Info Juridique N° 150
JO et circulaires en bref
La loi sur les « revenus du travail » est en vigueur
La loi sur les revenus du travail a été publiée au Journal officiel.
(loi 2008-1258 du 3 décembre 2008, JO du 4)
Obligation d'emploi des travailleurs handicapés
La loi sur le revenu de solidarité active modifie certaines règles à partir de l'obligation d'emploi relative à l'année 2009.
Décompte des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). - Chaque personne sera totalisée à proportion de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d'une unité et dans les conditions suivantes :
- les salariés dont la durée du travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle seront décomptés dans la limite d'une unité comme s'ils avaient été employés à temps complet ;
- les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle seront décomptés dans des conditions fixées par décret, sans que leur prise en compte puisse dépasser 0,5 unité.
Stages pouvant être pris en compte. - Par ailleurs, les catégories de stages permettant à l'employeur de s'acquitter partiellement de l'OETH en accueillant des stagiaires sont élargies (modalités à préciser par décret). Il sera possible de tenir compte de certains stages étudiants, alors que jusqu'à l'OETH relative à l'année 2008, il devait s'agir de stages agréés au titre de la formation professionnelle (stage agréé ou rémunéré par l'État ou la région, etc.).
(loi 2008-1249 du 1er décembre 2008, art. 26 et 27, JO du 4)
Contrat de transition professionnelle étendu
Prolongation d'un an. - La loi de finances pour 2009 prolonge d'un an le contrat de transition professionnelle (CTP), expérimenté dans 7 bassins d'emploi (voir Dictionnaire Social, « Contrat de transition professionnelle »). Ce dispositif concerne les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaires, implantées dans ces zones tests, qui engagent des procédures de licenciement pour motif économique avant le 1er décembre 2009. L'employeur doit alors proposer le CTP en lieu et place de la convention de reclassement personnalisée.
Extension à d'autres bassins. - L'expérimentation sera étendue aux procédures engagées entre une date fixée par décret et le 1er décembre 2009 dans 18 autres bassins d'emploi (liste à préciser par décret).
(loi 2008-1425 du 27 décembre 2008, art. 124, JO du 28)
Mesures diverses des lois de finances et de financement
Exonérations « zonées ». - La loi de finances pour 2009 modifie l'exonération « zones franches urbaines », en instaurant une dégressivité au-delà de 140 % du SMIC (modalités à venir par décret). Les dispositifs spécifiques aux DOM, à Saint-Pierre-et-Miquelon, et Saint-Martin sont également réformés (loi 2008-1425 du 27 décembre 2008, art. 159, JO du 28).
La loi de finances rectificative pour 2008 met en place une nouvelle exonération dans les zones de restructuration de la défense, à définir par arrêté (loi à paraître, art. 34-VI).
Parachutes dorés. - La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 crée un régime social dissuasif (assujettissement à cotisations comme du salaire) pour les indemnités de cessation forcée des fonctions des dirigeants et mandataires sociaux et les indemnités de rupture du contrat de travail supérieures à 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 14-I, JO du 17).
Prévoyance et contrats « responsables » . - Les contrats de prévoyance « frais de santé » sont réputés ne pas couvrir les 3 franchises médicales instaurées par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2008 : 0,50 € par boîte de médicaments, etc. En pérennisant cette mesure (loi 2008-1425 du 27 décembre 2008, art. 37, JO du 28), la loi dispense les entreprises concernées de mettre à jour ces contrats. Cette présomption vise avant tout les régimes mis en place avant le 28 décembre 2008, puisqu'en pratique, l'exclusion sera généralement indiquée dans les régimes mis en place après cette date.
Contrat d'apprentissage. - La loi de finances pour 2009 supprime la limite d'âge de 30 ans qui s'appliquait pour les contrats signés avec des personnes handicapées (loi 2008-1425 du 27 décembre 2008, art. 187, JO du 28).
Circulaires ministérielles sur un site Internet unique
À compter du 1er mai 2009, les circulaires et instructions des ministères - y compris celles du ministère du Travail - seront mises en ligne sur un site Internet unique qui relève du Premier ministre. Les circulaires et instructions déjà signées seront réputées abrogées lorsqu'elles ne seront pas reprises sur le site Internet. Une circulaire ou une instruction qui ne figurerait pas sur ce site ne serait donc pas applicable.
(décret 2008-1281 du 8 décembre 2008, JO du 10)
Nouvelle aide pour les TPE (moins de 10 salariés)
Les entreprises de moins de 10 salariés pourront bénéficier en 2009 d'une nouvelle aide, pour certaines embauches réalisées depuis le 4 décembre 2008. Cette aide est dégressive avec le salaire. Son montant est légèrement supérieur à 180 € par mois au niveau du SMIC, pour devenir nul à 160 % du SMIC. Elle doit être demandée auprès du Pôle Emploi, qui en assurera le versement. En attendant notre prochain numéro, vous pouvez vous reporter au commentaire détaillé publié sur internet
(décret 2008-1357 du 19 décembre 2008, JO du 20)
Régime des chartes d'éthique et alertes professionnelles
Une circulaire définit le régime juridique des chartes d'éthique et des dispositifs d'alerte professionnelle : conditions de mise en place, obligations vis-à-vis de la CNIL, cas dans lesquels les chartes doivent être soumises au CE (voire au CHSCT), etc. Cette circulaire comporte des annexes, dont un « guide de contrôle », qui dresse un inventaire des clauses les plus fréquentes et celles qui sont illégales.
(circ. DGT 2008-22 du 19 novembre 2008)
Enregistrement du contrat d'apprentissage
Les formalités d'enregistrement du contrat d'apprentissage posaient problème aux employeurs ne relevant pas d'une chambre consulaire (ex. : CCI, chambre des métiers), comme certaines associations ou les professions libérales. Ils devaient enregistrer le contrat auprès de la DDTEFP. Un décret clarifie les procédures. Désormais, l'employeur transmet le contrat pour enregistrement à (c. trav. art. R. 6224-1 modifié) :
- la chambre de métiers et de l'artisanat lorsqu'il est inscrit au répertoire des métiers (même s'il est également immatriculé au registre du commerce et des sociétés) ;
- la chambre d'agriculture, dans les mêmes conditions qu'auparavant ;
- dans les autres cas (dont les employeurs ne relevant pas d'une chambre consulaire), la chambre de commerce et d'industrie (sauf secteur public).
(décret 2008-1253 du 1er décembre 2008, JO du 3)
Chômage partiel en cas de fermeture temporaire
Les employeurs peuvent mobiliser le chômage partiel non seulement dans certaines hypothèses de réduction d'horaire, mais également en cas de fermeture temporaire d'établissement. Dans cette dernière hypothèse, cela n'était jusqu'à présent possible que pour des fermetures ne dépassant pas 4 semaines. Un décret vient d'étendre à 6 semaines la période pendant laquelle les salariés peuvent bénéficier des allocations spécifiques de chômage partiel, en cas de fermeture temporaire.
(décret 2008-1436 du 22 décembre 2008, JO du 30)
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bvh394
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Surveillant de nuit qualifié
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Info Juridique N° 151
Projets
Chômage partiel : indemnisation bientôt améliorée
Un décret pourrait revaloriser d'au moins 1,20 € l'allocation spécifique de chômage partiel, à partir du 1er janvier 2009 : elle passerait à 3,33 € pour les entreprises de plus de 250 salariés et à 3,64 € pour les autres.
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont élaboré un projet d'accord relatif au chômage partiel. Celui-ci améliorerait l'indemnisation du chômage partiel, puisque le taux d'indemnisation des salariés devrait passer de 50 % à 60 % de la rémunération horaire brute (compte tenu de l'allocation spécifique à la charge de l'État), avec un montant minimal porté de 4,42 à 6,84 €. L'avenant des partenaires sociaux devrait entrer en application, s'il était signé en l'état, à la même date que le décret.
(avenant du 15 décembre 2008 à l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968)
A+
bvh394
Projets
Chômage partiel : indemnisation bientôt améliorée
Un décret pourrait revaloriser d'au moins 1,20 € l'allocation spécifique de chômage partiel, à partir du 1er janvier 2009 : elle passerait à 3,33 € pour les entreprises de plus de 250 salariés et à 3,64 € pour les autres.
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont élaboré un projet d'accord relatif au chômage partiel. Celui-ci améliorerait l'indemnisation du chômage partiel, puisque le taux d'indemnisation des salariés devrait passer de 50 % à 60 % de la rémunération horaire brute (compte tenu de l'allocation spécifique à la charge de l'État), avec un montant minimal porté de 4,42 à 6,84 €. L'avenant des partenaires sociaux devrait entrer en application, s'il était signé en l'état, à la même date que le décret.
(avenant du 15 décembre 2008 à l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968)
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bvh394
-
mo
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour
je voulais juste remercie la personne qui m'a répondu.
en effet je fais 70/quinzaine par contre on est payé sur la base de 130 h/mois.
je touche en plus de la sujjetion spéciale la prime rtt et les prime week end et les jours feriés.
je reste disponible pour plus de renseignements.
Cordialement
je voulais juste remercie la personne qui m'a répondu.
en effet je fais 70/quinzaine par contre on est payé sur la base de 130 h/mois.
je touche en plus de la sujjetion spéciale la prime rtt et les prime week end et les jours feriés.
je reste disponible pour plus de renseignements.
Cordialement
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour à tous,
pour les chantiers d'insertion:
Info Juridique N° 153
Aides à l'emploi
Le contrat unique d'insertion pour l'horizon 2010
La loi sur le revenu de solidarité active (RSA) réforme le paysage des contrats aidés en créant un contrat unique d'insertion. En voici les principaux aspects pratiques.
Loi sur le revenu de solidarité active au 1er janvier 2010
CAE et CIE : même cadre légal. Le contrat unique d'insertion sera le nouveau cadre légal de deux dispositifs connus, dont les régimes juridiques seront rapprochés (loi 2008-1249 du 1er décembre 2008, JO du 3 ; c. trav. art. L. 5134-19-3 nouveau). Il s'agit du :
- contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) pour les employeurs du secteur non marchand ;
- contrat initiative-emploi (CIE) pour les employeurs du secteur marchand.
Abrogation du CA et du CIRMA. Dès le 1er janvier 2010, il ne sera plus possible de conclure de contrat d'avenir (CA) et de contrat insertion- revenu minimum d'activité (CIRMA) (loi art. 23-I, 23-III et 28-I).
Entrée en vigueur et période transitoire. - Les nouvelles règles sur les contrats aidés entreront en vigueur au 1er janvier 2010, et au plus tard 1 an après dans les DOM, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin ainsi qu'à Saint-Pierre-et-Miquelon (loi art. 28-I et 29-I).
Des dispositions transitoires, permettant notamment de passer des contrats aidés avec les bénéficiaires du RSA, sont prévues entre le 1er juin 2009 (entrée en vigueur du RSA) et le 1er janvier 2010 (loi art. 28-III, 28-IV et 30).
Convention tripartite
Trois signataires. - Le contrat unique d'insertion sera constitué par un contrat de travail adossé à une convention. La convention individuelle (de CIE ou CAE) sera conclue entre l'employeur, le bénéficiaire et un organisme tiers (Pôle Emploi, président du conseil général ou autre selon les cas) (c. trav. art. L. 5134-19-1 nouveau).
Les conditions particulières exigées pour le CIE (ex. : absence de licenciement économique) demeureront quasiment en l'état actuel (voir Dictionnaire Social, « Contrat initiative-emploi »).
Durée maximale. - La durée de la convention ne pourra pas excéder le terme du contrat de travail. Elle pourra être prolongée dans la limite d'une durée totale de 24 mois, sauf dérogations particulières (ex. : convention concernant un travailleur handicapé) dont les modalités sont à prévoir par décret (c. trav. art. L 5124-23 modifié, L. 5134-23-1 et L. 5134-67-1 nouveaux).
Bilan des actions d'accompagnement. - Une convention pourra être prolongée seulement si un bilan des actions visant l'insertion durable du salarié est réalisé en cours de contrat. De même, il sera impossible de signer une nouvelle convention sans bilan préalable des actions d'accompagnement et d'insertion durable réalisées dans le cadre d'un CAE ou d'un CIE antérieur (c. trav. art. L. 5134-21-1, L. 5134-23-2, L. 5134-66-1 et L. 5134-67-2 nouveaux).
Contrat de travail
CDI ou CDD. - Le contrat de travail (CAE ou CIE) pourra prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD, conclu entre l'employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle (c. trav. art. L. 134-19-1 nouveau et L. 5134-24 modifié).
CDD : durées minimale et maximale. - Sauf exception, le CAE ou le CIE sous la forme de CDD devra au moins durer 6 mois (c. trav. art. L. 5134-25 et L. 5134-69-2 nouveau).
L'employeur pourra renouveler le contrat, dans la limite d'une durée totale de 24 mois maximum. Cette limite de 24 mois pourra être dépassée dans certains cas (c. trav. art. L. 5134-23-1, L. 5134-25-1 et L. 5134-69-1 nouveaux) :
- pour les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires d'un minimum social (ex. : RSA) et les travailleurs handicapés (on pourra aller jusqu'à 5 ans) ;
- à titre dérogatoire, pour achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat et définie dans la convention initiale (sans pouvoir excéder le terme de l'action concernée) ;
- en cas de prolongation exceptionnelle des conventions de CAE, spécifiques aux ateliers et chantiers d'insertion.
Contenu du contrat. - Le CAE et le CIE devront désormais comprendre des actions d'accompagnement professionnel (c. trav. art. L. 5134-20 et L. 5134-65 modifiés).
Par ailleurs, le CAE pourra prévoir, par un avenant au contrat initial, une période d'immersion auprès d'un autre employeur (modalités à fixer par décret).
Durée du travail. - En pratique, l'employeur pourra engager un salarié pour un horaire minimum de 20 heures hebdomadaires. Pour le CAE, une dérogation peut être prévue par la convention individuelle en cas de difficultés particulièrement importantes du salarié (c. trav. art. L. 5134-26 et L. 5134-70-1 nouveau).
Rémunération. - Le salarié continuera de percevoir au moins le SMIC, sauf disposition plus avantageuse.
Fin du contrat de travail
Suspension du contrat. - Le salarié pourra suspendre son contrat (c. trav. art. L. 5134-29 et L. 5134-71 modifiés) :
- à sa demande, comme à présent, afin d'accomplir une période d'essai pour une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois ;
- en accord avec son employeur, pour effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par le Pôle Emploi ou une action d'insertion professionnelle.
Lorsque le salarié sera définitivement embauché après l'une de ces périodes, le contrat sera rompu sans préavis.
Attestation d'expérience professionnelle. - L'employeur délivrera une attestation d'expérience professionnelle au salarié au plus tard un mois avant la fin de son contrat ou à sa demande (c. trav. art. L. 5134-28-1 et L. 5134-70-2 nouveaux).
Mesures inchangées. - Les règles relatives à la rupture anticipée du contrat sous forme de CDD seront maintenues. Par ailleurs, il n'y aura pas d'indemnité de fin de contrat au terme d'un CAE ou d'un CIE conclu sous forme de CDD.
Aide financière et exonération
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ou le contrat initiative-emploi (CIE) ouvrira droit à une aide financière de l'État, modulable en fonction de critères proches des critères actuels (c. trav. art. L. 5134-30 et L. 5134-72 modifiés). Celle-ci pourra atteindre au plus pour le CAE et le CIE, comme aujourd'hui, respectivement 95 % et 47 % du SMIC par heure travaillée (c. trav. art. L. 5134-30-1 et L. 5134-72-1 nouveaux).
Par ailleurs, le CAE continuera d'ouvrir droit à des exonérations de charges patronales (c. trav. art. L. 5134-31).
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bvh394
pour les chantiers d'insertion:
Info Juridique N° 153
Aides à l'emploi
Le contrat unique d'insertion pour l'horizon 2010
La loi sur le revenu de solidarité active (RSA) réforme le paysage des contrats aidés en créant un contrat unique d'insertion. En voici les principaux aspects pratiques.
Loi sur le revenu de solidarité active au 1er janvier 2010
CAE et CIE : même cadre légal. Le contrat unique d'insertion sera le nouveau cadre légal de deux dispositifs connus, dont les régimes juridiques seront rapprochés (loi 2008-1249 du 1er décembre 2008, JO du 3 ; c. trav. art. L. 5134-19-3 nouveau). Il s'agit du :
- contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) pour les employeurs du secteur non marchand ;
- contrat initiative-emploi (CIE) pour les employeurs du secteur marchand.
Abrogation du CA et du CIRMA. Dès le 1er janvier 2010, il ne sera plus possible de conclure de contrat d'avenir (CA) et de contrat insertion- revenu minimum d'activité (CIRMA) (loi art. 23-I, 23-III et 28-I).
Entrée en vigueur et période transitoire. - Les nouvelles règles sur les contrats aidés entreront en vigueur au 1er janvier 2010, et au plus tard 1 an après dans les DOM, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin ainsi qu'à Saint-Pierre-et-Miquelon (loi art. 28-I et 29-I).
Des dispositions transitoires, permettant notamment de passer des contrats aidés avec les bénéficiaires du RSA, sont prévues entre le 1er juin 2009 (entrée en vigueur du RSA) et le 1er janvier 2010 (loi art. 28-III, 28-IV et 30).
Convention tripartite
Trois signataires. - Le contrat unique d'insertion sera constitué par un contrat de travail adossé à une convention. La convention individuelle (de CIE ou CAE) sera conclue entre l'employeur, le bénéficiaire et un organisme tiers (Pôle Emploi, président du conseil général ou autre selon les cas) (c. trav. art. L. 5134-19-1 nouveau).
