Un petit dernier avant la soupe!
les affichages!
INFO JURIDIQUE N°90
Vie dans l'entreprise
Informer les salariés de leurs droits
Mise à jour incontournable des panneaux d'affichage
Une fois les affichages faits, l'employeur a tendance à les oublier. Impossible cette année car les nouveautés légales l'obligent à reprendre punaises et scotch.
Tenir compte du nouveau code du travail
L'employeur met à jour les affichages obligatoires de l'entreprise comportent la référence à certains articles du code du travail (ex. : l'égalité salariale).
S'il affiche des documents citant le code du travail (ex. : accord collectif), il n'a pas d'annotation à porter. Cependant, si le règlement intérieur renvoie au code du travail, il peut être utile de l'actualiser à l'occasion d'une modification
Intégrer la loi sur les discriminations
Modifier les affichages sur l'égalité hommes-femmes. - Les salariés sont informés sur les règles relatives à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Depuis le 28 mai 2008, l'employeur affiche le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal qui listent les discriminations prohibées et les sanctions pénales encourues (c. trav. art. L. 1142-6).
En contrepartie, il enlève les articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail, sur l'égalité professionnelle hommes-femmes), ainsi que leurs textes d'application, qui étaient affichés.
Maintenir les affichages existants. Dans les établissements où des femmes travaillent, l'employeur conserve :
- le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-1 du code du travail, sur l'égalité salariale hommes-femmes ;
- les coordonnées du service d'accueil téléphonique de la HALDE (loi 2001-1066 du 16 novembre 2001, art. 9).
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il continue d'afficher les indicateurs utilisés dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (c. trav. art. L. 2323-57 et L. 2323-59).
Mettre à jour tous les affichages. L'employeur corrige les panneaux d'affichage situés sur tous les lieux de travail, tous les locaux de travail ou à l'entrée de ceux-ci (c. trav. art. L. 1142-6 et R. 3221-2). S'il les double par une communication type intranet, il met aussi à jour ces informations.
Affichages électoraux
C'est par voie d'affichage que l'employeur sera tenu d'informer certains syndicats de l'organisation des élections, de les inviter à négocier le protocole préélectoral et à établir leurs listes de candidats aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Cette règle met fin à la jurisprudence estimant que l'affichage d'une note d'information ne constitue pas une invitation valable à négocier le protocole préélectoral (cass. soc. 15 mars 2006, n° 05-60165 D).
A+
bvh394
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Surveillant de nuit qualifié
-
karim
Re: Surveillant de nuit qualifié
je viens d'etre embaucher comme surveillant de nuit dans un foyer d'accueil pour ados.etant diplomer aide soignant j'ai demander a être pris à ce coef cad 406.le foyer a refuser pretextant que c un poste de surveillant de nuit uniquement et que ce coef n'est pas pris en compte selon la convention pour l'enfance.je me retrouve a signer un contrat pour coef 368.
je pense qu'on me raconte des crac que puis je faire et ont il droit de me refuser ma qualification aide soignant.
merci de m'aider
karim
je pense qu'on me raconte des crac que puis je faire et ont il droit de me refuser ma qualification aide soignant.
merci de m'aider
karim
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour à tous,
suite à cette loi du 20 AOUT, je vous ai transmis une info N° 45 sur la modulation.
Ne pas en tenir compte car, le texte cidessous de cette novelle loi l'a suprimée de meme que l'annualisation.
En fin de lecture, mes commentaires.
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
LA REPARTITION DES HORAIRES SUR UNE PERIODE
SUPERIEURE A LA SEMAINE
Le cadre « normal » demeure 35 heures par semaine (notamment pour l’appréciation des heures supplémentaires).
Cette fiche concerne les modes d’organisation du temps de travail allant au-delà de cette
répartition (tels, par exemple, 70 heures sur 2 semaines ou 1607 heures sur l’année).
La loi fusionne en un régime unique les différents aménagements possibles du temps de travail existants : modulation, temps partiel modulé, travail par cycles et attribution de jours de repos dans un cadre quadrihebdomadaire ou sur l’année.
La répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus
égale à l’année, peut être prévue par accord d’entreprise ou d’établissement ou,
à défaut, par un accord de branche.
A défaut d’accord, un décret définira les modalités et l’organisation de la répartition
de la durée du travail sur plus d’une semaine.
Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’organisation du temps de travail
peut être organisée sur plusieurs semaines par décision unilatérale de l’employeur.
L’accord prévoit :
- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail,
- les limites pour le décompte des heures supplémentaires,
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salaries, des absences, des arrivées et départs en cours de période.
A défaut de dispositions contraires de l’accord :
- le délai de prévenance est fixe a 7 jours,
- la semaine civile débute le lundi a 0 heure et se termine le dimanche a 24 h.
