constituait donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cass. soc. 3 décembre 2008, n° 07-42196 FD
A+
bvh394
Alors que l'on parle souvent de formation, qu'en est il en cas de refus de la suivre?
L'avis des tribunaux
Licencier un salarié pour refus de suivre une formation
L'affaire.
- Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir refusé de suivre une formation proposée par son employeur.
Le refus de suivre cette formation était-il suffisant pour motiver un licenciement disciplinaire ?
Une formation nécessaire à l'adaptation du salarié.
- La formation proposée par l'employeur dans cette affaire était destinée à adapter l'intéressé aux évolutions technologiques de son emploi. Les juges ont donc retenu qu'elle constituait une modalité d'exécution du contrat de travail et répondait à l'intérêt de l'entreprise. Le refus constituait donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cass. soc. 3 décembre 2008, n° 07-42196 FD
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