Les conditions particulières exigées pour le CIE (ex. : absence de licenciement économique) demeureront quasiment en l'état actuel (voir Dictionnaire Social, « Contrat initiative-emploi »).
Durée maximale. - La durée de la convention ne pourra pas excéder le terme du contrat de travail. Elle pourra être prolongée dans la limite d'une durée totale de 24 mois, sauf dérogations particulières (ex. : convention concernant un travailleur handicapé) dont les modalités sont à prévoir par décret (c. trav. art. L 5124-23 modifié, L. 5134-23-1 et L. 5134-67-1 nouveaux).
Bilan des actions d'accompagnement. - Une convention pourra être prolongée seulement si un bilan des actions visant l'insertion durable du salarié est réalisé en cours de contrat. De même, il sera impossible de signer une nouvelle convention sans bilan préalable des actions d'accompagnement et d'insertion durable réalisées dans le cadre d'un CAE ou d'un CIE antérieur (c. trav. art. L. 5134-21-1, L. 5134-23-2, L. 5134-66-1 et L. 5134-67-2 nouveaux).
Contrat de travail
CDI ou CDD. - Le contrat de travail (CAE ou CIE) pourra prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD, conclu entre l'employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle (c. trav. art. L. 134-19-1 nouveau et L. 5134-24 modifié).
CDD : durées minimale et maximale. - Sauf exception, le CAE ou le CIE sous la forme de CDD devra au moins durer 6 mois (c. trav. art. L. 5134-25 et L. 5134-69-2 nouveau).
L'employeur pourra renouveler le contrat, dans la limite d'une durée totale de 24 mois maximum. Cette limite de 24 mois pourra être dépassée dans certains cas (c. trav. art. L. 5134-23-1, L. 5134-25-1 et L. 5134-69-1 nouveaux) :
- pour les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires d'un minimum social (ex. : RSA) et les travailleurs handicapés (on pourra aller jusqu'à 5 ans) ;
- à titre dérogatoire, pour achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat et définie dans la convention initiale (sans pouvoir excéder le terme de l'action concernée) ;
- en cas de prolongation exceptionnelle des conventions de CAE, spécifiques aux ateliers et chantiers d'insertion.
Contenu du contrat. - Le CAE et le CIE devront désormais comprendre des actions d'accompagnement professionnel (c. trav. art. L. 5134-20 et L. 5134-65 modifiés).
Par ailleurs, le CAE pourra prévoir, par un avenant au contrat initial, une période d'immersion auprès d'un autre employeur (modalités à fixer par décret).
Durée du travail. - En pratique, l'employeur pourra engager un salarié pour un horaire minimum de 20 heures hebdomadaires. Pour le CAE, une dérogation peut être prévue par la convention individuelle en cas de difficultés particulièrement importantes du salarié (c. trav. art. L. 5134-26 et L. 5134-70-1 nouveau).
Rémunération. - Le salarié continuera de percevoir au moins le SMIC, sauf disposition plus avantageuse.
Fin du contrat de travail
Suspension du contrat. - Le salarié pourra suspendre son contrat (c. trav. art. L. 5134-29 et L. 5134-71 modifiés) :
- à sa demande, comme à présent, afin d'accomplir une période d'essai pour une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois ;
- en accord avec son employeur, pour effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par le Pôle Emploi ou une action d'insertion professionnelle.
Lorsque le salarié sera définitivement embauché après l'une de ces périodes, le contrat sera rompu sans préavis.
Attestation d'expérience professionnelle. - L'employeur délivrera une attestation d'expérience professionnelle au salarié au plus tard un mois avant la fin de son contrat ou à sa demande (c. trav. art. L. 5134-28-1 et L. 5134-70-2 nouveaux).
Mesures inchangées. - Les règles relatives à la rupture anticipée du contrat sous forme de CDD seront maintenues. Par ailleurs, il n'y aura pas d'indemnité de fin de contrat au terme d'un CAE ou d'un CIE conclu sous forme de CDD.
Aide financière et exonération
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ou le contrat initiative-emploi (CIE) ouvrira droit à une aide financière de l'État, modulable en fonction de critères proches des critères actuels (c. trav. art. L. 5134-30 et L. 5134-72 modifiés). Celle-ci pourra atteindre au plus pour le CAE et le CIE, comme aujourd'hui, respectivement 95 % et 47 % du SMIC par heure travaillée (c. trav. art. L. 5134-30-1 et L. 5134-72-1 nouveaux).
Par ailleurs, le CAE continuera d'ouvrir droit à des exonérations de charges patronales (c. trav. art. L. 5134-31).
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Nul n'etant à l'abri d'un licenciement economique, un petit tour du coté de cette lettre:
Info Juridique N° 154
Licenciement économique
Bien rédiger un courrier de rupture
Que doit indiquer la lettre de licenciement économique ?
Lorsque la procédure de licenciement pour motif économique arrive à son terme, l'employeur doit notifier au salarié la rupture de son contrat. Ce courrier doit être motivé et contenir plusieurs mentions obligatoires.
Motiver sans se tromper
Raisons économiques.
- La lettre de licenciement doit indiquer au salarié que son contrat de travail est rompu.
Elle doit aussi lui préciser le(s) motif(s) économique(s) à l'origine de son licenciement (c. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42). L'employeur ne peut donc pas se contenter de mentionner que le licenciement a un caractère économique.
Causes et effets sur l'emploi ou le contrat de travail.
- La lettre de licenciement doit énoncer à la fois la cause économique du licenciement, mais aussi sa conséquence précise sur l'emploi ou le contrat du salarié (cass. soc. 11 juin 2002, n° 00-40625, BC V n° 201 ; cass. soc. 28 mai 2008, n° 07-40158 FD).
L'objet de cette exigence est de permettre au salarié de comprendre, à la lecture du courrier, pourquoi le motif économique a causé (c. trav. art. L. 1233-3) :
- la suppression de son poste ;
- la transformation de son emploi ;
- ou la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.
Exemples de motivation. - La lettre de licenciement est suffisamment motivée lorsqu'elle indique que l'ouverture d'un centre multimédia (qui consiste en une réorganisation de l'entreprise) entraîne la suppression de l'emploi du salarié (cass. soc. 2 avril 2008, n° 07-40640 FD).
En revanche, la lettre n'est pas assez motivée lorsqu'elle indique que la situation oblige l'employeur à supprimer 3 postes afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, sans préciser l'incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié de la raison économique invoquée (cass. soc. 29 octobre 2008, n° 07-43545 FD).
Indiquer les mentions spécifiques
Reclassement personnalisé ou congé de reclassement.
- L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique doit l'informer qu'il peut bénéficier d'actions de reclassement.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé (c. trav. art. L. 1233-65). Si l'employeur adresse la lettre de licenciement pendant le délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter ou refuser l'offre, cette lettre doit préciser qu'elle tiendra lieu de notification de licenciement si le salarié refuse la convention au terme du délai restant à courir. Cette précision s'explique par le fait que l'acceptation de la convention par le salarié vaut alors rupture du contrat d'un commun accord et non pas licenciement.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, la lettre de licenciement rappelle au salarié la proposition de congé de reclassement qui lui a été faite au préalable (c. trav. art. L. 1233-71, R. 1233-19 et R. 1233-20).
Priorité de réembauche.
- Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche. L'employeur doit l'en informer, et lui préciser les conditions de sa mise en œuvre, dans la lettre de licenciement (c. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-45).
Droit individuel à la formation.
- Lorsque le salarié n'a pas utilisé tout son crédit d'heures au titre du droit individuel à la formation, l'employeur doit l'informer dans la lettre de licenciement (c. trav. art. L. 6323-18) :
- du nombre d'heures dont il bénéficie encore,
- de son droit à demander une formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience pendant le préavis, que celui-ci soit exécuté ou non.
Délai de contestation. - La lettre de licenciement doit indiquer au salarié qu'il a 12 mois pour contester la validité ou la régularité de son licenciement à compter de sa notification (c. trav. art. L. 1235-7). À défaut, il bénéficierait d'un délai de 5 ans.
L'application de cette disposition aux licenciements individuels n'est pas expressément prévue par la loi, mais ne fait pas de doute pour l'administration (circ. DGEFP/DRT 2005-47 du 30 décembre 2005). Il est donc plus que préférable de signaler ce délai au salarié en toutes circonstances, que le licenciement soit individuel ou collectif.
Quels risques en cas d'erreur ?
Défaut de motif.
- Lorsque la lettre de licenciement ne précise pas la cause économique du licenciement (difficultés, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité) ou les effets sur l'emploi du salarié, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il en est de même lorsque le motif énoncé manque de précision (cass. soc. 21 octobre 1998, n° 96-43056, BC V n° 444).
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer que le salarié soit réintégré dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela n'est pas possible, dans un emploi équivalent. Si l'employeur ou le salarié refuse, le salarié touchera à la place des dommages et intérêts :
- au moins égaux à 6 mois de salaire lorsqu'il s'agit du licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement 11 salariés ou plus (c. trav. art. L. 1235-3 et L. 1235-5),
- calculés en fonction du préjudice subi dans les autres cas (c. trav. art. L. 1235-5).
Ces dommages et intérêts se cumulent avec l'indemnité de licenciement.
Défaut de mentions spécifiques. Si l'employeur omet d'indiquer une des mentions spécifiques obligatoires dans la lettre de licenciement, il s'expose à verser des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi par le salarié. En revanche, le licenciement ne peut pas être jugé sans cause réelle et sérieuse pour ce seul oubli.
Signer puis poster la lettre de licenciement
L'employeur ne doit pas oublier de signer la lettre qui notifie le licenciement pour motif économique. Sinon, il risque d'avoir à verser des dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié (cass. soc. 5 janvier 2005, n° 02-47290 FD).
L'employeur doit ensuite notifier son licenciement au salarié, par courrier recommandé avec avis de réception.
Le courrier ne peut pas être posté avant le respect d'un délai minimal d'attente qui varie selon que le licenciement économique touche un nombre plus ou moins important de salariés (c. trav. art. L. 1233-15, L. 1233-39 et L. 1233-40).
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Info Juridique N° 154
Licenciement économique
Bien rédiger un courrier de rupture
Que doit indiquer la lettre de licenciement économique ?
Lorsque la procédure de licenciement pour motif économique arrive à son terme, l'employeur doit notifier au salarié la rupture de son contrat. Ce courrier doit être motivé et contenir plusieurs mentions obligatoires.
Motiver sans se tromper
Raisons économiques.
- La lettre de licenciement doit indiquer au salarié que son contrat de travail est rompu.
Elle doit aussi lui préciser le(s) motif(s) économique(s) à l'origine de son licenciement (c. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42). L'employeur ne peut donc pas se contenter de mentionner que le licenciement a un caractère économique.
Causes et effets sur l'emploi ou le contrat de travail.
- La lettre de licenciement doit énoncer à la fois la cause économique du licenciement, mais aussi sa conséquence précise sur l'emploi ou le contrat du salarié (cass. soc. 11 juin 2002, n° 00-40625, BC V n° 201 ; cass. soc. 28 mai 2008, n° 07-40158 FD).
L'objet de cette exigence est de permettre au salarié de comprendre, à la lecture du courrier, pourquoi le motif économique a causé (c. trav. art. L. 1233-3) :
- la suppression de son poste ;
- la transformation de son emploi ;
- ou la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.
Exemples de motivation. - La lettre de licenciement est suffisamment motivée lorsqu'elle indique que l'ouverture d'un centre multimédia (qui consiste en une réorganisation de l'entreprise) entraîne la suppression de l'emploi du salarié (cass. soc. 2 avril 2008, n° 07-40640 FD).
En revanche, la lettre n'est pas assez motivée lorsqu'elle indique que la situation oblige l'employeur à supprimer 3 postes afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, sans préciser l'incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié de la raison économique invoquée (cass. soc. 29 octobre 2008, n° 07-43545 FD).
Indiquer les mentions spécifiques
Reclassement personnalisé ou congé de reclassement.
- L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique doit l'informer qu'il peut bénéficier d'actions de reclassement.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé (c. trav. art. L. 1233-65). Si l'employeur adresse la lettre de licenciement pendant le délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter ou refuser l'offre, cette lettre doit préciser qu'elle tiendra lieu de notification de licenciement si le salarié refuse la convention au terme du délai restant à courir. Cette précision s'explique par le fait que l'acceptation de la convention par le salarié vaut alors rupture du contrat d'un commun accord et non pas licenciement.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, la lettre de licenciement rappelle au salarié la proposition de congé de reclassement qui lui a été faite au préalable (c. trav. art. L. 1233-71, R. 1233-19 et R. 1233-20).
Priorité de réembauche.
- Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche. L'employeur doit l'en informer, et lui préciser les conditions de sa mise en œuvre, dans la lettre de licenciement (c. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-45).
Droit individuel à la formation.
- Lorsque le salarié n'a pas utilisé tout son crédit d'heures au titre du droit individuel à la formation, l'employeur doit l'informer dans la lettre de licenciement (c. trav. art. L. 6323-18) :
- du nombre d'heures dont il bénéficie encore,
- de son droit à demander une formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience pendant le préavis, que celui-ci soit exécuté ou non.
Délai de contestation. - La lettre de licenciement doit indiquer au salarié qu'il a 12 mois pour contester la validité ou la régularité de son licenciement à compter de sa notification (c. trav. art. L. 1235-7). À défaut, il bénéficierait d'un délai de 5 ans.
L'application de cette disposition aux licenciements individuels n'est pas expressément prévue par la loi, mais ne fait pas de doute pour l'administration (circ. DGEFP/DRT 2005-47 du 30 décembre 2005). Il est donc plus que préférable de signaler ce délai au salarié en toutes circonstances, que le licenciement soit individuel ou collectif.
Quels risques en cas d'erreur ?
Défaut de motif.
- Lorsque la lettre de licenciement ne précise pas la cause économique du licenciement (difficultés, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité) ou les effets sur l'emploi du salarié, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il en est de même lorsque le motif énoncé manque de précision (cass. soc. 21 octobre 1998, n° 96-43056, BC V n° 444).
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer que le salarié soit réintégré dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela n'est pas possible, dans un emploi équivalent. Si l'employeur ou le salarié refuse, le salarié touchera à la place des dommages et intérêts :
- au moins égaux à 6 mois de salaire lorsqu'il s'agit du licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement 11 salariés ou plus (c. trav. art. L. 1235-3 et L. 1235-5),
- calculés en fonction du préjudice subi dans les autres cas (c. trav. art. L. 1235-5).
Ces dommages et intérêts se cumulent avec l'indemnité de licenciement.
Défaut de mentions spécifiques. Si l'employeur omet d'indiquer une des mentions spécifiques obligatoires dans la lettre de licenciement, il s'expose à verser des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi par le salarié. En revanche, le licenciement ne peut pas être jugé sans cause réelle et sérieuse pour ce seul oubli.
Signer puis poster la lettre de licenciement
L'employeur ne doit pas oublier de signer la lettre qui notifie le licenciement pour motif économique. Sinon, il risque d'avoir à verser des dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié (cass. soc. 5 janvier 2005, n° 02-47290 FD).
L'employeur doit ensuite notifier son licenciement au salarié, par courrier recommandé avec avis de réception.
Le courrier ne peut pas être posté avant le respect d'un délai minimal d'attente qui varie selon que le licenciement économique touche un nombre plus ou moins important de salariés (c. trav. art. L. 1233-15, L. 1233-39 et L. 1233-40).
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Re: Surveillant de nuit qualifié
Un petit tour sur :Frais de transport, retraite, forfait social
Info Juridique N° 155
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009
Voici l'essentiel des principales mesures de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.
Frais de transport domicile-lieu de travail
Frais de transport en commun. La loi généralise une obligation qui ne s'appliquait jusqu'à présent qu'aux employeurs de la région parisienne : dès la parution du décret d'application, toutes les entreprises seront tenues de rembourser aux salariés au moins la moitié du coût de l'abonnement aux transports publics (loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 20, JO du 18 ; c. trav. art. L. 3261-2 modifié).
Cette prise en charge devrait s'effectuer selon les mêmes modalités que celles jusqu'à présent applicables en Île-de-France , à une différence près : l'obligation de remboursement concernera aussi les abonnements à un service public de location de vélos, de type Vélib' ou Vélo'v.
Les sommes versées par l'entreprise ne seront pas soumises à cotisations sociales ni assujetties à l'impôt sur le revenu, même si l'employeur va au-delà du taux de prise en charge obligatoire de 50 %.
Frais de transport personnel. L'employeur pourra choisir de rembourser en partie les frais de carburant ou d'alimentation des véhicules électriques (loi art. 20 ; c. trav. art. L. 3121-3 et L. 3121-4 modifiés). Ce dispositif s'apparente au chèque-transport, dont il prend la place. Contrairement à la prise en charge des frais de transport en commun, il s'agit d'une faculté, et non d'une obligation.
Le remboursement des frais de carburant ne pourra concerner que les salariés qui n'ont pas la possibilité de se rendre au travail autrement qu'en voiture, soit en raison de leurs horaires de travail, soit parce que leur domicile ou l'entreprise ne sont pas desservis par les transports en commun.
L'entreprise qui souhaite instituer ce remboursement devra, en principe, conclure un accord avec les représentants de syndicats représentatifs dans l'entreprise. Seules les entreprises qui ne sont pas dotées de sections syndicales constituées par des syndicats représentatifs pourront mettre en œuvre ce dispositif par décision unilatérale, après consultation du CE ou, à défaut, des DP.