COMMENTAIRES:
L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.
La loi renvoie au pouvoir reglementaire de maniere extremement large sans encadrer :
- ni le mode de determination de cette organisation (qui ne doit pouvoir etre determinee par l’employeur unilateralement),
- ni les limites de cette organisation (qui ne doit pouvoir deroger aux prescriptions legales).
De nombreux elements ne sont plus exiges dans l’accord tel que :
- les modalites de prise des JRTT (choix du repos partage entre employeur et salarie,delais maxima dans lesquels ces repos sont pris…)
- l’obligation de prevoir des contreparties en cas de non
respect du delai de 7 jours
- la justification du recours a la modulation, la fixation du programme indicatif de la
repartition de la duree du travail, les regles selon lesquelles est etabli ce programme,
les conditions de changement des calendriers individualises…
Ces modalites sont donc a envisager lors de la negociation de l’accord collectif relatif a
l’amenagement du travail.
A+
bvh394
suite à cette loi du 20 AOUT, je vous ai transmis une info N° 45 sur la modulation.
Ne pas en tenir compte car, le texte cidessous de cette novelle loi l'a suprimée de meme que l'annualisation.
En fin de lecture, mes commentaires.
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
LA REPARTITION DES HORAIRES SUR UNE PERIODE
SUPERIEURE A LA SEMAINE
Le cadre « normal » demeure 35 heures par semaine (notamment pour l’appréciation des heures supplémentaires).
Cette fiche concerne les modes d’organisation du temps de travail allant au-delà de cette
répartition (tels, par exemple, 70 heures sur 2 semaines ou 1607 heures sur l’année).
La loi fusionne en un régime unique les différents aménagements possibles du temps de travail existants : modulation, temps partiel modulé, travail par cycles et attribution de jours de repos dans un cadre quadrihebdomadaire ou sur l’année.
La répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus
égale à l’année, peut être prévue par accord d’entreprise ou d’établissement ou,
à défaut, par un accord de branche.
A défaut d’accord, un décret définira les modalités et l’organisation de la répartition
de la durée du travail sur plus d’une semaine.
Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’organisation du temps de travail
peut être organisée sur plusieurs semaines par décision unilatérale de l’employeur.
L’accord prévoit :
- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail,
- les limites pour le décompte des heures supplémentaires,
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salaries, des absences, des arrivées et départs en cours de période.
A défaut de dispositions contraires de l’accord :
- le délai de prévenance est fixe a 7 jours,
- la semaine civile débute le lundi a 0 heure et se termine le dimanche a 24 h.
COMMENTAIRES:
L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.
La loi renvoie au pouvoir reglementaire de maniere extremement large sans encadrer :
- ni le mode de determination de cette organisation (qui ne doit pouvoir etre determinee par l’employeur unilateralement),
- ni les limites de cette organisation (qui ne doit pouvoir deroger aux prescriptions legales).
De nombreux elements ne sont plus exiges dans l’accord tel que :
- les modalites de prise des JRTT (choix du repos partage entre employeur et salarie,delais maxima dans lesquels ces repos sont pris…)
- l’obligation de prevoir des contreparties en cas de non
respect du delai de 7 jours
- la justification du recours a la modulation, la fixation du programme indicatif de la
repartition de la duree du travail, les regles selon lesquelles est etabli ce programme,
les conditions de changement des calendriers individualises…
Ces modalites sont donc a envisager lors de la negociation de l’accord collectif relatif a
l’amenagement du travail.
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Re bonjour à tous,
mon coup de geule du WE:
Je poursuis ici la discussion d’avec Marie, sur msn,où avant de terminer nos echanges, je t’avais demandé : connais tu le nombre de syndiqués en France ?
Sur le Net, aucun site ne donne plus de 2 millions de syndiques en France, la moyenne se trouvant autour de 1,7 sans les retraités, sur les 22 millions de salariés.
Sachant cela, après mon adhésion à FO en mars dernier, après une grève nationale,d’avant les congés et je crois sur les retraites, tous les syndicats criaient victoire !
J’ai donc pris la plume et écris à mon syndicat FO
1° Sachant qu’il y a 8% de salariés syndiques en France
2° Sachant qu’il y a 22 Millions de salariés
3° Sachant donc que cela représente donc 1million 760000 de syndiqués salaries en France.
Comment peut on alors s’enorgueillir d’avoir 800000 Adhérents de la part de la cgt, cfdt et Fo (TOTAL 2.400000 ?)
Comment avec les VRAIS chiffres, peut on conclure des accords(les derniers seules CGT et CFDT ont signe) avec une représentativité, à elles deux, de 1millions de syndiqués (laissant sur le carreau
21 millions de salariés)?
