J'ai repris la direction d'un FJT depuis 6 mois environ qui accueille en partie des mineurs (confiés ASE et MNA notamment), je fais face à une situation complexe.... En effet, l'organisation de travail mise en place ne répond pas à une obligation de présence 24h/24 et aucune modification horaire n'est intégrée dans les contrats de travail initiaux. Bien sûr les salariés ne donnent pas leur accord pour un changement. Le renouvellement de tous les agréments s'effectue cette année les enjeux sont donc nombreux!
Je travaille sur un accord de performance collective mais si celui-ci ne passe pas, ai je d'autres recours? Concrètement si je ne peux rien modifier je vais être obligée soit de recruter des professionnels obligatoirement diplômés (car soumis loi 2002-2) pour assurer des temps de travail de 2h30/jour ce qui rend la chose impossible soit d'arrêter l'accueil de mineurs qui en termes économiques sera catastrophique pour l'établissement et entraînera des licenciements... Les rapports avec le délégué syndical (principal auteur de pratiques maltraitantes) ne sont absolument pas constructifs je n'ai donc guère d'espoir à ce niveau.
Dans des cas de mise en conformité nécessaire comme cette situation, l'employeur a t'il d'autres recours? De nombreux indicateurs appuient mon propos comme la traçabilité des dossiers qui n'est pas assurée, les dossiers administratifs qui ne sont pas tenus, le taux d'impayés important, les durées de séjour bien trop importantes (maximum 2 ans d'après les textes et dans la situation présente plus de 50% sont là depuis plus de 3 ans et cela va jusqu'à 10 ans pour certains)....
En sus de ces enjeux, je fais face à des postures professionnelles inadaptées (maltraitance dans certaines situations) et des insuffisances professionnelles importantes. Pour résumer, la majorité des salariés remplissent les missions de leur emploi repère à 30%.
J'ai bien sûr initié un profond travail de recadrage et d'accompagnement des salariés mais ce travail va se poursuivre sur plusieurs années encore et je suis face à une partie de l'équipe qui se pense "excellente".... J'aimerais mettre en place un audit en y associant la DDCS mais ne sait pas si cela est possible et dans quelle mesure. Je sais bien que dans ce genre de situation on fait appel à un cabinet mais si la cohésion sociale pouvait m'appuyer dans cette mission, je pense que les sanctions derrière cet audit donnerait un aspect moins contestables puisqu'il s'agit de l'autorité de tutelle. L'un d'entre vous a t'il déjà vécu ce genre de situation?
Les professionnels en poste sont présents depuis une vingtaine d'années au minimum et sont dans des postures "sachantes", aucune remise en question ne s'effectue (ce que j'ai pu constater dans les entretiens individuels suspendus pour le moment pour cause de covid).
On rajoute à tout ça un détournement d'argent très important il y a plusieurs années et une évaluation externe de 2017 qui stipule que tout va bien alors que non (je suis aussi évaluateur externe et franchement le rapport m'interpelle car je ne fais pas du tout les mêmes constats)
Le CA est partie prenante dans la conduite du changement et me soutient dans la démarche.
Aujourd'hui je relève les défaillances au fur et à mesure et les sanctionne. 2 salariés ont entamé une démarche auprès d'un avocat et menacent de prud'hommes. Avec les éléments en ma possession, je ne suis pas inquiète mais je ne suis pas sûre que toutes les pièces soient bien présentes dans les dossiers des salariés...
Convaincu par les bienfaits de l'intelligence collective j'espère que certains d'entre vous me répondront !
J'en profite également pour adresser à tous toute ma solidarité dans la gestion de cette crise de covid