Les remboursements ne seront pas soumis à cotisations ni assujettis à l'impôt sur le revenu, dans la limite de 200 € par an (c. séc. soc. art. L. 131-4-1 modifié ; CGI art. 81-19° ter modifié). Les modalités de la prise en charge (prorata temps partiel, etc.) seront précisées par décret.
Création du « forfait social »
Champ d'application. - Dans le but d'atténuer l'impact, sur les comptes de la sécurité sociale, des multiples exonérations de cotisations, la loi met à la charge des entreprises une nouvelle contribution, recouvrée par l'URSSAF. Ce « forfait social », dont le taux s'établit à 2 %, s'applique aux sommes versées à compter du 1er janvier 2009 et exonérées de cotisations, mais assujetties à la CSG (loi art. 13 ; c. séc. soc. art. L. 137-15 à L. 137-17 nouveaux). En pratique, cette contribution concerne donc :
- les sommes versées au titre de l'intéressement, y compris dans le cadre du supplément d'intéressement ou de l'intéressement de projet;
- la prime exceptionnelle d'intéressement récemment créée par la loi en faveur des revenus du travail ;
- les sommes versées au titre de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, y compris dans le cadre du supplément de participation;
- les abondements de l'employeur aux plans d'épargne salariale ; - les contributions patronales au financement des régimes de retraite supplémentaire collectif et obligatoire, pour la fraction qui est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite des plafonds réglementaires (c. séc. soc. art. L. 242-1 et D. 242-1).
Exceptions. - Par exception, il est expressément prévu que les sommes suivantes ne sont pas assujetties au forfait social :
- attributions de stock-options et d'actions gratuites ;
- indemnités de rupture du contrat de travail ;- contributions patronales de prévoyance complémentaire ;
- contributions des employeurs aux chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Pénalité de 1 % et emploi des seniors
Champ d'application. - La pénalité concerne les entreprises d'au moins 50 salariés et celles qui, quel que soit leur effectif, appartiennent à un groupe d'au moins 50 salariés.
L'effectif sera évalué selon des règles spécifiques, à déterminer par décret. Il devrait vraisemblablement être calculé au 31 décembre, en fonction de la moyenne, au cours de l'année civile, des effectifs déterminés chaque mois.
Obligation de négocier.
- Les entreprises qui, au 1er janvier 2010, ne sont pas dotées d'un accord ou d'un plan d'action relatif à l'emploi des seniors devront acquitter une pénalité équivalant à 1 % de la masse salariale, recouvrée par l'URSSAF (art. 87 ; c. séc. soc. art. L. 138-24 à L. 138-28 nouveaux).
Les employeurs ont donc jusqu'au 31 décembre 2009 pour prendre leurs dispositions.
Accord ou plan d'action.
- Si la négociation n'aboutit pas, l'entreprise peut élaborer un plan d'action, qui tiendra alors lieu d'accord, sous réserve d'être mis en œuvre pour 3 ans maximum et de comporter les différentes clauses exigées par la loi (voir ci-après).
Possibilité d'appliquer un accord de branche pour certaines PME. Les entreprises d'au moins 50 salariés et d'au plus 300 salariés (ainsi que celles appartenant à un groupe présentant les mêmes caractéristiques d'effectif) échapperont à la pénalité et seront donc dispensées de négocier si, au 1er janvier 2010, elles sont couvertes par un accord de branche relatif à l'emploi des seniors conclu dans le cadre de la négociation triennale de branche.
Cet accord devra être étendu et avoir reçu un avis favorable du ministre du Travail.
Caractéristiques de l'accord.
- L'accord d'entreprise, de groupe ou de branche est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Il doit comporter :
- un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés ;
- des dispositions visant à atteindre cet objectif, au travers d'au moins 3 domaines d'action qui devront être choisis dans une liste fixée par décret, avec à la clef des indicateurs chiffrés ;
- des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de l'objectif fixé.
Rescrit. - Afin de s'assurer que son accord ou son plan est conforme à la loi, l'entreprise peut le faire valider par la DDTE.
Mise à la retraite à partir de 65 ans
Prise en compte des souhaits du salarié.
- La mise à la retraite n'est finalement pas supprimée, comme il en était question au départ, mais aménagée. L'employeur conserve ainsi la possibilité de rompre le contrat de travail d'un salarié si celui-ci a au moins 65 ans et peut bénéficier d'une retraite à taux plein. Toutefois, du moins dans un premier temps, il lui faudra respecter les souhaits du salarié (loi art. 90 ; c. trav. art. L. 1237-5 modifié).
Ces règles devraient entrer en vigueur dès la parution du décret d'application.
De 65 à 69 ans.
- L'employeur qui envisage de mettre un salarié à la retraite doit lui demander par écrit, à l'approche de ses 65 ans, s'il envisage ou non de prendre sa retraite dans l'année à venir. Selon le projet de décret, cette demande devrait être adressée au plus tard 3 mois avant l'anniversaire du salarié, celui-ci ayant un mois pour répondre.
Si le salarié répond par la négative ou s'il ne répond pas dans le délai imparti, la mise à la retraite est impossible au cours de l'année à venir.
Cette procédure doit ensuite être répétée chaque année.
À partir de 70 ans. - Dès lors que le salarié a atteint l'âge de 70 ans, l'employeur recouvre toute liberté pour le mettre à la retraite.
Mesures transitoires.
- Selon le projet de décret, cette procédure ne devrait pas concerner les mises à la retraite notifiées avant le 1er janvier 2009.
Par ailleurs, pour la seule année 2009, l'employeur devrait adresser sa demande 3 mois avant la date de prise d'effet de la mise à la retraite (et non 3 mois avant la date d'anniversaire). Cet aménagement vise à permettre la mise à la retraite de salariés dont l'anniversaire aurait lieu dans les 3 mois suivant la parution du décret d'application.
Pas de mise à la retraite avant 65 ans, sauf exceptions
Comme par le passé, la mise à la retraite avant 65 ans est, en principe, interdite.
Toutefois, les accords de branche étendus autorisant la mise à la retraite à partir de 60 ans moyennant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle continuent à produire effet jusqu'au 31 décembre 2009 (c. trav. art. L. 1237-5-1).
Par ailleurs, la mise à la retraite reste possible à partir de 60 ans pour les salariés :
- en préretraite progressive ;
- en préretraite « métiers pénibles » (c. trav. art. L. 5123-6) ;
- ou bénéficiant de « tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003 » (préretraite d'entreprise).
Toutefois, dans ces deux derniers cas (préretraite « métiers pénibles » et préretraite d'entreprise), la loi ne permet désormais la mise à la retraite entre 60 et 65 ans que si le salarié est entré dans le dispositif avant le 1er janvier 2010 (loi art. 90 ; c. trav. art. L. 1237-5 modifié).
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La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009
Voici l'essentiel des principales mesures de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.
Frais de transport domicile-lieu de travail
Frais de transport en commun. La loi généralise une obligation qui ne s'appliquait jusqu'à présent qu'aux employeurs de la région parisienne : dès la parution du décret d'application, toutes les entreprises seront tenues de rembourser aux salariés au moins la moitié du coût de l'abonnement aux transports publics (loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 20, JO du 18 ; c. trav. art. L. 3261-2 modifié).
Cette prise en charge devrait s'effectuer selon les mêmes modalités que celles jusqu'à présent applicables en Île-de-France , à une différence près : l'obligation de remboursement concernera aussi les abonnements à un service public de location de vélos, de type Vélib' ou Vélo'v.
Les sommes versées par l'entreprise ne seront pas soumises à cotisations sociales ni assujetties à l'impôt sur le revenu, même si l'employeur va au-delà du taux de prise en charge obligatoire de 50 %.
Frais de transport personnel. L'employeur pourra choisir de rembourser en partie les frais de carburant ou d'alimentation des véhicules électriques (loi art. 20 ; c. trav. art. L. 3121-3 et L. 3121-4 modifiés). Ce dispositif s'apparente au chèque-transport, dont il prend la place. Contrairement à la prise en charge des frais de transport en commun, il s'agit d'une faculté, et non d'une obligation.
Le remboursement des frais de carburant ne pourra concerner que les salariés qui n'ont pas la possibilité de se rendre au travail autrement qu'en voiture, soit en raison de leurs horaires de travail, soit parce que leur domicile ou l'entreprise ne sont pas desservis par les transports en commun.
L'entreprise qui souhaite instituer ce remboursement devra, en principe, conclure un accord avec les représentants de syndicats représentatifs dans l'entreprise. Seules les entreprises qui ne sont pas dotées de sections syndicales constituées par des syndicats représentatifs pourront mettre en œuvre ce dispositif par décision unilatérale, après consultation du CE ou, à défaut, des DP.
Les remboursements ne seront pas soumis à cotisations ni assujettis à l'impôt sur le revenu, dans la limite de 200 € par an (c. séc. soc. art. L. 131-4-1 modifié ; CGI art. 81-19° ter modifié). Les modalités de la prise en charge (prorata temps partiel, etc.) seront précisées par décret.
Création du « forfait social »
Champ d'application. - Dans le but d'atténuer l'impact, sur les comptes de la sécurité sociale, des multiples exonérations de cotisations, la loi met à la charge des entreprises une nouvelle contribution, recouvrée par l'URSSAF. Ce « forfait social », dont le taux s'établit à 2 %, s'applique aux sommes versées à compter du 1er janvier 2009 et exonérées de cotisations, mais assujetties à la CSG (loi art. 13 ; c. séc. soc. art. L. 137-15 à L. 137-17 nouveaux). En pratique, cette contribution concerne donc :
- les sommes versées au titre de l'intéressement, y compris dans le cadre du supplément d'intéressement ou de l'intéressement de projet;
- la prime exceptionnelle d'intéressement récemment créée par la loi en faveur des revenus du travail ;
- les sommes versées au titre de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, y compris dans le cadre du supplément de participation;
- les abondements de l'employeur aux plans d'épargne salariale ; - les contributions patronales au financement des régimes de retraite supplémentaire collectif et obligatoire, pour la fraction qui est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite des plafonds réglementaires (c. séc. soc. art. L. 242-1 et D. 242-1).
Exceptions. - Par exception, il est expressément prévu que les sommes suivantes ne sont pas assujetties au forfait social :
- attributions de stock-options et d'actions gratuites ;
- indemnités de rupture du contrat de travail ;- contributions patronales de prévoyance complémentaire ;
- contributions des employeurs aux chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Pénalité de 1 % et emploi des seniors
Champ d'application. - La pénalité concerne les entreprises d'au moins 50 salariés et celles qui, quel que soit leur effectif, appartiennent à un groupe d'au moins 50 salariés.
L'effectif sera évalué selon des règles spécifiques, à déterminer par décret. Il devrait vraisemblablement être calculé au 31 décembre, en fonction de la moyenne, au cours de l'année civile, des effectifs déterminés chaque mois.
Obligation de négocier.
- Les entreprises qui, au 1er janvier 2010, ne sont pas dotées d'un accord ou d'un plan d'action relatif à l'emploi des seniors devront acquitter une pénalité équivalant à 1 % de la masse salariale, recouvrée par l'URSSAF (art. 87 ; c. séc. soc. art. L. 138-24 à L. 138-28 nouveaux).
Les employeurs ont donc jusqu'au 31 décembre 2009 pour prendre leurs dispositions.
Accord ou plan d'action.
- Si la négociation n'aboutit pas, l'entreprise peut élaborer un plan d'action, qui tiendra alors lieu d'accord, sous réserve d'être mis en œuvre pour 3 ans maximum et de comporter les différentes clauses exigées par la loi (voir ci-après).
Possibilité d'appliquer un accord de branche pour certaines PME. Les entreprises d'au moins 50 salariés et d'au plus 300 salariés (ainsi que celles appartenant à un groupe présentant les mêmes caractéristiques d'effectif) échapperont à la pénalité et seront donc dispensées de négocier si, au 1er janvier 2010, elles sont couvertes par un accord de branche relatif à l'emploi des seniors conclu dans le cadre de la négociation triennale de branche.
Cet accord devra être étendu et avoir reçu un avis favorable du ministre du Travail.
Caractéristiques de l'accord.
- L'accord d'entreprise, de groupe ou de branche est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Il doit comporter :
- un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés ;
- des dispositions visant à atteindre cet objectif, au travers d'au moins 3 domaines d'action qui devront être choisis dans une liste fixée par décret, avec à la clef des indicateurs chiffrés ;
- des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de l'objectif fixé.
Rescrit. - Afin de s'assurer que son accord ou son plan est conforme à la loi, l'entreprise peut le faire valider par la DDTE.
Mise à la retraite à partir de 65 ans
Prise en compte des souhaits du salarié.
- La mise à la retraite n'est finalement pas supprimée, comme il en était question au départ, mais aménagée. L'employeur conserve ainsi la possibilité de rompre le contrat de travail d'un salarié si celui-ci a au moins 65 ans et peut bénéficier d'une retraite à taux plein. Toutefois, du moins dans un premier temps, il lui faudra respecter les souhaits du salarié (loi art. 90 ; c. trav. art. L. 1237-5 modifié).
Ces règles devraient entrer en vigueur dès la parution du décret d'application.
De 65 à 69 ans.
- L'employeur qui envisage de mettre un salarié à la retraite doit lui demander par écrit, à l'approche de ses 65 ans, s'il envisage ou non de prendre sa retraite dans l'année à venir. Selon le projet de décret, cette demande devrait être adressée au plus tard 3 mois avant l'anniversaire du salarié, celui-ci ayant un mois pour répondre.
Si le salarié répond par la négative ou s'il ne répond pas dans le délai imparti, la mise à la retraite est impossible au cours de l'année à venir.
Cette procédure doit ensuite être répétée chaque année.
À partir de 70 ans. - Dès lors que le salarié a atteint l'âge de 70 ans, l'employeur recouvre toute liberté pour le mettre à la retraite.
Mesures transitoires.
- Selon le projet de décret, cette procédure ne devrait pas concerner les mises à la retraite notifiées avant le 1er janvier 2009.
Par ailleurs, pour la seule année 2009, l'employeur devrait adresser sa demande 3 mois avant la date de prise d'effet de la mise à la retraite (et non 3 mois avant la date d'anniversaire). Cet aménagement vise à permettre la mise à la retraite de salariés dont l'anniversaire aurait lieu dans les 3 mois suivant la parution du décret d'application.
Pas de mise à la retraite avant 65 ans, sauf exceptions
Comme par le passé, la mise à la retraite avant 65 ans est, en principe, interdite.
Toutefois, les accords de branche étendus autorisant la mise à la retraite à partir de 60 ans moyennant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle continuent à produire effet jusqu'au 31 décembre 2009 (c. trav. art. L. 1237-5-1).
Par ailleurs, la mise à la retraite reste possible à partir de 60 ans pour les salariés :
- en préretraite progressive ;
- en préretraite « métiers pénibles » (c. trav. art. L. 5123-6) ;
- ou bénéficiant de « tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003 » (préretraite d'entreprise).
Toutefois, dans ces deux derniers cas (préretraite « métiers pénibles » et préretraite d'entreprise), la loi ne permet désormais la mise à la retraite entre 60 et 65 ans que si le salarié est entré dans le dispositif avant le 1er janvier 2010 (loi art. 90 ; c. trav. art. L. 1237-5 modifié).
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Re: Surveillant de nuit qualifié
Un sujet non abordé dans le forum, le CET (Compte Epargne Temps):
Info Juridique N° 156
Durée du travail
Compteur de repos à venir : le CET
Le compte épargne-temps après la loi du 20 août 2008
Après moultes réformes, le CET a été à nouveau ajusté. Voilà l'occasion pour l'entreprise d'auditer celui qu'elle a déjà ou d'étudier la mise en place de ce réservoir de jours et d'argent.
Mettre en place un CET
Accord collectif.
- L'employeur ne peut pas mettre en place le CET seul. Il lui faut passer par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3152-1).
Dans le nouveau système, c'est prioritairement au niveau de l'entreprise que se négocie le CET. Les accords de branche n'ont qu'un rôle supplétif.
Fin de la mise en place « groupe ».
Toute référence à une mise en place par accord collectif de groupe a disparu de la loi. L'administration a cependant précisé qu'une convention ou un accord collectif de groupe peut prévoir la mise en place d'un CET, dont les modalités peuvent être définies au niveau de l'entreprise (circ. DGT 2008-20 du 13 novembre 2008, fiche n° 13).
Cette précision semble bien signifier que l'accord de groupe doit être relayé au niveau de chaque employeur concerné par un accord d'entreprise ou d'établissement.
Stocker du temps dans le CET
L'accord collectif fixe les conditions et limites dans lesquelles les salariés et l'employeur alimentent le CET (c. trav. art. L. 3152-2). Il n'existe plus de liste légale mais l'administration a apporté des précisions (circ. DGT 2008-20 du 13 novembre 2008).
Alimentation par le salarié.
- Les salariés peuvent stocker dans le CET autant de jours de congé ou de repos qu'ils le souhaitent, dans les conditions fixées par l'accord collectif.
Ils peuvent notamment librement affecter au compte :
- les heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires (contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateur de remplacement) ;
- les jours de repos et de congés accordés dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ;
- les jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l'accord collectif (à défaut, celui de la limite légale de 235 jours) ;
- les heures de travail effectuées par un salarié au-delà de la durée prévue par une convention individuelle de forfait d'heures supplémentaires (forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel) ;
- les jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement ;
- les jours de congés conventionnels.
Seuls les jours de congés payés acquis au-delà de 4 semaines de congés peuvent être affectés au CET (5e semaine et congés conventionnels supplémentaires ).