Comment peuvent elles crier victoire au soir du 17 juin, où elles seules avaient appeler à la grève, apres avoir compris leur monumentale bévue dans leur signature de cet accord, et qui a réuni dans les rues que 200 000 manifestants ?si on prend leur chiffre de syndiqués qu’ils avancent, cela voudrait dire 1 syndiqué sur 8 y a participé et c’est une victoire ??????
Aujourd’hui, j’y ajouterais pourquoi continuer a appeler chacun son tour à cesser le travail, jour apres jour, alors que dans toutes les revendications tournent autour de :
1) pouvoir d’achat,
2)les effectifs,
3)les conditions de travail
Depuis de nombreuses années j’attends cette grève nationale que je ne cesse de réclamer et que FO aussi, qui bloque le pays en entier comme nos aïeux et l’histoire de France l’ont prouvé et c’est uniquement cela, par la rue!
Vous comprendrez peut être mieux le pourquoi de mon attente de voir le resultat de cette «fameuse caisse noire du Medef »
Alors, il est vrai qu’à ce jour, je lutte avec les outils que j’ai : ccn,c du t,accords internes.
Mais voyez comme plus nous avançons dans le futur : pour notre retraite,le travail de nos enfants,petits enfants plus l’étau de notre liberté,de nos droits,de notre santé se reduit et se referme ;
Tout ce que nos ancêtres qui se sont battus pour nous, en y laissant pour certains leur vie et bien nous, désolé mais nous devrions tous avoir honte, nous sommes entrain de laisser s’établir une certaine « Dictature Moderne Européenne »qui va très bien aux deux principaux partis politiques qui votent à tour de rôle des lois pour ce protéger de la colère du peuple.
Voyez quand quelqu’un dérange à la télé, il est viré !
Quand c’est un syndicaliste (étudiant), on lui trouve un « havre de paix »
La liste des exemples est très longue !
C’etait mon coup de gueule du WE car je reprends ce soir le service après un mois de « farniente »
C'etait tout juste pour vous dire de ne pas vous laissez endormir, dans tous les sens du terme !!
A+
bvh394
mon coup de geule du WE:
Je poursuis ici la discussion d’avec Marie, sur msn,où avant de terminer nos echanges, je t’avais demandé : connais tu le nombre de syndiqués en France ?
Sur le Net, aucun site ne donne plus de 2 millions de syndiques en France, la moyenne se trouvant autour de 1,7 sans les retraités, sur les 22 millions de salariés.
Sachant cela, après mon adhésion à FO en mars dernier, après une grève nationale,d’avant les congés et je crois sur les retraites, tous les syndicats criaient victoire !
J’ai donc pris la plume et écris à mon syndicat FO
1° Sachant qu’il y a 8% de salariés syndiques en France
2° Sachant qu’il y a 22 Millions de salariés
3° Sachant donc que cela représente donc 1million 760000 de syndiqués salaries en France.
Comment peut on alors s’enorgueillir d’avoir 800000 Adhérents de la part de la cgt, cfdt et Fo (TOTAL 2.400000 ?)
Comment avec les VRAIS chiffres, peut on conclure des accords(les derniers seules CGT et CFDT ont signe) avec une représentativité, à elles deux, de 1millions de syndiqués (laissant sur le carreau
21 millions de salariés)?
Comment peuvent elles crier victoire au soir du 17 juin, où elles seules avaient appeler à la grève, apres avoir compris leur monumentale bévue dans leur signature de cet accord, et qui a réuni dans les rues que 200 000 manifestants ?si on prend leur chiffre de syndiqués qu’ils avancent, cela voudrait dire 1 syndiqué sur 8 y a participé et c’est une victoire ??????
Aujourd’hui, j’y ajouterais pourquoi continuer a appeler chacun son tour à cesser le travail, jour apres jour, alors que dans toutes les revendications tournent autour de :
1) pouvoir d’achat,
2)les effectifs,
3)les conditions de travail
Depuis de nombreuses années j’attends cette grève nationale que je ne cesse de réclamer et que FO aussi, qui bloque le pays en entier comme nos aïeux et l’histoire de France l’ont prouvé et c’est uniquement cela, par la rue!
Vous comprendrez peut être mieux le pourquoi de mon attente de voir le resultat de cette «fameuse caisse noire du Medef »
Alors, il est vrai qu’à ce jour, je lutte avec les outils que j’ai : ccn,c du t,accords internes.
Mais voyez comme plus nous avançons dans le futur : pour notre retraite,le travail de nos enfants,petits enfants plus l’étau de notre liberté,de nos droits,de notre santé se reduit et se referme ;
Tout ce que nos ancêtres qui se sont battus pour nous, en y laissant pour certains leur vie et bien nous, désolé mais nous devrions tous avoir honte, nous sommes entrain de laisser s’établir une certaine « Dictature Moderne Européenne »qui va très bien aux deux principaux partis politiques qui votent à tour de rôle des lois pour ce protéger de la colère du peuple.
Voyez quand quelqu’un dérange à la télé, il est viré !
Quand c’est un syndicaliste (étudiant), on lui trouve un « havre de paix »
La liste des exemples est très longue !
C’etait mon coup de gueule du WE car je reprends ce soir le service après un mois de « farniente »
C'etait tout juste pour vous dire de ne pas vous laissez endormir, dans tous les sens du terme !!
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bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Pendant que les sportifs profitent de la pause citron,
Voyons ce qu’il en est des « usages » et de leur suppression.
INFO JURIDIQUE N°17
Brèves2008-06-17
Social
Prime
Prime versée en vertu d'un usage : la supprimer sans l'accord du salarié peut coûter cher
Le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité. La prime ainsi versée devient alors un élément de salaire et ne peut être supprimée contre la volonté du salarié. L'employeur peut toutefois mettre fin à l'usage mais en le dénonçant dans des conditions formelles très strictes.
Dans une affaire récente, les juges ont constaté que la prime d'assiduité, qui relevait d'un usage au sein de l'entreprise, avait toujours été payée à la salariée depuis le début de la relation contractuelle et que son calcul correspondait à deux heures de travail par jour travaillé. Compte tenu de sa fixité et de sa constance, cette prime constituait donc un élément de salaire qui ne pouvait être supprimé sans son accord. L'employeur, qui avait supprimé unilatéralement la prime, a dû en supporter les conséquences : il a été condamné à verser à la salariée non seulement 823,33 euros au titre de rappel de prime, mais également une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral et matériel causé par la suppression de cette prime.
Cass. soc. 11 mars 2008, n° 07-40210 FD
INFO JURIDIQUE N°33
Représentants du personnel
Usage d'entreprise
La dénonciation d'un usage, même si elle relève d'une décision unilatérale de l'employeur, est soumise à de strictes conditions de validité.
Pratique propre à une entreprise et créatrice de droits pour les salariés, l'usage d'entreprise est également créateur d'obligations pour l'employeur. Il ne peut donc revenir sur un usage s'il ne respecte pas une procédure clairement définie par la jurisprudence. En effet, l'usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur, les salariés peuvent réclamer l'avantage qui en résulte (cass. soc. 20 septembre 2006, n° 04-47689, BC V n° 279). L'employeur doit ainsi respecter un délai de préavis suffisant pour permettre des négociations. Il est également dans l'obligation d'informer les représentants du personnel et chacun des salariés concernés (cass. soc. 23 septembre 1992, n° 86-45656, BC V n° 479).
Cette solution est encore rappelée par la Cour de cassation dans une affaire dans laquelle plusieurs salariés réclamaient à leur employeur le paiement de sommes dues au titre de « la prime du dimanche », résultant d'un usage instauré dans l'entreprise depuis 1958. La dénonciation d'un usage n'est régulière que si elle est :
- précédée d'un préavis suffisant pour permettre les négociations,
- notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement, s'il s'agit d'une disposition qui leur profite.
- Tant que ces conditions ne sont pas remplies, l'usage demeure en vigueur et les salariés peuvent réclamer l'avantage qui en résulte jusqu'à la dénonciation régulière de l'usage ou la conclusion d'un accord d'entreprise ayant un objet identique à celui de l'usage.
- Cass. soc. 27 mars 2008, nos 07-40437 à 07-40450 FD
INFO JURIDIQUE N°34
Social
Usage
Un usage irrégulièrement dénoncé demeure en vigueur
Pour être régulière, la dénonciation par l'employeur d'un usage doit être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite. Elle doit, de plus, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre des négociations.
A défaut, l'usage demeure en vigueur et les salariés peuvent réclamer l'avantage résultant de cet usage jusqu'à la dénonciation régulière de celui ci ou la conclusion d'un accord d'entreprise ayant le même objet que cet usage.
Cass. soc. 27 mars 2008, n° 07-40437 FD
retournons sur le "terrain"(canapé)
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bvh394
Voyons ce qu’il en est des « usages » et de leur suppression.
INFO JURIDIQUE N°17
Brèves2008-06-17
Social
Prime
Prime versée en vertu d'un usage : la supprimer sans l'accord du salarié peut coûter cher
Le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité. La prime ainsi versée devient alors un élément de salaire et ne peut être supprimée contre la volonté du salarié. L'employeur peut toutefois mettre fin à l'usage mais en le dénonçant dans des conditions formelles très strictes.