Attention. Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur un CET (ex. : repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
Alimentation par l'employeur.
- Si l'accord collectif le prévoit, le CET peut être alimenté par les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail (c. trav. art. L. 3152-2). Selon l'administration, ce mode d'alimentation est notamment possible lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient (bien que ce ne soit plus une condition prévue par le code du travail).
Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires, c'est-à-dire effectuées au-delà de la durée légale, elles doivent bénéficier des majorations légales. Dans ce cas, la valeur des heures de travail portées au compte doit tenir compte de la majoration.
Stocker de l'argent dans le CET
L'accord collectif qui instaure le CET précise dans quelles conditions le salarié, ou l'employeur, peut y affecter des sommes. Dans le silence de la loi, la circulaire a apporté des précisions.
Alimentation par le salarié.
- L'administration indique que le salarié peut décider de stocker dans son CET « tout élément monétaire », tel que :
- les majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires ;
- - les augmentations ou compléments de salaire de base ;
- - des sommes perçues au titre de l'intéressement et, au terme de leur période
- d'indisponibilité, des avoirs issus de la participation et du plan d'épargne ;
- - des primes et indemnités conventionnelles.
Alimentation par l'employeur.
L'alimentation en argent par l'employeur prend la forme d'un abondement, c'est-à-dire d'un versement ne correspondant pas à des sommes par ailleurs dues au salarié.
L'employeur ne peut donc pas affecter au CET des augmentations de salaire ou des compléments de salaire de base (le salarié peut le faire, si l'accord de CET le permet).
Utiliser le CET pour des absences
L'accord collectif détermine les conditions d'utilisation du CET (c. trav. art. L. 3152-3). La loi ne liste plus les différentes modalités d'utilisation mais l'administration a apporté des précisions.
Choix du salarié.
- L'accord collectif instituant le CET liste les types de congés pour lesquels le salarié peut choisir d'utiliser son CET afin d'indemniser des périodes non travaillées.
Il peut s'agir d'un congé parental d'éducation, d'un congé pour création ou reprise d'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé de solidarité internationale, d'un passage à temps partiel, de tout congé sans solde, d'une cessation progressive ou totale d'activité ou d'une période de formation en dehors du temps de travail, etc.
Les jours que le salarié a affectés individuellement au CET ne peuvent pas faire l'objet d'une utilisation collective.
Choix de l'employeur.
- L'accord collectif qui prévoit que l'employeur peut affecter collectivement des heures de travail sur le CET (voir ci-avant) doit préciser les conditions d'utilisation de ces droits. Le CET peut alors servir à aménager le temps de travail pour adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité.
Utiliser le CET en « argent »
Complément de rémunération.
Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, utiliser les droits du CET pour compléter sa rémunération, même si l'accord de CET ne le prévoit pas (c. trav. art. L. 3153-1).
Les jours de repos du CET sont payés en fonction de la valeur d'une journée de repos au jour de la liquidation selon les modalités prévues par l'accord collectif. En l'absence d'accord le prévoyant, la valeur de la journée est appréciée à la date du paiement.
L'accord peut aussi prévoir des règles pour que le salarié formule sa demande. À défaut, le salarié peut faire sa demande par tout moyen.
Cas des congés payés.
- La monétarisation des congés payés stockés dans un CET est limitée aux droits à congés payés excédant le minimum légal de 5 semaines (c. trav. art. L. 3153-2).
Les jours de la 5e semaine de congés annuels épargnés dans le CET ne peuvent ni être utilisés sous forme de complément de rémunération, ni donner lieu à un versement dans un plan d'épargne salariale. Le salarié doit les prendre sous forme de congés, sauf rupture de son contrat de travail (versement d'une indemnité). En revanche, les jours de congés annuels accordés au-delà des 5 semaines obligatoires peuvent être convertis en argent (ex. : fractionnement, jours conventionnels).
Autres types de monétarisation.
Le salarié peut utiliser son compte épargne temps pour alimenter un plan d'épargne salariale ou financer sa retraite (assurance vieillesse, régime de retraite collectif et obligatoire)
Modalités de gestion d'un compte épargne-temps
Les modalités de gestion du CET sont fixées dans l'accord collectif (c. trav. art. L. 3152-3).
Conditions de garantie et de liquidation.
- Les droits acquis au titre d'un CET sont garantis par l'AGS (c. trav. art. L. 3154-1) en cas de défaillance de l'entreprise, dans la limite du plafond le plus élevé des garanties, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d'assurance chômage (c. trav. art. D. 3253-5), soit 24 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour pouvoir épargner des droits au-delà de ce plafond, l'accord doit prévoir la mise en place et les caractéristiques d'un dispositif d'assurance ou de garantie financière. À défaut d'accord collectif négocié avant le 8 février 2009, un décret doit mettre en place un dispositif de garantie afin de sécuriser l'ensemble des droits dépassant le plafond le plus élevé garanti par l'AGS (soit 68 616 € pour l'année 2009). Dans l'attente, les droits acquis qui excèdent ce plafond sont convertis en unités monétaires et versés au salarié sous forme d'indemnité (c. trav. art. L. 3154-2).
Transfert des droits.
- Les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre sont prévues par l'accord collectif (c. trav. art. L. 3154-3). À défaut de dispositions conventionnelles, le salarié peut :
- percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de tous ses droits en cas de rupture du contrat de travail (démission, etc) ;
- ou demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis (conditions de déblocage des droits à préciser par décret).
Décès du salarié.
- Les ayants droit du salarié décédé peuvent prétendre aux droits épargnés dans le CET (au même titre que les salaires restant dus).
A+
bvh394
Info Juridique N° 156
Durée du travail
Compteur de repos à venir : le CET
Le compte épargne-temps après la loi du 20 août 2008
Après moultes réformes, le CET a été à nouveau ajusté. Voilà l'occasion pour l'entreprise d'auditer celui qu'elle a déjà ou d'étudier la mise en place de ce réservoir de jours et d'argent.
Mettre en place un CET
Accord collectif.
- L'employeur ne peut pas mettre en place le CET seul. Il lui faut passer par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3152-1).
Dans le nouveau système, c'est prioritairement au niveau de l'entreprise que se négocie le CET. Les accords de branche n'ont qu'un rôle supplétif.
Fin de la mise en place « groupe ».
Toute référence à une mise en place par accord collectif de groupe a disparu de la loi. L'administration a cependant précisé qu'une convention ou un accord collectif de groupe peut prévoir la mise en place d'un CET, dont les modalités peuvent être définies au niveau de l'entreprise (circ. DGT 2008-20 du 13 novembre 2008, fiche n° 13).
Cette précision semble bien signifier que l'accord de groupe doit être relayé au niveau de chaque employeur concerné par un accord d'entreprise ou d'établissement.
Stocker du temps dans le CET
L'accord collectif fixe les conditions et limites dans lesquelles les salariés et l'employeur alimentent le CET (c. trav. art. L. 3152-2). Il n'existe plus de liste légale mais l'administration a apporté des précisions (circ. DGT 2008-20 du 13 novembre 2008).
Alimentation par le salarié.
- Les salariés peuvent stocker dans le CET autant de jours de congé ou de repos qu'ils le souhaitent, dans les conditions fixées par l'accord collectif.
Ils peuvent notamment librement affecter au compte :
- les heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires (contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateur de remplacement) ;
- les jours de repos et de congés accordés dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ;
- les jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l'accord collectif (à défaut, celui de la limite légale de 235 jours) ;
- les heures de travail effectuées par un salarié au-delà de la durée prévue par une convention individuelle de forfait d'heures supplémentaires (forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel) ;
- les jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement ;
- les jours de congés conventionnels.
Seuls les jours de congés payés acquis au-delà de 4 semaines de congés peuvent être affectés au CET (5e semaine et congés conventionnels supplémentaires ).
Attention. Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur un CET (ex. : repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
Alimentation par l'employeur.
- Si l'accord collectif le prévoit, le CET peut être alimenté par les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail (c. trav. art. L. 3152-2). Selon l'administration, ce mode d'alimentation est notamment possible lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient (bien que ce ne soit plus une condition prévue par le code du travail).
Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires, c'est-à-dire effectuées au-delà de la durée légale, elles doivent bénéficier des majorations légales. Dans ce cas, la valeur des heures de travail portées au compte doit tenir compte de la majoration.
Stocker de l'argent dans le CET
L'accord collectif qui instaure le CET précise dans quelles conditions le salarié, ou l'employeur, peut y affecter des sommes. Dans le silence de la loi, la circulaire a apporté des précisions.
Alimentation par le salarié.
- L'administration indique que le salarié peut décider de stocker dans son CET « tout élément monétaire », tel que :
- les majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires ;
- - les augmentations ou compléments de salaire de base ;
- - des sommes perçues au titre de l'intéressement et, au terme de leur période
- d'indisponibilité, des avoirs issus de la participation et du plan d'épargne ;
- - des primes et indemnités conventionnelles.
Alimentation par l'employeur.
L'alimentation en argent par l'employeur prend la forme d'un abondement, c'est-à-dire d'un versement ne correspondant pas à des sommes par ailleurs dues au salarié.
L'employeur ne peut donc pas affecter au CET des augmentations de salaire ou des compléments de salaire de base (le salarié peut le faire, si l'accord de CET le permet).
Utiliser le CET pour des absences
L'accord collectif détermine les conditions d'utilisation du CET (c. trav. art. L. 3152-3). La loi ne liste plus les différentes modalités d'utilisation mais l'administration a apporté des précisions.
Choix du salarié.
- L'accord collectif instituant le CET liste les types de congés pour lesquels le salarié peut choisir d'utiliser son CET afin d'indemniser des périodes non travaillées.
Il peut s'agir d'un congé parental d'éducation, d'un congé pour création ou reprise d'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé de solidarité internationale, d'un passage à temps partiel, de tout congé sans solde, d'une cessation progressive ou totale d'activité ou d'une période de formation en dehors du temps de travail, etc.
Les jours que le salarié a affectés individuellement au CET ne peuvent pas faire l'objet d'une utilisation collective.
Choix de l'employeur.
- L'accord collectif qui prévoit que l'employeur peut affecter collectivement des heures de travail sur le CET (voir ci-avant) doit préciser les conditions d'utilisation de ces droits. Le CET peut alors servir à aménager le temps de travail pour adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité.
Utiliser le CET en « argent »
Complément de rémunération.
Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, utiliser les droits du CET pour compléter sa rémunération, même si l'accord de CET ne le prévoit pas (c. trav. art. L. 3153-1).
Les jours de repos du CET sont payés en fonction de la valeur d'une journée de repos au jour de la liquidation selon les modalités prévues par l'accord collectif. En l'absence d'accord le prévoyant, la valeur de la journée est appréciée à la date du paiement.
L'accord peut aussi prévoir des règles pour que le salarié formule sa demande. À défaut, le salarié peut faire sa demande par tout moyen.
Cas des congés payés.
- La monétarisation des congés payés stockés dans un CET est limitée aux droits à congés payés excédant le minimum légal de 5 semaines (c. trav. art. L. 3153-2).
Les jours de la 5e semaine de congés annuels épargnés dans le CET ne peuvent ni être utilisés sous forme de complément de rémunération, ni donner lieu à un versement dans un plan d'épargne salariale. Le salarié doit les prendre sous forme de congés, sauf rupture de son contrat de travail (versement d'une indemnité). En revanche, les jours de congés annuels accordés au-delà des 5 semaines obligatoires peuvent être convertis en argent (ex. : fractionnement, jours conventionnels).
Autres types de monétarisation.
Le salarié peut utiliser son compte épargne temps pour alimenter un plan d'épargne salariale ou financer sa retraite (assurance vieillesse, régime de retraite collectif et obligatoire)
Modalités de gestion d'un compte épargne-temps
Les modalités de gestion du CET sont fixées dans l'accord collectif (c. trav. art. L. 3152-3).
Conditions de garantie et de liquidation.
- Les droits acquis au titre d'un CET sont garantis par l'AGS (c. trav. art. L. 3154-1) en cas de défaillance de l'entreprise, dans la limite du plafond le plus élevé des garanties, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d'assurance chômage (c. trav. art. D. 3253-5), soit 24 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour pouvoir épargner des droits au-delà de ce plafond, l'accord doit prévoir la mise en place et les caractéristiques d'un dispositif d'assurance ou de garantie financière. À défaut d'accord collectif négocié avant le 8 février 2009, un décret doit mettre en place un dispositif de garantie afin de sécuriser l'ensemble des droits dépassant le plafond le plus élevé garanti par l'AGS (soit 68 616 € pour l'année 2009). Dans l'attente, les droits acquis qui excèdent ce plafond sont convertis en unités monétaires et versés au salarié sous forme d'indemnité (c. trav. art. L. 3154-2).
Transfert des droits.
- Les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre sont prévues par l'accord collectif (c. trav. art. L. 3154-3). À défaut de dispositions conventionnelles, le salarié peut :
- percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de tous ses droits en cas de rupture du contrat de travail (démission, etc) ;
- ou demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis (conditions de déblocage des droits à préciser par décret).
Décès du salarié.
- Les ayants droit du salarié décédé peuvent prétendre aux droits épargnés dans le CET (au même titre que les salaires restant dus).
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Info Juridique N° 157
Représentants du personnel
Subvention pour les dépenses du CE
Budget de fonctionnement du CE : le calculer, le verser
En ce début d'année, comment l'employeur va-t-il attribuer le budget de fonctionnement au comité d'entreprise?
Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, l'employeur doit verser une subvention de fonctionnement au comité d'entreprise (c. trav. art. L. 2325-43).
Attribuer le budget aux comités concernés
Comités d'entreprise et d'établissement.
- L'employeur verse un budget de fonctionnement au comité d'entreprise (CE), même si celui-ci a été constitué dans le cadre d'une délégation unique du personnel ou d'une unité économique et sociale.
En cas d'entreprise à établissements distincts, un budget est alloué à chaque comité d'établissement (c. trav. art. L. 2325-43). La subvention doit alors aussi permettre le fonctionnement du comité central d'entreprise (CCE). Les comités d'établissement se partagent la subvention de fonctionnement reçue de l'employeur et ils s'accordent avec le CCE pour lui en rétrocéder une partie (circ. min. du 6 mai 1983). À défaut d'accord, les juges fixent le montant de la rétrocession (cass. soc. 15 mai 2001, n° 99-10127, BC V n° 172 ; cass. crim. 11 février 2003, n° 01-88650, B. crim. n° 31).
Autres comités.
- La loi n'accorde pas de budget de fontionnement aux autres comités : comités de groupe ou européen, comité d'entreprise conventionnel (mis en place dans une entreprise de moins de 50 salariés), etc.
Par exemple, le comité interentreprises n'a pas de budget de fonctionnement. Les entreprises qui l'ont créé prennent en charge ses dépenses de fonctionnement proportionnellement à leur nombre de salariés (c. trav. art. R. 2323-40).
Carence de comité d'entreprise. En cas de carence de CE, les délégués du personnel bénéficient de la subvention de fonctionnement de ce comité qu'ils gèrent alors conjointement avec l'employeur (c. trav. art. L. 2313-13).
Calculer le budget
0,2 % de la masse salariale brute. L'employeur verse au CE une subvention de fonctionnement correspondant à 0,2 % de la masse salariale brute de l'année en cours (c. trav. art. L. 2325-43). Il s'agit d'un minimum qu'un accord ne peut pas diminuer (cass soc. 26 septembre 1989, n° 87-20096, BC V n° 538).
Cette subvention est distincte de celle versée pour les activités sociales et culturelles du comité.
Le CE ne peut pas puiser dans le budget de fonctionnement quand le budget des activités sociales est insuffisant (Rép. Sordi n° 762, JO 30 octobre 2007, AN quest. p. 6757 ; Rép. Vantomme n° 01450, JO 28 février 2008, Sén. quest. p. 407).
Déterminer la base de calcul.
- Il s'agit de la masse salariale brute versée pour l'année en cours qui comprend notamment :
- les rémunérations et salaires, y compris les primes et indemnités qui ont ce caractère (ex. : prime de poste);
- les indemnités de congés payés et les sommes versées par l'employeur aux caisses de congés payés afin d'assurer le paiement des indemnités de congés payés aux salariés (position de principe min. Aff. sociales 87-1 du 16 février 1987 ; cass. soc. 23 septembre 1992, n° 89-16039, BC V n° 475) ;
- les rémunérations des salariés mis à disposition intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail (cass. soc. 7 novembre 2007, n° 06-12309, BC V n° 185) et celles versées aux journalistes pigistes, déclarées comme salaire à l'administration fiscale et à l'URSSAF (cass. soc. 2 décembre 2008, n° 07-16615 P). En revanche, les indemnités journalières de sécurité sociale n'ont pas à être prises en compte (TGI Montpellier, 2e ch. A. 16 mars 1988, CE de la MSA c/ Caisse de mutualité soc. agric. Hérault).
Transparence des chiffres.
- Le refus par l'employeur de communiquer le montant de la masse salariale servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement constitue un délit d'entrave (cass. crim. 11 février 2003, n° 01-88650, B. crim. n° 31).
Élections en cours d'année.
- Si le CE est élu en cours d'année, l'employeur calcule la subvention de fonctionnement au prorata du nombre de mois entre l'élection du comité et la fin de l'année civile.
Verser le budget
Versement obligatoire.
- L'employeur qui s'abstient volontairement de verser à un CE la subvention de fonctionnement commet un délit d'entrave (cass. crim. 11 février 2003, n° 01-88650, B. crim. n° 31). Il doit verser 2 budgets bien distincts (fonctionnement et activités sociales).
Un comité d'entreprise ne peut pas renoncer par accord à sa subvention de fonctionnement (c. trav. art. L. 2325-43).
Prise en charge directe des frais.
L'employeur peut déduire de la subvention de fonctionnement (à concurrence du montant de 0,2 %) les sommes ou les moyens en personnel qu'il a mis à disposition du CE (c. trav. art. L. 2325-43 ; circ. min. du 6 mai 1983). Il peut s'acquitter totalement de son obligation de cette façon (cass. soc. 5 mars 1996, n° 94-15438 D). Si ces moyens n'atteignent pas 0,2 % de la masse salariale brute, il verse la différence.
En cas de litige, l'employeur doit prouver que les sommes ou les moyens mis à la disposition du CE atteignent l'équivalent du pourcentage légal de 0,2 % (cass. crim. 26 novembre 1997, n° 90-84546 D).
La déduction est limitée aux sommes et moyens en personnel versés par l'employeur, pour les besoins du CE autres que ceux occasionnés par ses activités sociales et culturelles (cass. soc. 21 septembre 1993, n° 91-12214 D). L'employeur ne peut pas non plus déduire le paiement du temps de trajet des membres du CE pour se rendre aux réunions du comité (cass. soc. 30 septembre 1997, n° 95-40125, BC V n° 299) .
Versement annuel.
- Le principe est celui d'un versement annuel. Mais, comme il est impossible de connaître la masse salariale avant la fin de l'année (ex. : la masse salariale 2009 pour le budget 2009), l'employeur peut calculer la subvention sur la base de la masse salariale de l'année précédente et procéder à un réajustement à la fin de l'année (circ. min. 6 mai 1983). Il est aussi admis qu'il effectue plusieurs versements étalés dans le temps pourvu que cet échelonnement n'empêche pas le fonctionnement normal du CE.
À quoi sert le budget de fonctionnement du CE
Le budget de fonctionnement du CE sert, notamment, à assurer les dépenses liées au fonctionnement administratif du comité (ex. : documentation, frais de personne), les frais d'expertise non financés par l'employeur, la formation économique des membres du comité.
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Représentants du personnel
Subvention pour les dépenses du CE
Budget de fonctionnement du CE : le calculer, le verser
En ce début d'année, comment l'employeur va-t-il attribuer le budget de fonctionnement au comité d'entreprise?
Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, l'employeur doit verser une subvention de fonctionnement au comité d'entreprise (c. trav. art. L. 2325-43).
Attribuer le budget aux comités concernés
Comités d'entreprise et d'établissement.
- L'employeur verse un budget de fonctionnement au comité d'entreprise (CE), même si celui-ci a été constitué dans le cadre d'une délégation unique du personnel ou d'une unité économique et sociale.
En cas d'entreprise à établissements distincts, un budget est alloué à chaque comité d'établissement (c. trav. art. L. 2325-43). La subvention doit alors aussi permettre le fonctionnement du comité central d'entreprise (CCE). Les comités d'établissement se partagent la subvention de fonctionnement reçue de l'employeur et ils s'accordent avec le CCE pour lui en rétrocéder une partie (circ. min. du 6 mai 1983). À défaut d'accord, les juges fixent le montant de la rétrocession (cass. soc. 15 mai 2001, n° 99-10127, BC V n° 172 ; cass. crim. 11 février 2003, n° 01-88650, B. crim. n° 31).
Autres comités.
- La loi n'accorde pas de budget de fontionnement aux autres comités : comités de groupe ou européen, comité d'entreprise conventionnel (mis en place dans une entreprise de moins de 50 salariés), etc.
Par exemple, le comité interentreprises n'a pas de budget de fonctionnement. Les entreprises qui l'ont créé prennent en charge ses dépenses de fonctionnement proportionnellement à leur nombre de salariés (c. trav. art. R. 2323-40).
Carence de comité d'entreprise. En cas de carence de CE, les délégués du personnel bénéficient de la subvention de fonctionnement de ce comité qu'ils gèrent alors conjointement avec l'employeur (c. trav. art. L. 2313-13).
Calculer le budget
0,2 % de la masse salariale brute. L'employeur verse au CE une subvention de fonctionnement correspondant à 0,2 % de la masse salariale brute de l'année en cours (c. trav. art. L. 2325-43). Il s'agit d'un minimum qu'un accord ne peut pas diminuer (cass soc. 26 septembre 1989, n° 87-20096, BC V n° 538).
Cette subvention est distincte de celle versée pour les activités sociales et culturelles du comité.
Le CE ne peut pas puiser dans le budget de fonctionnement quand le budget des activités sociales est insuffisant (Rép. Sordi n° 762, JO 30 octobre 2007, AN quest. p. 6757 ; Rép. Vantomme n° 01450, JO 28 février 2008, Sén. quest. p. 407).
Déterminer la base de calcul.
- Il s'agit de la masse salariale brute versée pour l'année en cours qui comprend notamment :
- les rémunérations et salaires, y compris les primes et indemnités qui ont ce caractère (ex. : prime de poste);
- les indemnités de congés payés et les sommes versées par l'employeur aux caisses de congés payés afin d'assurer le paiement des indemnités de congés payés aux salariés (position de principe min. Aff. sociales 87-1 du 16 février 1987 ; cass. soc. 23 septembre 1992, n° 89-16039, BC V n° 475) ;
- les rémunérations des salariés mis à disposition intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail (cass. soc. 7 novembre 2007, n° 06-12309, BC V n° 185) et celles versées aux journalistes pigistes, déclarées comme salaire à l'administration fiscale et à l'URSSAF (cass. soc. 2 décembre 2008, n° 07-16615 P). En revanche, les indemnités journalières de sécurité sociale n'ont pas à être prises en compte (TGI Montpellier, 2e ch. A. 16 mars 1988, CE de la MSA c/ Caisse de mutualité soc. agric. Hérault).
Transparence des chiffres.
- Le refus par l'employeur de communiquer le montant de la masse salariale servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement constitue un délit d'entrave (cass. crim. 11 février 2003, n° 01-88650, B. crim. n° 31).
Élections en cours d'année.
- Si le CE est élu en cours d'année, l'employeur calcule la subvention de fonctionnement au prorata du nombre de mois entre l'élection du comité et la fin de l'année civile.
Verser le budget
Versement obligatoire.
- L'employeur qui s'abstient volontairement de verser à un CE la subvention de fonctionnement commet un délit d'entrave (cass. crim. 11 février 2003, n° 01-88650, B. crim. n° 31). Il doit verser 2 budgets bien distincts (fonctionnement et activités sociales).
Un comité d'entreprise ne peut pas renoncer par accord à sa subvention de fonctionnement (c. trav. art. L. 2325-43).
Prise en charge directe des frais.
L'employeur peut déduire de la subvention de fonctionnement (à concurrence du montant de 0,2 %) les sommes ou les moyens en personnel qu'il a mis à disposition du CE (c. trav. art. L. 2325-43 ; circ. min. du 6 mai 1983). Il peut s'acquitter totalement de son obligation de cette façon (cass. soc. 5 mars 1996, n° 94-15438 D). Si ces moyens n'atteignent pas 0,2 % de la masse salariale brute, il verse la différence.
En cas de litige, l'employeur doit prouver que les sommes ou les moyens mis à la disposition du CE atteignent l'équivalent du pourcentage légal de 0,2 % (cass. crim. 26 novembre 1997, n° 90-84546 D).
La déduction est limitée aux sommes et moyens en personnel versés par l'employeur, pour les besoins du CE autres que ceux occasionnés par ses activités sociales et culturelles (cass. soc. 21 septembre 1993, n° 91-12214 D). L'employeur ne peut pas non plus déduire le paiement du temps de trajet des membres du CE pour se rendre aux réunions du comité (cass. soc. 30 septembre 1997, n° 95-40125, BC V n° 299) .
Versement annuel.
- Le principe est celui d'un versement annuel. Mais, comme il est impossible de connaître la masse salariale avant la fin de l'année (ex. : la masse salariale 2009 pour le budget 2009), l'employeur peut calculer la subvention sur la base de la masse salariale de l'année précédente et procéder à un réajustement à la fin de l'année (circ. min. 6 mai 1983). Il est aussi admis qu'il effectue plusieurs versements étalés dans le temps pourvu que cet échelonnement n'empêche pas le fonctionnement normal du CE.
À quoi sert le budget de fonctionnement du CE
Le budget de fonctionnement du CE sert, notamment, à assurer les dépenses liées au fonctionnement administratif du comité (ex. : documentation, frais de personne), les frais d'expertise non financés par l'employeur, la formation économique des membres du comité.
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bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Info Juridique N° 158
Quand débute la protection d'un DS ?
L'employeur qui licencie un délégué syndical doit respecter une procédure spécifique. Lorsque la désignation du délégué syndical coïncide avec le début de la procédure de licenciement, il faut se placer à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable pour savoir s'il est protégé.
Lorsque deux convocations à l'entretien préalable sont adressées au salarié, seule la date d'envoi de la première convocation compte pour savoir si l'employeur avait été informé de sa désignation comme délégué syndical.
L'affaire.
- Un employeur voulant licencier un salarié lui avait adressé une convocation à l'entretien préalable. Celle-ci étant parvenue trop tard au salarié à cause d'une grève postale, une seconde convocation lui avait été adressée. Entre ces deux envois, l'employeur avait reçu un courrier l'informant de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical.
Pour la cour d'appel, la seconde convocation remplaçait et annulait la première et elle était la seule à devoir être prise en compte. L'employeur sachant donc, à cette date, que le salarié était devenu délégué syndical, il aurait dû engager la procédure de licenciement propre aux salariés protégés.
La Cour de cassation n'a pas été de cet avis.
Protection du délégué syndical.
- Les représentants du personnel, délégués syndicaux inclus, bénéficient d'un statut protecteur. À ce titre, toute décision de l'employeur en vue de rompre le contrat de travail d'un de ces salariés est soumise à une procédure spécifique, d'autorisation administrative notamment (c. trav. art. L. 2411-3).
Point de départ du statut protecteur.
L'obligation de respecter la procédure spécifique débute à réception de la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la désignation du délégué syndical. La date portée sur l'avis de réception ou sur le récépissé fait foi (c. trav. art. L. 2411-3 et D. 2143-4). Cette obligation débute plus tôt si le salarié prouve que l'employeur savait que sa désignation était imminente avant de le convoquer à l'entretien préalable.
Désignation et entretien préalable coïncident.
L'employeur doit avoir connaissance de la désignation au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable. Si, à cette date, il n'a pas encore reçu la lettre de désignation - et n'a pas non plus connaissance de son imminence - il n'a pas à suivre de procédure de licenciement particulière.
Si, comme dans cette affaire, l'employeur envoie deux convocations, c'est la date d'envoi de la première qui compte. L'employeur qui reçoit une lettre de désignation entre les deux envois n'a pas à engager de procédure spécifique.
Cass. soc. 2 décembre 2008, n° 07-45540 PB
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bvh394
Quand débute la protection d'un DS ?
L'employeur qui licencie un délégué syndical doit respecter une procédure spécifique. Lorsque la désignation du délégué syndical coïncide avec le début de la procédure de licenciement, il faut se placer à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable pour savoir s'il est protégé.
Lorsque deux convocations à l'entretien préalable sont adressées au salarié, seule la date d'envoi de la première convocation compte pour savoir si l'employeur avait été informé de sa désignation comme délégué syndical.
L'affaire.
- Un employeur voulant licencier un salarié lui avait adressé une convocation à l'entretien préalable. Celle-ci étant parvenue trop tard au salarié à cause d'une grève postale, une seconde convocation lui avait été adressée. Entre ces deux envois, l'employeur avait reçu un courrier l'informant de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical.
Pour la cour d'appel, la seconde convocation remplaçait et annulait la première et elle était la seule à devoir être prise en compte. L'employeur sachant donc, à cette date, que le salarié était devenu délégué syndical, il aurait dû engager la procédure de licenciement propre aux salariés protégés.
La Cour de cassation n'a pas été de cet avis.
Protection du délégué syndical.
- Les représentants du personnel, délégués syndicaux inclus, bénéficient d'un statut protecteur. À ce titre, toute décision de l'employeur en vue de rompre le contrat de travail d'un de ces salariés est soumise à une procédure spécifique, d'autorisation administrative notamment (c. trav. art. L. 2411-3).
Point de départ du statut protecteur.
L'obligation de respecter la procédure spécifique débute à réception de la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la désignation du délégué syndical. La date portée sur l'avis de réception ou sur le récépissé fait foi (c. trav. art. L. 2411-3 et D. 2143-4). Cette obligation débute plus tôt si le salarié prouve que l'employeur savait que sa désignation était imminente avant de le convoquer à l'entretien préalable.
Désignation et entretien préalable coïncident.
L'employeur doit avoir connaissance de la désignation au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable. Si, à cette date, il n'a pas encore reçu la lettre de désignation - et n'a pas non plus connaissance de son imminence - il n'a pas à suivre de procédure de licenciement particulière.
Si, comme dans cette affaire, l'employeur envoie deux convocations, c'est la date d'envoi de la première qui compte. L'employeur qui reçoit une lettre de désignation entre les deux envois n'a pas à engager de procédure spécifique.
Cass. soc. 2 décembre 2008, n° 07-45540 PB
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Re: Surveillant de nuit qualifié
le sujet a été du bout des levres evoqué dans une question:
Les vêtements dans l'entreprise
Info Juridique N° 159
Les vêtements « sous toutes leurs coutures »
Imposer une tenue vestimentaire
Si chaque salarié est libre de s'habiller comme il l'entend, l'employeur a le pouvoir de restreindre cette liberté en adoptant des règles justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le contact avec la clientèle, l'hygiène et la sécurité sont autant de nécessités professionnelles qui justifient de telles restrictions. À ce titre, l'employeur a la possibilité d'exiger une tenue correcte ou d'imposer le port d'un uniforme. À tout le moins, il peut enjoindre aux salariés d'adopter une tenue décente. Si nécessaire, il sanctionne les salariés qui ne respectent pas ces règles pourvu que celles-ci soient légitimes et précises.
Éviter les discriminations
En tout état de cause, l'employeur doit être particulièrement vigilant quand il prend des décisions touchant à l'apparence physique des salariés ou concernant le port de vêtements religieux pour éviter de tomber sous le coup d'une discrimination prohibée.
Évaluer le coût des vêtements de travail
L'employeur doit fournir gratuitement les équipements de protection individuelle et certains vêtements de travail.
S'il prend en charge les dépenses d'habillement, celles-ci constituent un avantage en nature assujetti à cotisations sauf s'il s'agit de vêtements ou d'équipements de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Ceci étant, l'administration est plus souple sur ces questions que les juges : elle admet que les dépenses en vêtements de travail sont, sous certaines conditions, des frais d'entreprise et exclues à ce titre de l'assiette des cotisations.
Enfin, l'employeur supporte les coûts d'entretien de la tenue de travail qu'il impose à ses salariés de porter.
Verser une contrepartie au temps d'habillage
L'employeur doit accorder une contrepartie à ses salariés si une double condition est remplie : le port de la tenue de travail est obligatoire, l'habillage et le déshabillage se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Comment réglementer la tenue vestimentaire ?
Si chaque salarié est, en principe, libre de s'habiller à sa guise, l'employeur peut néanmoins lui imposer, sous certaines conditions, le port d'une tenue décente et correcte, voire d'un uniforme.
Quelles sont les tenues vestimentaires que l'employeur peut imposer ?
Liberté individuelle de se vêtir et pouvoirs de l'employeur. - En principe, les salariés sont libres, comme tout un chacun, de se vêtir comme ils l'entendent. Toutefois, l'employeur peut leur imposer des contraintes vestimentaires si celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1 ; cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40273, BC V n° 178). En d'autres termes, ces exigences doivent être fondées sur l'intérêt de l'entreprise.
En pratique, ce sont les juges qui, au fil de la jurisprudence, permettent de délimiter ce qui est permis à l'employeur et ce qui lui est interdit.
En cas de contentieux, les juges du fond apprécient souverainement si les restrictions apportées à la liberté de se vêtir des salariés sont légitimes (cass. soc. 18 février 1998, n° 95-43491, BC V n° 90).
Contact avec la clientèle et port d'un uniforme. - Selon les juges et l'administration, le contact des salariés avec la clientèle relève des nécessités professionnelles justifiant des restrictions en matière vestimentaire.
Ainsi, dans les entreprises commerciales ou de prestations de services, le port d'un uniforme ou d'un insigne de fonction peut être justifié. Si nécessaire, l'employeur devra pouvoir démontrer que cette exigence est liée, dans l'intérêt de la clientèle, à l'exercice de certaines fonctions (circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983, BO TR 83-16).
Un employeur peut imposer à une assistante responsable des réservations dans un grand hôtel de porter un uniforme (cass. soc. 13 février 2008, n° 06-43784 FD). De même, il peut être demandé à un agent de surveillance d'une société de gardiennage de porter une tenue réglementaire (cass. soc. 17 avril 1986, n° 85-41325 S). À l'inverse, un employeur ne peut pas exiger d'une salariée, agent de propreté, de porter la tenue de travail de l'ensemble du personnel de l'entreprise travaillant sur le site du centre commercial où elle est affectée (cass. soc. 20 juin 2006, n° 04-43067 D).