Dans une affaire récente, les juges ont constaté que la prime d'assiduité, qui relevait d'un usage au sein de l'entreprise, avait toujours été payée à la salariée depuis le début de la relation contractuelle et que son calcul correspondait à deux heures de travail par jour travaillé. Compte tenu de sa fixité et de sa constance, cette prime constituait donc un élément de salaire qui ne pouvait être supprimé sans son accord. L'employeur, qui avait supprimé unilatéralement la prime, a dû en supporter les conséquences : il a été condamné à verser à la salariée non seulement 823,33 euros au titre de rappel de prime, mais également une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral et matériel causé par la suppression de cette prime.
Cass. soc. 11 mars 2008, n° 07-40210 FD
INFO JURIDIQUE N°33
Représentants du personnel
Usage d'entreprise
La dénonciation d'un usage, même si elle relève d'une décision unilatérale de l'employeur, est soumise à de strictes conditions de validité.
Pratique propre à une entreprise et créatrice de droits pour les salariés, l'usage d'entreprise est également créateur d'obligations pour l'employeur. Il ne peut donc revenir sur un usage s'il ne respecte pas une procédure clairement définie par la jurisprudence. En effet, l'usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur, les salariés peuvent réclamer l'avantage qui en résulte (cass. soc. 20 septembre 2006, n° 04-47689, BC V n° 279). L'employeur doit ainsi respecter un délai de préavis suffisant pour permettre des négociations. Il est également dans l'obligation d'informer les représentants du personnel et chacun des salariés concernés (cass. soc. 23 septembre 1992, n° 86-45656, BC V n° 479).
Cette solution est encore rappelée par la Cour de cassation dans une affaire dans laquelle plusieurs salariés réclamaient à leur employeur le paiement de sommes dues au titre de « la prime du dimanche », résultant d'un usage instauré dans l'entreprise depuis 1958. La dénonciation d'un usage n'est régulière que si elle est :
- précédée d'un préavis suffisant pour permettre les négociations,
- notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement, s'il s'agit d'une disposition qui leur profite.
- Tant que ces conditions ne sont pas remplies, l'usage demeure en vigueur et les salariés peuvent réclamer l'avantage qui en résulte jusqu'à la dénonciation régulière de l'usage ou la conclusion d'un accord d'entreprise ayant un objet identique à celui de l'usage.
- Cass. soc. 27 mars 2008, nos 07-40437 à 07-40450 FD
INFO JURIDIQUE N°34
Social
Usage
Un usage irrégulièrement dénoncé demeure en vigueur
Pour être régulière, la dénonciation par l'employeur d'un usage doit être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite. Elle doit, de plus, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre des négociations.
A défaut, l'usage demeure en vigueur et les salariés peuvent réclamer l'avantage résultant de cet usage jusqu'à la dénonciation régulière de celui ci ou la conclusion d'un accord d'entreprise ayant le même objet que cet usage.
Cass. soc. 27 mars 2008, n° 07-40437 FD
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bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour Karim,
Donc tu as été embauché au titre de surveillant de nuit car il recherchait un surveillant de nuit.
Où est le problème?
Imagine, je suis assistant de direction dans une association pour enfants handicapes et je vois une annonce où l’on recherche un éducateur spécialisé dans une autre.
J’y réponds, suis convoqué a l’entretien d’avant embauche pour ce poste d’éducateur spécialisé et signe donc le contrat.
D’après toi, j’aurais quel coefficient et quel salaire ?
Celui d’educ spe ou d’assistant de direction ?
Maintenant si tu etais déjà salarié en tant qu’AS et que l’on te demande de remplacer momentanément un SN , tu conserverais ton coef et salaire d’AS.
Quand notre chef de service est obligé de remplacer l’un d’entre nous, car personne n’est joignable, son salaire n’est pas changé .
Autre exemple, certaines caissières de supermarché, hautement diplomé, dont une avec licence de management, tu crois qu’on la paie au diplôme obtenu?
Maintenant et comme toujours, si un jour un ancien directeur a conclu un tel accord, alors pourquoi chercher un SN et non un AS?
A toi de rechercher un emploi correspondant à ta qualification d’AS ou de SN mieux que l'ANPE. Tu pourras toujours en interne avoir un jour ce poste ou un autre en suivant une formation evoluante!
enfin c'est comme cela que je le vois ainsi que ma ccn sop!
A+
bvh394
Donc tu as été embauché au titre de surveillant de nuit car il recherchait un surveillant de nuit.
Où est le problème?
Imagine, je suis assistant de direction dans une association pour enfants handicapes et je vois une annonce où l’on recherche un éducateur spécialisé dans une autre.