Contact avec la clientèle et tenue correcte exigée. - Le cas échéant, c'est à l'employeur de prouver que les salariés dont il exige une tenue correcte sont en contact avec la clientèle (CA Paris 11 octobre 2007, 21e ch., RG 04/00264). À titre d'exemple, un employeur peut interdire à une salariée en contact avec la clientèle d'une agence immobilière de se présenter au travail en survêtement (cass. soc. 6 novembre 2001, n° 99-43988, BC V n° 337). Pour la même raison, un employeur peut imposer à des agents techniques de porter le pantalon, au lieu du bermuda, sous leur blouse de travail (cass. soc. 12 novembre 2008, n° 07-42220 FD ; cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40273, BC V n° 178). De même, il peut être demandé à un veilleur de nuit d'hôtel de porter une cravate (CA Paris 18 janvier 1991, 22e ch. B).Nécessité d'avoir une tenue décente.
-L'employeur peut exiger de ses salariés, même s'ils ne sont pas en contact avec la clientèle, une tenue décente.
Un employeur a pu licencier une salariée qui persistait à travailler vêtue d'un chemisier transparent sans soutien-gorge car sa tenue suggestive pouvait susciter un trouble dans l'entreprise (cass. soc. 22 juillet 1986, n° 82-43824 D). En revanche, un employeur ne peut rien reprocher à une salariée qui porte des vêtements moulants dans la mesure où son comportement ne caractérise pas un abus préjudiciable à l'entreprise (CA Versailles 19 décembre 1994, 5e ch. B, RG n° 93/6568). De simples négligences vestimentaires ne justifient pas non plus un licenciement (cass. soc. 24 janvier 1991, n° 89-40761 D).
Protection en matière d'hygiène et de sécurité des salariés. - L'employeur doit, dans certains cas (ex. : travaux insalubres ou salissants), imposer aux salariés le port de vêtements de travail et d'équipements de protection individuelle pour préserver leur santé et leur sécurité (c. trav. art. R. 4321-1 et R. 4321-4). S'il ne le faisait pas, il contreviendrait à son obligation de sécurité.
De son côté, si le salarié ne porte pas sa tenue de protection, il méconnaît sa propre obligation de sécurité et peut donc être sanctionné à ce titre (cass. soc. 23 mars 2005, n° 03-42404, BC V n° 99).
Des salariés, installant des ascenseurs, doivent porter une tenue de chantier avec un casque et des gants de manutention (CE 16 décembre 1994, n° 112855). Le port d'un vêtement isolant peut être justifié pour des manipulations de produits dangereux (circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983, BO TR 83-16). Il peut aussi être imposé de porter une blouse de travail (cass. soc. 12 novembre 2008, n° 07-42220 FD).
Où l'employeur inscrit-il les règles en matière vestimentaire ?
Dans le règlement intérieur. - L'employeur peut inscrire dans le règlement intérieur les règles relatives à la tenue vestimentaire dans l'entreprise à condition de respecter les principes déjà évoqués ci-dessus, selon lesquels les restrictions apportées doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. À titre d'exemple, imposer à tous de porter un uniforme sans aucune raison objective ou interdire de porter tout badge et tout insigne seraient disproportionnés. Les clauses imposant le port d'une tenue vestimentaire, une coiffure ou le maquillage pour des raisons d'ordre purement esthétique seraient aussi illicites (c. trav. art. L. 1321-3 ; circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983, BO TR 83-16 ; circ. DRT 91-17 du 10 septembre 1991, BO TR 91-20).
Une clause du règlement intérieur relative à la tenue vestimentaire peut prévoir : « Compte tenu de l'activité de l'entreprise, afin de préserver une bonne entente entre les salariés, dans le respect de la dignité de chacun, une tenue vestimentaire correcte est exigée du personnel présent dans les bureaux. »
L'employeur doit veiller à ce que son règlement intérieur ne soit pas plus exigeant que la convention collective applicable à l'entreprise. Par exemple, un règlement intérieur qui impose à des ambulanciers le port obligatoire d'une cravate, en précisant « pas de jeans ni de baskets », va au-delà de la convention collective qui, elle, ne prévoit qu'une tenue soignée et le port obligatoire d'une blouse blanche. Dans ce cas, la disposition réglementaire est inapplicable (cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41123 D).
Dans le contrat de travail. - Avant de prévoir une tenue vestimentaire dans le contrat de travail, l'employeur doit vérifier sa convention collective. Ainsi, en l'absence de disposition expresse de la convention collective sur l'obligation de porter un uniforme, il ne peut pas en imposer un dans le contrat de travail (cass. soc. 16 janvier 2001, n°s 98-44252 et 98-44253, BC V n° 7).
L'apparence physique dans l'entreprise
L'employeur ne pourrait imposer une apparence physique particulière à des salariés que si son exigence était justifiée et proportionnée. Par exemple, le licenciement d'un pâtissier qui refusait de se couper les cheveux qu'il portait longs et sales ou de les dissimuler sous une coiffe était justifié par des raisons évidentes d'hygiène (CA Paris 28 mars 1989, 22e ch. A). À l'inverse, le licenciement d'un salarié qui portait la barbe, alors qu'il n'avait pas de contact avec la clientèle, était sans cause réelle et sérieuse (CA Nîmes 14 mai 1996, ch. soc.). L'employeur doit toutefois rester prudent pour éviter toute discrimination liée à l'apparence physique (c. trav. art. L. 1132-1).
Sanctionner le salarié contrevenant
À condition d'avoir des exigences légitimes. - Un employeur ne peut sanctionner un salarié qui refuse de se plier aux exigences vestimentaires applicables dans l'entreprise que si celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Faute de quoi, le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 18 février 1998, n° 95-43491, BC V n° 90). Si la sanction prononcée est plus légère (ex. : un avertissement), le juge peut l'annuler (c. trav. art. L. 1333-2).
La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales. En conséquence, si le salarié licencié en raison de sa tenue vestimentaire considère les restrictions imposées par l'employeur injustifiées ou excessives, il ne peut pas obtenir l'annulation de son licenciement et sa réintégration dans l'entreprise. Il peut seulement demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40273, BC V n° 178).
À condition d'avoir défini préalablement les règles applicables. L'employeur pourra difficilement reprocher à un salarié sa tenue vestimentaire s'il n'a pas, au préalable, défini la tenue exigée et inscrit cette règle dans son règlement intérieur ou dans les contrats de travail. Par exemple, un employeur qui n'avait pas demandé à ses cadres de respecter certaines normes vestimentaires ne peut pas ensuite reprocher à un responsable commercial, attaché de direction, de porter le bermuda et ce, même si le port d'une telle tenue n'est pas habituel pour cette catégorie de salariés (CA Paris 11 octobre 2007, 21e ch. B, RG 04/00264).
Licenciement de salariés en raison de leur tenue vestimentaire (exemples)
Situations Cause réelle et sérieuse Faute grave
Tenue décente et correcte
Une salariée persistait à travailler vêtue d'un chemisier transparent sans soutien-gorge (cass. soc. 22 juillet 1986, n° 82-43824 D).
Oui (1)
-
Une salariée est licenciée car elle venait travailler en survêtement alors qu'elle était en contact avec la clientèle de l'agence immobilière qui l'employait (cass. soc. 6 novembre 2001, n° 99-43988, BC V n° 337).
Oui
-
Un charcutier a été licencié car sa tenue malpropre avait suscité des remarques chez les clients (cass. soc. 29 février 1984, n° 81-42321 D).
Oui
-
Négligence d'un copilote tant en ce qui concernait notamment sa tenue vestimentaire (cass. soc. 24 janvier 1991, n° 89-40761 D).
Non
-
Uniforme et tenue de protection
Une salariée, agent de propreté, a été licenciée pour avoir refusé de porter la tenue de travail de l'ensemble du personnel de l'entreprise travaillant sur le site d'un centre commercial où elle était affectée (cass. soc. 20 juin 2006, n° 04-43067 D).
Non (2)
-
Une salariée qui exerçait les fonctions d'assistante responsable des réservations dans un grand hôtel a été licenciée pour faute grave en raison, notamment, de son refus de porter l'uniforme imposé par son employeur (cass. soc. 13 février 2008, n° 06-43784 FD).
-
Oui
Un agent de surveillance d'une société de gardiennage refusait de porter la tenue réglementaire (cass. soc. 17 avril 1986, n° 85-41325 S).
Oui
-
Un chef de chantier avait refusé à plusieurs reprises de porter le casque de sécurité obligatoire (cass. soc. 23 mars 2005, n° 03-42404, BC V n° 99).
-
Oui
(1) En raison du trouble possible dans l'entreprise. (2) Car la contrainte vestimentaire imposée n'était pas justifiée par la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Tenue vestimentaire et religion au travail
Chaque salarié a le droit d'avoir des convictions religieuses. L'employeur ne doit opérer aucune discrimination en la matière. Mais qu'en est-il de laisser apparaître sa religion dans sa tenue vestimentaire sur le lieu de travail ?
Discrimination liée à la religion interdite.
- Le principe est simple : aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération (y compris l'intéressement et les distributions d'actions), de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison d'un critère discriminatoire prohibé au nombre desquels figurent les convictions religieuses (c. trav. art. L. 1132-1 ; loi 2008-496 du 27 mai 2008, art. 2, JO du 28).
Une décision discriminatoire (ex. : licenciement) serait nulle (c. trav. art. L. 1132-4). De plus, l'employeur commettrait alors un délit (c. pén. art. 225-1 à 225-4), sachant qu'il pourrait être condamné au pénal comme complice s'il enjoignait à une autre personne (ex. : le DRH) de pratiquer une telle discrimination (c. pén. art. 121-6 et 121-7 ; rapport AN n° 695).
Restreindre le port de vêtement à connotation religieuse ?
- L'intérêt de l'entreprise peut justifier certaines limites aux libertés individuelles (en l'occurence, la liberté de se vêtir et la liberté religieuse) si cela est justifié par la tâche à accomplir. Concernant le port d'un vêtement à caractère religieux, la prudence s'impose :
- un employeur a pu refuser qu'une vendeuse au contact de la clientèle d'un centre commercial ait la tête, le cou et une partie du visage dissimulés par un foulard, d'autant qu'il acceptait le port d'un bonnet conforme aux exigences rituelles (CA Paris 16 mars 2001, 18e ch., RG 1999/31302) ;
- en revanche, les juges n'ont pas admis un tel refus lorsque la tenue ne posait pas de problème particulier avec la clientèle, dans une affaire où la salariée téléenquêtrice participait occasionnellement à des « briefs » avec les clients (CA Paris 19 juin 2003, 18e ch., RG 03/30212).
Il a également été admis qu'une animatrice sport et loisirs auprès d'enfants autistes ne puisse pas refuser d'enlever son voile et de se baigner avec les enfants pour des raisons inhérentes à la sécurité de ces derniers. Cette exigence, a estimé la HALDE, constituait un élément objectif étranger à toute discrimination, la salariée ne pouvant exécuter une des missions essentielles de son contrat de travail en opposant un tel refus (délib. 2006-242 du 6 novembre 2006 ; www.halde.fr).
Un maximum de discernement et de prudence s'impose donc en la matière.
Tenues vestimentaires : les coûts pour l'employeur
Que l'employeur fournisse les vêtements de travail à ses salariés ou prenne en charge les frais d'entretien qui y sont liés, ces opérations ont un coût. Divers moyens sont à sa disposition pour gérer ces frais : avantages en nature, frais professionnel, primes, etc.
Fourniture gratuite de vêtements par l'employeur
L'employeur peut être amené à fournir les vêtements de travail si une convention collective le lui impose. De même, certaines dispositions légales imposent à l'employeur la fourniture des vêtements.
Ainsi, les équipements de protection individuelle (EPI) et les vêtements de travail appropriés au caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux exigés doivent être fournis gratuitement par l'employeur. Celui-ci doit en assurer le bon fonctionnement et le maintien dans un état hygiénique satisfaisant au moyen d'entretiens, de réparations et de remplacements si nécessaire (c. trav. art. R. 4323-95).
Les juges et la fourniture gratuite de vêtements
Avantage en nature. - Les dépenses d'habillement sont en principe des dépenses personnelles du salarié. Lorsque l'employeur les prend en charge, la jurisprudence considère qu'elles peuvent constituer un avantage en nature ou en espèces.
Il a ainsi été jugé que la fourniture gratuite par l'employeur, à ses salariés, d'articles d'habillement constitue un avantage en nature, accordé en contrepartie du travail, qui doit être assujetti à cotisations, même si les tenues sont utilisées dans le cadre de l'activité professionnelle (cass. soc. 18 mars 1993, n° 90-21540 FD).
Exception admise. - La seule exception au principe de l'assimilation à des avantages en nature admise par les juges concerne la prise en charge par l'employeur des vêtements ou équipements destinés à assurer la protection des salariés (c. trav. art. R. 4321-5). Les dépenses sont alors considérées comme des frais professionnels (cass. soc. 17 janvier 2002, n° 00-13091, BC V n° 18), c'est-à-dire des frais engagés par le salarié pour accomplir sa mission dans l'entreprise. L'employeur n'a alors pas à prélever de cotisations sur les dépenses liées aux vêtements (voir Dictionnaire Social, « Frais professionnels »).
Encore faut-il que ces vêtements ou équipements présentent certaines caractéristiques. Ainsi, il a été précisé que des « bleus de travail » sont exclus de l'assiette des cotisations uniquement si des contraintes particulières existent, qui permettent de les considérer comme des équipements de protection dont la fourniture est constitutive de frais d'entreprise (cass. soc. 15 mars 1990, n°s 87-14780 et 87-14885, BC V n° 118).
Par ailleurs, les juges rejettent comme équipement de protection individuelle des vêtements de travail aux couleurs vives mis à la disposition du personnel s'ils ne présentent pas des propriétés protectrices particulières (cass. soc. 7 mars 1991, n° 88-15954, BC V n° 115). Dans le même sens, la présence de bandes réfléchissantes sur les vêtements ne suffit pas à leur conférer les caractéristiques de vêtements de protection (cass. soc. 20 mars 1997, n° 95-16747 FD).
L'administration et la fourniture gratuite de vêtements
Position plus souple. - L'administration est plus souple que les juges en matière de tenues vestimentaires puisque les critères de celle-ci (qui permettent l'exonération de cotisations sur les dépenses vestimentaires engendrées par l'employeur) sont plus larges (circ. DSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003).
Ainsi, pour l'administration, les vêtements de travail répondant à certains critères sont assimilés à des frais d'entreprise (c'est-à-dire des frais liés à l'activité de l'entreprise elle-même et non inhérents à l'emploi du salarié). Les dépenses concernant ces vêtements sont donc exclues de l'assiette des cotisations, que l'employeur mette ces vêtements gratuitement à disposition des salariés ou qu'il leur rembourse l'achat effectué pour le compte de l'entreprise.
La qualification de « frais d'entreprise » fait que ces sommes sont exonérées de cotisations de sécurité sociale, même si l'employeur applique une déduction forfaitaire supplémentaire pour frais professionnels (ex. : ouvriers du bâtiment, personnel navigant de l'aviation).
Vêtements considérés comme des frais d'entreprise. - Selon l'administration, entrent dans la catégorie des frais d'entreprise les vêtements (circ. DSS/5B 2005-389 du 19 août 2005, question/réponse n° 59) :
- répondant aux critères de vêtements de protection individuelle, à savoir des vêtements appropriés au caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux exigés (c. trav. art. R. 4321-4) ;
- ou de coupe et de couleur (critères concernant les uniformes plus particulièrement) fixées par les entreprises, spécifiques à une profession, et qui répondent à un objectif de salubrité, de sécurité ou concourent à la démarche commerciale de l'entreprise.
Il peut s'agir( de tailleurs d'hôtesse de l'air, de vêtements de cuisinier ou d'autres vêtements comportant le logo de l'entreprise.
Pour être assimilés à des frais d'entreprise, il faut en outre que :
- ces vêtements demeurent la propriété de l'employeur et ne soient pas portés en dehors de l'activité professionnelle,
- leur port soit rendu obligatoire par une disposition conventionnelle individuelle ou collective, ou une réglementation interne à l'entreprise .
- sachant que si nécessaire, l'employeur doit être en mesure de produire la disposition imposant le port du vêtement, et d'apporter la preuve que le vêtement est resté la propriété de l'entreprise.
Le principe selon lequel les vêtements doivent rester la propriété de l'employeur connaît une exception : en effet, l'administration applique le même régime de faveur si les vêtements sont loués à une entreprise de location-service, pourvu que les autres conditions énoncées ci-dessus soient remplies (circ. DSS/5B 2005-389 du 19 août 2005, questions/réponses n°s 59 et 87).
Frais d'entretien des vêtements
L'employeur doit prendre en charge les dépenses liées à l'achat et la fourniture des vêtements professionnels, mais également les frais d'entretien de ceux-ci. Il peut s'agir, par exemple, de frais de lavage ou de réparation.
Prise en charge obligatoire. - L'obligation de prise en charge des frais d'entretien par l'employeur a d'abord trait aux mesures relatives à la sécurité, l'hygiène et la santé au travail. En effet, celles-ci ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les salariés (c. trav. art. L. 4122-2).
L'employeur doit donc prendre en charge les frais d'entretien des tenues qu'il impose aux salariés pour des raisons de sécurité, d'hygiène et de santé au travail. Ainsi, l'employeur est tenu d'assurer, par des entretiens, réparations et remplacements nécessaires, le bon fonctionnement et le maintien dans un état hygiénique satisfaisant des équipements de protection individuelle et des vêtements de travail qu'il fournit gratuitement (c. trav. art. R. 4323-95).
Par extension, il a été admis que l'employeur qui impose plus généralement à ses salariés le port d'une tenue de travail doit supporter les coûts d'entretien de ces vêtements. Cette prise en charge est obligatoire dès lors que le port de la tenue est exigé par l'employeur et inhérent à l'emploi, et ce, quelles que soient les raisons justifiant le port du vêtement (ex. : stratégie commerciale de l'entreprise) (cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044, BC V n° 108).
L'employeur prend en charge l'entretien des vêtements que portent, dans un supermarché, non seulement les bouchers et poissonniers, mais également les caissières ou managers de rayons (cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044, BC V n° 108).
En tout état de cause, l'employeur peut soit rembourser les frais réellement exposés par le salarié (ex. : facture de pressing), soit les prendre en charge directement.
Exonération au titre des frais d'entreprise. - Les frais d'entretien des vêtements sont exonérés de cotisations en tant que frais d'entreprise si les vêtements auxquels ils se rapportent répondent bien aux conditions exigées par l'administration pour les assimiler à des frais d'entreprise (voir p. 27 ; circ. DSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003).
L'employeur peut prendre ces frais en charge soit directement (il assure l'entretien des vêtements), soit en remboursant les frais, soit en allouant une prime. Lorsqu'il donne une prime, type « prime de salissure », l'administration estime que la prime n'est pas considérée comme frais d'entreprise lorsque (circ. DSS/5B 2005-389 du 19 août 2005, question/réponse n° 99) :
- la prime est calculée uniformément ou en pourcentage du salaire et sans justification des dépenses réellement engagées ;
- la prime est versée pendant la période des congés payés ;
- ou la prime est payée à la quasi-totalité du personnel alors qu'il n'est justifié ni de frais anormaux de salissure, ni de l'utilisation effective de la prime conformément à son objet (peu importe que le versement soit imposé par une convention collective).
Les juges retiennent la même position. En effet, une prime de salissure, dont le montant varie en fonction de la qualification, qui ne tient pas compte du risque de salissure et qui est versée même en période de congés payés est requalifiée en salaire, et n'est pas considérée comme relevant des frais d'entreprise (cass. soc. 27 avril 1982, n° 81-12234 FD).
La requalification de la prime de salissure en élément de salaire entraîne pour l'employeur un assujettissement à cotisation sur les sommes versées, dans les mêmes conditions que pour n'importe quel autre élément de salaire.
Ceci étant, si l'employeur verse une prime forfaitaire de salissure, et même si cette prime est versée alors que le salarié n'effectue pas vraiment un travail salissant (ex. : salarié d'une pharmacie et la prime de blouse afférente), il y a tout de même exonération au titre des frais d'entreprise dès lors que (circ. DSS/5B 2005-389 du 19 août 2005, question/réponse n° 99) :
- le vêtement demeure la propriété de l'employeur ;
- le port du vêtement est obligatoire ;
- les dépenses d'entretien sont justifiées en vertu de dispositions conventionnelles ou d'une réglementation interne à l'entreprise
Attention cependant, le seul fait qu'une entreprise soit spécialisée dans les travaux salissants et que les salariés soient exposés à des dépenses vestimentaires supplémentaires ne suffit pas à apporter la preuve de l'utilisation conforme de la prime de salissure (cass. soc. 19 juillet 2000, n° 98-18620 FSD). L'employeur doit donc rester prudent, les juges pouvant parfois être plus sévères que l'administration.
Vêtements gratuits, réductions tarifaires, bons d'achat
L'employeur peut remettre des bons d'achat de vêtements (« bons d'habillement ») à ses salariés. Leur remise constitue un avantage en nature soumis à cotisations, sous réserve des tolérances admises par l'administration en matière de bons d'achat et cadeaux .
Sauf à rentrer dans ces mêmes tolérances, l'attribution de vêtements gratuits par l'employeur constitue également en principe un avantage en nature soumis à cotisations, même s'il s'agit de vêtements fabriqués ou commercialisés par l'entreprise employeur. En effet, la seule autre tolérance admise par l'administration concerne les réductions tarifaires d'au plus 30 % sur les produits réalisés ou vendus par l'entreprise (circ. DSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003 et circ. DSS/5B 2005-389 du 19 août 2005, question/réponse n° 59).
Temps de travail s'il y a une tenue de travail
Demander à des salariés de porter des vêtements professionnels pose des problématiques en matière de temps de travail. Comment l'employeur doit-il considérer le temps consacré à l'habillage, et au déshabillage, et celui pour se rendre d'un vestiaire au poste de travail ?
S'habiller, est-ce travailler ? - Le temps d'habillage n'est pas, légalement, du temps de travail effectif (un accord collectif ou le contrat de travail peut être plus favorable). En revanche, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations doit faire l'objet de contreparties sous forme de repos ou financière (c. trav. art. L. 3121-3).
Pour les juges, cette formulation n'impose pas que l'habillage et le déshabillage aient lieu dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (cass. soc. 26 mars 2008, n° 05-41476, BC V n° 73). Simplement, l'obligation pour l'employeur d'accorder aux salariés une contrepartie s'applique uniquement si deux conditions distinctes sont remplies :
- le port de la tenue de travail est obligatoire ;
- l'habillage et le déshabillage ont lieu dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
La jurisprudence considérait antérieurement qu'en cas de port obligatoire d'une tenue de travail, l'habillage et le déshabillage devaient nécessairement être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 03-15033, BC V n° 34).
Contreparties ou salaire ? Les contreparties doivent être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (c. trav. art. L. 3121-3). Par convention ou accord collectif, il faut entendre aussi bien une convention ou un accord de branche qu'un accord d'entreprise (circ. du 3 mars 2000, fiche 2) .
En l'absence de négociation, le juge peut ordonner sous astreinte à l'employeur d'organiser une réunion en vue de la conclusion d'un accord collectif tendant à fixer les modalités d'application des dispositions légales (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 03-15033, BC V n° 34).
Lorsque l'employeur doit des contreparties, il lui appartient de prouver qu'il les a accordées. À défaut, il doit rémunérer le temps d'habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-45441, BC V n° 264).
Trajet « vestiaire- pointeuse ». - Le fait que le salarié doive porter une tenue de travail permet-il, de considérer que le temps de déplacement au sein de l'entreprise entre le vestiaire après l'habillage et la pointeuse avant la prise de poste, constitue un temps de travail effectif ? La question se pose à l'identique pour le trajet après que le salarié a quitté son poste de travail.
Pour répondre oui, il faut que ce temps de déplacement soit du travail effectif, c'est-à-dire que les salariés soient à la disposition de leur employeur et tenus de se conformer à ses directives (cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-15142, BC V n° 205).
Les juges décident au cas par cas. Ainsi, il importait peu que l'employeur impose aux salariés de se mettre en tenue dans un vestiaire de l'entreprise avant d'occuper leur poste et qu'il existe un temps incompressible de déplacement en tenue (même insignifiant) dans la mesure où les pointeuses n'étaient pas situées à proximité immédiate des vestiaires (cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-13232, BC V n° 182).
A+
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Les vêtements dans l'entreprise
Info Juridique N° 159
Les vêtements « sous toutes leurs coutures »
Imposer une tenue vestimentaire
Si chaque salarié est libre de s'habiller comme il l'entend, l'employeur a le pouvoir de restreindre cette liberté en adoptant des règles justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le contact avec la clientèle, l'hygiène et la sécurité sont autant de nécessités professionnelles qui justifient de telles restrictions. À ce titre, l'employeur a la possibilité d'exiger une tenue correcte ou d'imposer le port d'un uniforme. À tout le moins, il peut enjoindre aux salariés d'adopter une tenue décente. Si nécessaire, il sanctionne les salariés qui ne respectent pas ces règles pourvu que celles-ci soient légitimes et précises.
Éviter les discriminations
En tout état de cause, l'employeur doit être particulièrement vigilant quand il prend des décisions touchant à l'apparence physique des salariés ou concernant le port de vêtements religieux pour éviter de tomber sous le coup d'une discrimination prohibée.
Évaluer le coût des vêtements de travail
L'employeur doit fournir gratuitement les équipements de protection individuelle et certains vêtements de travail.
S'il prend en charge les dépenses d'habillement, celles-ci constituent un avantage en nature assujetti à cotisations sauf s'il s'agit de vêtements ou d'équipements de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Ceci étant, l'administration est plus souple sur ces questions que les juges : elle admet que les dépenses en vêtements de travail sont, sous certaines conditions, des frais d'entreprise et exclues à ce titre de l'assiette des cotisations.
Enfin, l'employeur supporte les coûts d'entretien de la tenue de travail qu'il impose à ses salariés de porter.
Verser une contrepartie au temps d'habillage
L'employeur doit accorder une contrepartie à ses salariés si une double condition est remplie : le port de la tenue de travail est obligatoire, l'habillage et le déshabillage se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Comment réglementer la tenue vestimentaire ?
Si chaque salarié est, en principe, libre de s'habiller à sa guise, l'employeur peut néanmoins lui imposer, sous certaines conditions, le port d'une tenue décente et correcte, voire d'un uniforme.
Quelles sont les tenues vestimentaires que l'employeur peut imposer ?
Liberté individuelle de se vêtir et pouvoirs de l'employeur. - En principe, les salariés sont libres, comme tout un chacun, de se vêtir comme ils l'entendent. Toutefois, l'employeur peut leur imposer des contraintes vestimentaires si celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1 ; cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40273, BC V n° 178). En d'autres termes, ces exigences doivent être fondées sur l'intérêt de l'entreprise.
En pratique, ce sont les juges qui, au fil de la jurisprudence, permettent de délimiter ce qui est permis à l'employeur et ce qui lui est interdit.
En cas de contentieux, les juges du fond apprécient souverainement si les restrictions apportées à la liberté de se vêtir des salariés sont légitimes (cass. soc. 18 février 1998, n° 95-43491, BC V n° 90).
Contact avec la clientèle et port d'un uniforme. - Selon les juges et l'administration, le contact des salariés avec la clientèle relève des nécessités professionnelles justifiant des restrictions en matière vestimentaire.
Ainsi, dans les entreprises commerciales ou de prestations de services, le port d'un uniforme ou d'un insigne de fonction peut être justifié. Si nécessaire, l'employeur devra pouvoir démontrer que cette exigence est liée, dans l'intérêt de la clientèle, à l'exercice de certaines fonctions (circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983, BO TR 83-16).
Un employeur peut imposer à une assistante responsable des réservations dans un grand hôtel de porter un uniforme (cass. soc. 13 février 2008, n° 06-43784 FD). De même, il peut être demandé à un agent de surveillance d'une société de gardiennage de porter une tenue réglementaire (cass. soc. 17 avril 1986, n° 85-41325 S). À l'inverse, un employeur ne peut pas exiger d'une salariée, agent de propreté, de porter la tenue de travail de l'ensemble du personnel de l'entreprise travaillant sur le site du centre commercial où elle est affectée (cass. soc. 20 juin 2006, n° 04-43067 D).
Contact avec la clientèle et tenue correcte exigée. - Le cas échéant, c'est à l'employeur de prouver que les salariés dont il exige une tenue correcte sont en contact avec la clientèle (CA Paris 11 octobre 2007, 21e ch., RG 04/00264). À titre d'exemple, un employeur peut interdire à une salariée en contact avec la clientèle d'une agence immobilière de se présenter au travail en survêtement (cass. soc. 6 novembre 2001, n° 99-43988, BC V n° 337). Pour la même raison, un employeur peut imposer à des agents techniques de porter le pantalon, au lieu du bermuda, sous leur blouse de travail (cass. soc. 12 novembre 2008, n° 07-42220 FD ; cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40273, BC V n° 178). De même, il peut être demandé à un veilleur de nuit d'hôtel de porter une cravate (CA Paris 18 janvier 1991, 22e ch. B).Nécessité d'avoir une tenue décente.
-L'employeur peut exiger de ses salariés, même s'ils ne sont pas en contact avec la clientèle, une tenue décente.
Un employeur a pu licencier une salariée qui persistait à travailler vêtue d'un chemisier transparent sans soutien-gorge car sa tenue suggestive pouvait susciter un trouble dans l'entreprise (cass. soc. 22 juillet 1986, n° 82-43824 D). En revanche, un employeur ne peut rien reprocher à une salariée qui porte des vêtements moulants dans la mesure où son comportement ne caractérise pas un abus préjudiciable à l'entreprise (CA Versailles 19 décembre 1994, 5e ch. B, RG n° 93/6568). De simples négligences vestimentaires ne justifient pas non plus un licenciement (cass. soc. 24 janvier 1991, n° 89-40761 D).
Protection en matière d'hygiène et de sécurité des salariés. - L'employeur doit, dans certains cas (ex. : travaux insalubres ou salissants), imposer aux salariés le port de vêtements de travail et d'équipements de protection individuelle pour préserver leur santé et leur sécurité (c. trav. art. R. 4321-1 et R. 4321-4). S'il ne le faisait pas, il contreviendrait à son obligation de sécurité.
De son côté, si le salarié ne porte pas sa tenue de protection, il méconnaît sa propre obligation de sécurité et peut donc être sanctionné à ce titre (cass. soc. 23 mars 2005, n° 03-42404, BC V n° 99).
Des salariés, installant des ascenseurs, doivent porter une tenue de chantier avec un casque et des gants de manutention (CE 16 décembre 1994, n° 112855). Le port d'un vêtement isolant peut être justifié pour des manipulations de produits dangereux (circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983, BO TR 83-16). Il peut aussi être imposé de porter une blouse de travail (cass. soc. 12 novembre 2008, n° 07-42220 FD).
Où l'employeur inscrit-il les règles en matière vestimentaire ?
Dans le règlement intérieur. - L'employeur peut inscrire dans le règlement intérieur les règles relatives à la tenue vestimentaire dans l'entreprise à condition de respecter les principes déjà évoqués ci-dessus, selon lesquels les restrictions apportées doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. À titre d'exemple, imposer à tous de porter un uniforme sans aucune raison objective ou interdire de porter tout badge et tout insigne seraient disproportionnés. Les clauses imposant le port d'une tenue vestimentaire, une coiffure ou le maquillage pour des raisons d'ordre purement esthétique seraient aussi illicites (c. trav. art. L. 1321-3 ; circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983, BO TR 83-16 ; circ. DRT 91-17 du 10 septembre 1991, BO TR 91-20).
Une clause du règlement intérieur relative à la tenue vestimentaire peut prévoir : « Compte tenu de l'activité de l'entreprise, afin de préserver une bonne entente entre les salariés, dans le respect de la dignité de chacun, une tenue vestimentaire correcte est exigée du personnel présent dans les bureaux. »
L'employeur doit veiller à ce que son règlement intérieur ne soit pas plus exigeant que la convention collective applicable à l'entreprise. Par exemple, un règlement intérieur qui impose à des ambulanciers le port obligatoire d'une cravate, en précisant « pas de jeans ni de baskets », va au-delà de la convention collective qui, elle, ne prévoit qu'une tenue soignée et le port obligatoire d'une blouse blanche. Dans ce cas, la disposition réglementaire est inapplicable (cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41123 D).
Dans le contrat de travail. - Avant de prévoir une tenue vestimentaire dans le contrat de travail, l'employeur doit vérifier sa convention collective. Ainsi, en l'absence de disposition expresse de la convention collective sur l'obligation de porter un uniforme, il ne peut pas en imposer un dans le contrat de travail (cass. soc. 16 janvier 2001, n°s 98-44252 et 98-44253, BC V n° 7).
L'apparence physique dans l'entreprise
L'employeur ne pourrait imposer une apparence physique particulière à des salariés que si son exigence était justifiée et proportionnée. Par exemple, le licenciement d'un pâtissier qui refusait de se couper les cheveux qu'il portait longs et sales ou de les dissimuler sous une coiffe était justifié par des raisons évidentes d'hygiène (CA Paris 28 mars 1989, 22e ch. A). À l'inverse, le licenciement d'un salarié qui portait la barbe, alors qu'il n'avait pas de contact avec la clientèle, était sans cause réelle et sérieuse (CA Nîmes 14 mai 1996, ch. soc.). L'employeur doit toutefois rester prudent pour éviter toute discrimination liée à l'apparence physique (c. trav. art. L. 1132-1).
Sanctionner le salarié contrevenant
À condition d'avoir des exigences légitimes. - Un employeur ne peut sanctionner un salarié qui refuse de se plier aux exigences vestimentaires applicables dans l'entreprise que si celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Faute de quoi, le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 18 février 1998, n° 95-43491, BC V n° 90). Si la sanction prononcée est plus légère (ex. : un avertissement), le juge peut l'annuler (c. trav. art. L. 1333-2).
La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales. En conséquence, si le salarié licencié en raison de sa tenue vestimentaire considère les restrictions imposées par l'employeur injustifiées ou excessives, il ne peut pas obtenir l'annulation de son licenciement et sa réintégration dans l'entreprise. Il peut seulement demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40273, BC V n° 178).
À condition d'avoir défini préalablement les règles applicables. L'employeur pourra difficilement reprocher à un salarié sa tenue vestimentaire s'il n'a pas, au préalable, défini la tenue exigée et inscrit cette règle dans son règlement intérieur ou dans les contrats de travail. Par exemple, un employeur qui n'avait pas demandé à ses cadres de respecter certaines normes vestimentaires ne peut pas ensuite reprocher à un responsable commercial, attaché de direction, de porter le bermuda et ce, même si le port d'une telle tenue n'est pas habituel pour cette catégorie de salariés (CA Paris 11 octobre 2007, 21e ch. B, RG 04/00264).
Licenciement de salariés en raison de leur tenue vestimentaire (exemples)
Situations Cause réelle et sérieuse Faute grave
Tenue décente et correcte
Une salariée persistait à travailler vêtue d'un chemisier transparent sans soutien-gorge (cass. soc. 22 juillet 1986, n° 82-43824 D).