J’y réponds, suis convoqué a l’entretien d’avant embauche pour ce poste d’éducateur spécialisé et signe donc le contrat.
D’après toi, j’aurais quel coefficient et quel salaire ?
Celui d’educ spe ou d’assistant de direction ?
Maintenant si tu etais déjà salarié en tant qu’AS et que l’on te demande de remplacer momentanément un SN , tu conserverais ton coef et salaire d’AS.
Quand notre chef de service est obligé de remplacer l’un d’entre nous, car personne n’est joignable, son salaire n’est pas changé .
Autre exemple, certaines caissières de supermarché, hautement diplomé, dont une avec licence de management, tu crois qu’on la paie au diplôme obtenu?
Maintenant et comme toujours, si un jour un ancien directeur a conclu un tel accord, alors pourquoi chercher un SN et non un AS?
A toi de rechercher un emploi correspondant à ta qualification d’AS ou de SN mieux que l'ANPE. Tu pourras toujours en interne avoir un jour ce poste ou un autre en suivant une formation evoluante!
enfin c'est comme cela que je le vois ainsi que ma ccn sop!
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bvh394
-
did
Re: Surveillant de nuit qualifié
questions à bvh394
je suis sureilant de nuit depuis 7 ans.
qu'en est-il du decret sur les heures d'équivalence ?
Somes nous payés heure pour heure ?
merci de m'informer S.T.P
DID
je suis sureilant de nuit depuis 7 ans.
qu'en est-il du decret sur les heures d'équivalence ?
Somes nous payés heure pour heure ?
merci de m'informer S.T.P
DID
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour did,
Bonjour à tous,
Dois je comprendre que tu es surveillant de nuit payé 3H/9H?
j'ai repondu une partie de ce qui suit le 2409 à Marie que je compléterai par :
Qui donne raison à qui avec les nouveaux textes?
Pour rappel, n'oublions pas que ce sont les syndicats qui ont donné leur accord à ce nouveau code du travail:
Suite à l'entrée en vigueur du nouveau code du travail, voici l'article concerné sur les heures équivalence:
À ce jour, une seule équivalence uniquement réglementaire, c’est-à-dire sans conclusion préalable d’un accord de branche, a été prise sur le fondement de l’article L. 3121-9 du code du travail. Il s’agit de celle applicable dans les établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif comportant un hébergement.
Plusieurs équivalences issues d’accords de branche ont par contre engendré la parution d’un décret les rendant opposables sur ce fondement.
Quelqu'un posséderait il ces fameux accords de branche?
Mystère....
Article L3121-9 code du travail
Une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat.
Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail.
Je compléterais par le code de l'action sociale et des familles:
Référence: Décret 2007-106 du 29 janvier 2007 relatif à la durée d'équivalence de la durée légale du travail dans les établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif et complétant le Code de l'action sociale et des familles (JO du 30 janvier 2007).
Article R314-201
Les dispositions du présent paragraphe sont applicables :
1° Aux établissements gérés par des personnes privées à but non lucratif comportant un hébergement qui sont mentionnés aux 1° , 2° , 4° , 6° , 7° et 8° du I de l'article L. 312-1 ;
2° Aux emplois à temps plein de personnels éducatifs, d'infirmiers ou d'aides-soignants ou de personnels de même niveau de qualification appelés à les remplacer dont les titulaires assurent en chambre de veille au sein de l'établissement la responsabilité d'une surveillance nocturne.
Article R314-202
Pour le calcul de la durée légale du travail dans les établissements et pour les emplois mentionnés à l'article R. 314-201, chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures et comme une demi-heure pour chaque heure au-delà de neuf heures.
Article R314-203
La période de présence en chambre de veille s'étend du coucher au lever des personnes accueillies tels qu'ils sont fixés par les tableaux de service, sans que sa durée puisse excéder douze heures.
Article R314-203-1
Créé par Décret n°2007-106 du 29 janvier 2007 - art. 1 JORF 30 janvier 2007
Le recours au régime d'équivalence prévu à l'article R. 314-202 ne peut avoir pour effet de porter :
1° A plus de quarante-huit heures la durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés, décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de quatre mois consécutifs ;
2° A plus de douze heures la durée de travail des travailleurs de nuit, décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de vingt-quatre heures ; ces salariés bénéficient de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures qui sont effectuées au-delà de la huitième heure.
Pour l'appréciation de la qualité de travailleur de nuit selon les dispositions de l'article L. 213-2 du code du travail, le temps de travail des salariés soumis au régime d'équivalence de l'article R. 314-202 est décompté heure pour heure.
Article R314-203-2
Créé par Décret n°2007-106 du 29 janvier 2007 - art. 1 JORF 30 janvier 2007
Aucun salarié auquel est appliqué le régime d'équivalence prévu par l'article R. 314-202 ne peut accomplir un temps de travail, décompté heure pour heure, excédant six heures consécutives, sans bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
A+
bvh394
Bonjour à tous,
Dois je comprendre que tu es surveillant de nuit payé 3H/9H?
j'ai repondu une partie de ce qui suit le 2409 à Marie que je compléterai par :
Qui donne raison à qui avec les nouveaux textes?
Pour rappel, n'oublions pas que ce sont les syndicats qui ont donné leur accord à ce nouveau code du travail:
Suite à l'entrée en vigueur du nouveau code du travail, voici l'article concerné sur les heures équivalence:
À ce jour, une seule équivalence uniquement réglementaire, c’est-à-dire sans conclusion préalable d’un accord de branche, a été prise sur le fondement de l’article L. 3121-9 du code du travail. Il s’agit de celle applicable dans les établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif comportant un hébergement.
Plusieurs équivalences issues d’accords de branche ont par contre engendré la parution d’un décret les rendant opposables sur ce fondement.
Quelqu'un posséderait il ces fameux accords de branche?
Mystère....
Article L3121-9 code du travail
Une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat.
Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail.
Je compléterais par le code de l'action sociale et des familles:
Référence: Décret 2007-106 du 29 janvier 2007 relatif à la durée d'équivalence de la durée légale du travail dans les établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif et complétant le Code de l'action sociale et des familles (JO du 30 janvier 2007).
Article R314-201
Les dispositions du présent paragraphe sont applicables :
1° Aux établissements gérés par des personnes privées à but non lucratif comportant un hébergement qui sont mentionnés aux 1° , 2° , 4° , 6° , 7° et 8° du I de l'article L. 312-1 ;
2° Aux emplois à temps plein de personnels éducatifs, d'infirmiers ou d'aides-soignants ou de personnels de même niveau de qualification appelés à les remplacer dont les titulaires assurent en chambre de veille au sein de l'établissement la responsabilité d'une surveillance nocturne.
Article R314-202
Pour le calcul de la durée légale du travail dans les établissements et pour les emplois mentionnés à l'article R. 314-201, chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures et comme une demi-heure pour chaque heure au-delà de neuf heures.
Article R314-203
La période de présence en chambre de veille s'étend du coucher au lever des personnes accueillies tels qu'ils sont fixés par les tableaux de service, sans que sa durée puisse excéder douze heures.
Article R314-203-1
Créé par Décret n°2007-106 du 29 janvier 2007 - art. 1 JORF 30 janvier 2007
Le recours au régime d'équivalence prévu à l'article R. 314-202 ne peut avoir pour effet de porter :
1° A plus de quarante-huit heures la durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés, décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de quatre mois consécutifs ;
2° A plus de douze heures la durée de travail des travailleurs de nuit, décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de vingt-quatre heures ; ces salariés bénéficient de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures qui sont effectuées au-delà de la huitième heure.
Pour l'appréciation de la qualité de travailleur de nuit selon les dispositions de l'article L. 213-2 du code du travail, le temps de travail des salariés soumis au régime d'équivalence de l'article R. 314-202 est décompté heure pour heure.
Article R314-203-2
Créé par Décret n°2007-106 du 29 janvier 2007 - art. 1 JORF 30 janvier 2007
Aucun salarié auquel est appliqué le régime d'équivalence prévu par l'article R. 314-202 ne peut accomplir un temps de travail, décompté heure pour heure, excédant six heures consécutives, sans bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour Francis,
merci pour la CNN 66;si tu le souhaites je t'adresse un cheque 50/50;
Je l'ai lu une fois.Elle est tres diversifiées car, pour ainsi dire traite chaque categorie d'emploi.
Concernant la partie surveillant de nuit, ce sont, pour ainsi dire, les memes textes que la SOP CHRS.
La difference qui saute aux yeux c'est dans la qualification car, ceux de la 66 ont une "promotion" avec changement de groupe et d'indice.e qui n'existe pas dans la notre.Cela represente environ 23 points.
En clair, vous avez,sans formation, votre coeff et indice
actuel et apres avoir effectuée celle-ci, vous en etes au meme point.Donc aucune augmentation!
Encore merci!
je reviens
A+
bvh394
merci pour la CNN 66;si tu le souhaites je t'adresse un cheque 50/50;
Je l'ai lu une fois.Elle est tres diversifiées car, pour ainsi dire traite chaque categorie d'emploi.
Concernant la partie surveillant de nuit, ce sont, pour ainsi dire, les memes textes que la SOP CHRS.