Oui (1)
-
Une salariée est licenciée car elle venait travailler en survêtement alors qu'elle était en contact avec la clientèle de l'agence immobilière qui l'employait (cass. soc. 6 novembre 2001, n° 99-43988, BC V n° 337).
Oui
-
Un charcutier a été licencié car sa tenue malpropre avait suscité des remarques chez les clients (cass. soc. 29 février 1984, n° 81-42321 D).
Oui
-
Négligence d'un copilote tant en ce qui concernait notamment sa tenue vestimentaire (cass. soc. 24 janvier 1991, n° 89-40761 D).
Non
-
Uniforme et tenue de protection
Une salariée, agent de propreté, a été licenciée pour avoir refusé de porter la tenue de travail de l'ensemble du personnel de l'entreprise travaillant sur le site d'un centre commercial où elle était affectée (cass. soc. 20 juin 2006, n° 04-43067 D).
Non (2)
-
Une salariée qui exerçait les fonctions d'assistante responsable des réservations dans un grand hôtel a été licenciée pour faute grave en raison, notamment, de son refus de porter l'uniforme imposé par son employeur (cass. soc. 13 février 2008, n° 06-43784 FD).
-
Oui
Un agent de surveillance d'une société de gardiennage refusait de porter la tenue réglementaire (cass. soc. 17 avril 1986, n° 85-41325 S).
Oui
-
Un chef de chantier avait refusé à plusieurs reprises de porter le casque de sécurité obligatoire (cass. soc. 23 mars 2005, n° 03-42404, BC V n° 99).
-
Oui
(1) En raison du trouble possible dans l'entreprise. (2) Car la contrainte vestimentaire imposée n'était pas justifiée par la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
Tenue vestimentaire et religion au travail
Chaque salarié a le droit d'avoir des convictions religieuses. L'employeur ne doit opérer aucune discrimination en la matière. Mais qu'en est-il de laisser apparaître sa religion dans sa tenue vestimentaire sur le lieu de travail ?
Discrimination liée à la religion interdite.
- Le principe est simple : aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération (y compris l'intéressement et les distributions d'actions), de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison d'un critère discriminatoire prohibé au nombre desquels figurent les convictions religieuses (c. trav. art. L. 1132-1 ; loi 2008-496 du 27 mai 2008, art. 2, JO du 28).
Une décision discriminatoire (ex. : licenciement) serait nulle (c. trav. art. L. 1132-4). De plus, l'employeur commettrait alors un délit (c. pén. art. 225-1 à 225-4), sachant qu'il pourrait être condamné au pénal comme complice s'il enjoignait à une autre personne (ex. : le DRH) de pratiquer une telle discrimination (c. pén. art. 121-6 et 121-7 ; rapport AN n° 695).
Restreindre le port de vêtement à connotation religieuse ?
- L'intérêt de l'entreprise peut justifier certaines limites aux libertés individuelles (en l'occurence, la liberté de se vêtir et la liberté religieuse) si cela est justifié par la tâche à accomplir. Concernant le port d'un vêtement à caractère religieux, la prudence s'impose :
- un employeur a pu refuser qu'une vendeuse au contact de la clientèle d'un centre commercial ait la tête, le cou et une partie du visage dissimulés par un foulard, d'autant qu'il acceptait le port d'un bonnet conforme aux exigences rituelles (CA Paris 16 mars 2001, 18e ch., RG 1999/31302) ;
- en revanche, les juges n'ont pas admis un tel refus lorsque la tenue ne posait pas de problème particulier avec la clientèle, dans une affaire où la salariée téléenquêtrice participait occasionnellement à des « briefs » avec les clients (CA Paris 19 juin 2003, 18e ch., RG 03/30212).
Il a également été admis qu'une animatrice sport et loisirs auprès d'enfants autistes ne puisse pas refuser d'enlever son voile et de se baigner avec les enfants pour des raisons inhérentes à la sécurité de ces derniers. Cette exigence, a estimé la HALDE, constituait un élément objectif étranger à toute discrimination, la salariée ne pouvant exécuter une des missions essentielles de son contrat de travail en opposant un tel refus (délib. 2006-242 du 6 novembre 2006 ; www.halde.fr).
Un maximum de discernement et de prudence s'impose donc en la matière.
Tenues vestimentaires : les coûts pour l'employeur
Que l'employeur fournisse les vêtements de travail à ses salariés ou prenne en charge les frais d'entretien qui y sont liés, ces opérations ont un coût. Divers moyens sont à sa disposition pour gérer ces frais : avantages en nature, frais professionnel, primes, etc.
Fourniture gratuite de vêtements par l'employeur
L'employeur peut être amené à fournir les vêtements de travail si une convention collective le lui impose. De même, certaines dispositions légales imposent à l'employeur la fourniture des vêtements.
Ainsi, les équipements de protection individuelle (EPI) et les vêtements de travail appropriés au caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux exigés doivent être fournis gratuitement par l'employeur. Celui-ci doit en assurer le bon fonctionnement et le maintien dans un état hygiénique satisfaisant au moyen d'entretiens, de réparations et de remplacements si nécessaire (c. trav. art. R. 4323-95).
Les juges et la fourniture gratuite de vêtements
Avantage en nature. - Les dépenses d'habillement sont en principe des dépenses personnelles du salarié. Lorsque l'employeur les prend en charge, la jurisprudence considère qu'elles peuvent constituer un avantage en nature ou en espèces.
Il a ainsi été jugé que la fourniture gratuite par l'employeur, à ses salariés, d'articles d'habillement constitue un avantage en nature, accordé en contrepartie du travail, qui doit être assujetti à cotisations, même si les tenues sont utilisées dans le cadre de l'activité professionnelle (cass. soc. 18 mars 1993, n° 90-21540 FD).
Exception admise. - La seule exception au principe de l'assimilation à des avantages en nature admise par les juges concerne la prise en charge par l'employeur des vêtements ou équipements destinés à assurer la protection des salariés (c. trav. art. R. 4321-5). Les dépenses sont alors considérées comme des frais professionnels (cass. soc. 17 janvier 2002, n° 00-13091, BC V n° 18), c'est-à-dire des frais engagés par le salarié pour accomplir sa mission dans l'entreprise. L'employeur n'a alors pas à prélever de cotisations sur les dépenses liées aux vêtements (voir Dictionnaire Social, « Frais professionnels »).
Encore faut-il que ces vêtements ou équipements présentent certaines caractéristiques. Ainsi, il a été précisé que des « bleus de travail » sont exclus de l'assiette des cotisations uniquement si des contraintes particulières existent, qui permettent de les considérer comme des équipements de protection dont la fourniture est constitutive de frais d'entreprise (cass. soc. 15 mars 1990, n°s 87-14780 et 87-14885, BC V n° 118).
Par ailleurs, les juges rejettent comme équipement de protection individuelle des vêtements de travail aux couleurs vives mis à la disposition du personnel s'ils ne présentent pas des propriétés protectrices particulières (cass. soc. 7 mars 1991, n° 88-15954, BC V n° 115). Dans le même sens, la présence de bandes réfléchissantes sur les vêtements ne suffit pas à leur conférer les caractéristiques de vêtements de protection (cass. soc. 20 mars 1997, n° 95-16747 FD).
L'administration et la fourniture gratuite de vêtements
Position plus souple. - L'administration est plus souple que les juges en matière de tenues vestimentaires puisque les critères de celle-ci (qui permettent l'exonération de cotisations sur les dépenses vestimentaires engendrées par l'employeur) sont plus larges (circ. DSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003).
Ainsi, pour l'administration, les vêtements de travail répondant à certains critères sont assimilés à des frais d'entreprise (c'est-à-dire des frais liés à l'activité de l'entreprise elle-même et non inhérents à l'emploi du salarié). Les dépenses concernant ces vêtements sont donc exclues de l'assiette des cotisations, que l'employeur mette ces vêtements gratuitement à disposition des salariés ou qu'il leur rembourse l'achat effectué pour le compte de l'entreprise.
La qualification de « frais d'entreprise » fait que ces sommes sont exonérées de cotisations de sécurité sociale, même si l'employeur applique une déduction forfaitaire supplémentaire pour frais professionnels (ex. : ouvriers du bâtiment, personnel navigant de l'aviation).
Vêtements considérés comme des frais d'entreprise. - Selon l'administration, entrent dans la catégorie des frais d'entreprise les vêtements (circ. DSS/5B 2005-389 du 19 août 2005, question/réponse n° 59) :
- répondant aux critères de vêtements de protection individuelle, à savoir des vêtements appropriés au caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux exigés (c. trav. art. R. 4321-4) ;
- ou de coupe et de couleur (critères concernant les uniformes plus particulièrement) fixées par les entreprises, spécifiques à une profession, et qui répondent à un objectif de salubrité, de sécurité ou concourent à la démarche commerciale de l'entreprise.
Il peut s'agir( de tailleurs d'hôtesse de l'air, de vêtements de cuisinier ou d'autres vêtements comportant le logo de l'entreprise.
Pour être assimilés à des frais d'entreprise, il faut en outre que :
- ces vêtements demeurent la propriété de l'employeur et ne soient pas portés en dehors de l'activité professionnelle,
- leur port soit rendu obligatoire par une disposition conventionnelle individuelle ou collective, ou une réglementation interne à l'entreprise .
- sachant que si nécessaire, l'employeur doit être en mesure de produire la disposition imposant le port du vêtement, et d'apporter la preuve que le vêtement est resté la propriété de l'entreprise.
Le principe selon lequel les vêtements doivent rester la propriété de l'employeur connaît une exception : en effet, l'administration applique le même régime de faveur si les vêtements sont loués à une entreprise de location-service, pourvu que les autres conditions énoncées ci-dessus soient remplies (circ. DSS/5B 2005-389 du 19 août 2005, questions/réponses n°s 59 et 87).
Frais d'entretien des vêtements
L'employeur doit prendre en charge les dépenses liées à l'achat et la fourniture des vêtements professionnels, mais également les frais d'entretien de ceux-ci. Il peut s'agir, par exemple, de frais de lavage ou de réparation.
Prise en charge obligatoire. - L'obligation de prise en charge des frais d'entretien par l'employeur a d'abord trait aux mesures relatives à la sécurité, l'hygiène et la santé au travail. En effet, celles-ci ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les salariés (c. trav. art. L. 4122-2).
L'employeur doit donc prendre en charge les frais d'entretien des tenues qu'il impose aux salariés pour des raisons de sécurité, d'hygiène et de santé au travail. Ainsi, l'employeur est tenu d'assurer, par des entretiens, réparations et remplacements nécessaires, le bon fonctionnement et le maintien dans un état hygiénique satisfaisant des équipements de protection individuelle et des vêtements de travail qu'il fournit gratuitement (c. trav. art. R. 4323-95).
Par extension, il a été admis que l'employeur qui impose plus généralement à ses salariés le port d'une tenue de travail doit supporter les coûts d'entretien de ces vêtements. Cette prise en charge est obligatoire dès lors que le port de la tenue est exigé par l'employeur et inhérent à l'emploi, et ce, quelles que soient les raisons justifiant le port du vêtement (ex. : stratégie commerciale de l'entreprise) (cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044, BC V n° 108).
L'employeur prend en charge l'entretien des vêtements que portent, dans un supermarché, non seulement les bouchers et poissonniers, mais également les caissières ou managers de rayons (cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044, BC V n° 108).
En tout état de cause, l'employeur peut soit rembourser les frais réellement exposés par le salarié (ex. : facture de pressing), soit les prendre en charge directement.
Exonération au titre des frais d'entreprise. - Les frais d'entretien des vêtements sont exonérés de cotisations en tant que frais d'entreprise si les vêtements auxquels ils se rapportent répondent bien aux conditions exigées par l'administration pour les assimiler à des frais d'entreprise (voir p. 27 ; circ. DSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003).
L'employeur peut prendre ces frais en charge soit directement (il assure l'entretien des vêtements), soit en remboursant les frais, soit en allouant une prime. Lorsqu'il donne une prime, type « prime de salissure », l'administration estime que la prime n'est pas considérée comme frais d'entreprise lorsque (circ. DSS/5B 2005-389 du 19 août 2005, question/réponse n° 99) :
- la prime est calculée uniformément ou en pourcentage du salaire et sans justification des dépenses réellement engagées ;
- la prime est versée pendant la période des congés payés ;
- ou la prime est payée à la quasi-totalité du personnel alors qu'il n'est justifié ni de frais anormaux de salissure, ni de l'utilisation effective de la prime conformément à son objet (peu importe que le versement soit imposé par une convention collective).
Les juges retiennent la même position. En effet, une prime de salissure, dont le montant varie en fonction de la qualification, qui ne tient pas compte du risque de salissure et qui est versée même en période de congés payés est requalifiée en salaire, et n'est pas considérée comme relevant des frais d'entreprise (cass. soc. 27 avril 1982, n° 81-12234 FD).
La requalification de la prime de salissure en élément de salaire entraîne pour l'employeur un assujettissement à cotisation sur les sommes versées, dans les mêmes conditions que pour n'importe quel autre élément de salaire.
Ceci étant, si l'employeur verse une prime forfaitaire de salissure, et même si cette prime est versée alors que le salarié n'effectue pas vraiment un travail salissant (ex. : salarié d'une pharmacie et la prime de blouse afférente), il y a tout de même exonération au titre des frais d'entreprise dès lors que (circ. DSS/5B 2005-389 du 19 août 2005, question/réponse n° 99) :
- le vêtement demeure la propriété de l'employeur ;
- le port du vêtement est obligatoire ;
- les dépenses d'entretien sont justifiées en vertu de dispositions conventionnelles ou d'une réglementation interne à l'entreprise
Attention cependant, le seul fait qu'une entreprise soit spécialisée dans les travaux salissants et que les salariés soient exposés à des dépenses vestimentaires supplémentaires ne suffit pas à apporter la preuve de l'utilisation conforme de la prime de salissure (cass. soc. 19 juillet 2000, n° 98-18620 FSD). L'employeur doit donc rester prudent, les juges pouvant parfois être plus sévères que l'administration.
Vêtements gratuits, réductions tarifaires, bons d'achat
L'employeur peut remettre des bons d'achat de vêtements (« bons d'habillement ») à ses salariés. Leur remise constitue un avantage en nature soumis à cotisations, sous réserve des tolérances admises par l'administration en matière de bons d'achat et cadeaux .
Sauf à rentrer dans ces mêmes tolérances, l'attribution de vêtements gratuits par l'employeur constitue également en principe un avantage en nature soumis à cotisations, même s'il s'agit de vêtements fabriqués ou commercialisés par l'entreprise employeur. En effet, la seule autre tolérance admise par l'administration concerne les réductions tarifaires d'au plus 30 % sur les produits réalisés ou vendus par l'entreprise (circ. DSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003 et circ. DSS/5B 2005-389 du 19 août 2005, question/réponse n° 59).
Temps de travail s'il y a une tenue de travail
Demander à des salariés de porter des vêtements professionnels pose des problématiques en matière de temps de travail. Comment l'employeur doit-il considérer le temps consacré à l'habillage, et au déshabillage, et celui pour se rendre d'un vestiaire au poste de travail ?
S'habiller, est-ce travailler ? - Le temps d'habillage n'est pas, légalement, du temps de travail effectif (un accord collectif ou le contrat de travail peut être plus favorable). En revanche, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations doit faire l'objet de contreparties sous forme de repos ou financière (c. trav. art. L. 3121-3).
Pour les juges, cette formulation n'impose pas que l'habillage et le déshabillage aient lieu dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (cass. soc. 26 mars 2008, n° 05-41476, BC V n° 73). Simplement, l'obligation pour l'employeur d'accorder aux salariés une contrepartie s'applique uniquement si deux conditions distinctes sont remplies :
- le port de la tenue de travail est obligatoire ;
- l'habillage et le déshabillage ont lieu dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
La jurisprudence considérait antérieurement qu'en cas de port obligatoire d'une tenue de travail, l'habillage et le déshabillage devaient nécessairement être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 03-15033, BC V n° 34).
Contreparties ou salaire ? Les contreparties doivent être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (c. trav. art. L. 3121-3). Par convention ou accord collectif, il faut entendre aussi bien une convention ou un accord de branche qu'un accord d'entreprise (circ. du 3 mars 2000, fiche 2) .
En l'absence de négociation, le juge peut ordonner sous astreinte à l'employeur d'organiser une réunion en vue de la conclusion d'un accord collectif tendant à fixer les modalités d'application des dispositions légales (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 03-15033, BC V n° 34).
Lorsque l'employeur doit des contreparties, il lui appartient de prouver qu'il les a accordées. À défaut, il doit rémunérer le temps d'habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-45441, BC V n° 264).
Trajet « vestiaire- pointeuse ». - Le fait que le salarié doive porter une tenue de travail permet-il, de considérer que le temps de déplacement au sein de l'entreprise entre le vestiaire après l'habillage et la pointeuse avant la prise de poste, constitue un temps de travail effectif ? La question se pose à l'identique pour le trajet après que le salarié a quitté son poste de travail.
Pour répondre oui, il faut que ce temps de déplacement soit du travail effectif, c'est-à-dire que les salariés soient à la disposition de leur employeur et tenus de se conformer à ses directives (cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-15142, BC V n° 205).
Les juges décident au cas par cas. Ainsi, il importait peu que l'employeur impose aux salariés de se mettre en tenue dans un vestiaire de l'entreprise avant d'occuper leur poste et qu'il existe un temps incompressible de déplacement en tenue (même insignifiant) dans la mesure où les pointeuses n'étaient pas situées à proximité immédiate des vestiaires (cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-13232, BC V n° 182).
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