La difference qui saute aux yeux c'est dans la qualification car, ceux de la 66 ont une "promotion" avec changement de groupe et d'indice.e qui n'existe pas dans la notre.Cela represente environ 23 points.
En clair, vous avez,sans formation, votre coeff et indice
actuel et apres avoir effectuée celle-ci, vous en etes au meme point.Donc aucune augmentation!
Encore merci!
je reviens
A+
bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
re bonjour,
L'actualité etant tres chargée en cette rentrée automnale,qu'il ne faut pas s'endormir.
Pour commencer 4 petites info juridiques sur :
-la flexisecurité
-les discriminations
-informer les salariés de leurs droits
-les IJSS et indemnités compensatrices de preavis
INFO JURIDIQUE N°60
réformes 2008
Flexisécurité
La loi de modernisation du marché du travail en vigueur
Les employeurs doivent maintenant intégrer les nouveautés d'une loi qui a été voulue pour apporter une dose de « flexisécurité ».
Publiée au Journal officiel, la loi est désormais applicable (loi 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26). Certaines des mesures nécessitent encore des textes complémentaires (décrets, arrêtés).
Période d'essai du CDI encadrée
Conclusion. - La période d'essai des salariés en CDI est désormais encadrée par le code du travail (art. 2). Elle ne se présume pas et doit expressément être mentionnée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23 nouveau).
Durée maximale. - La période d'essai dure au maximum (c. trav. art. L. 1221-19 et L. 1221-21) :
- 2 mois (4 mois si renouvellement) pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois (6 mois si renouvellement) pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois (8 mois si renouvellement) pour les cadres.
En revanche, en cas d'embauche d'un jeune après un stage intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la dernière année d'étude, la durée du stage est déduite de la période d'essai. Cela ne peut pas, pour autant, réduire la période d'essai de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.
Attention. La période d'essai est renouvelable une fois, à condition que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et la durée ainsi que par la lettre d'engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-21 et L. 1221-23 nouveaux).
Articuler plafonds légaux, conventionnels et contractuels. - L'employeur doit respecter les durées maximales de période d'essai prévues par la loi, sous réserve des durées (c. trav. art. L. 1221-22 nouveau) :
- plus longues fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;
- plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, ou fixées par le contrat de travail (ou la lettre d'engagement).
Cela étant, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et prévoyant des durées plus courtes que les nouvelles durées, restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009. Après cette date, il faudra appliquer les durées maximales légales, sauf nouvel accord collectif conclu dans le but de prévoir des durées plus courtes.
Rupture : obligation de prévenance. - Lorsqu'il rompt une période d'essai, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de :
- 24 h en deçà de 8 jours de présence,
- 48 h de 8 jours à 1 mois de présence,
- de 2 semaines après 1 mois de présence,
- d'un mois après 3 mois de présence du salarié.
Ce délai ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai (renouvellement inclus) au-delà des maxima légaux (c. trav. art. L. 1221-25 nouveau).
Si c'est le salarié qui rompt la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures (c. trav. art. L. 122-1-26 nouveau).
Nouveau CDD spécial ingénieurs et cadres
Un CDD à expérimenter. - À titre expérimental et pendant les 5 années à venir, l'employeur peut conclure avec les ingénieurs et les cadres (au sens des conventions collectives) un CDD de 18 à 36 mois maximum, non renouvelable, dans le but de réaliser un objet défini (art. 6).
Le recours à ce CDD dépend de la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, qui doit définir le contexte dans lequel il est possible de le conclure, les garanties offertes au salarié (reclassement, formation, etc.) et les conditions dans lesquelles ce salarié a une priorité d'accès à des emplois en CDI dans l'entreprise.
Clauses spécifiques. - En plus des clauses obligatoires prévues pour les CDD, ce contrat comporte des informations particulières :
- la mention « CDD à objet défini » ;
- l'intitulé et les références de l'accord collectif l'instituant ;
- un descriptif du projet et sa durée prévisible ;
- la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;
- l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin du contrat ;
- le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
- le rappel de la possibilité de rupture du contrat à sa date anniversaire et du droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié (voir ci-après).
Fin du contrat. - Le CDD prend fin :
- soit avec la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d'au moins 2 mois ;
- soit en cas de rupture par l'employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à sa date anniversaire (24 mois).
Si le CDD ne se poursuit pas par un CDI (du fait de l'employeur qui n'en propose pas ou du salarié qui refuse l'offre) ou est rompu par l'employeur à sa date anniversaire, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.
Création d'une rupture conventionnelle
Un nouveau mode de rupture amiable entre dans le code du travail(art. 5). Il permet au salarié de bénéficier des allocations chômages, s'il remplit les conditions d'indemnisation (c. trav. art. L. 5421-1 et L. 5422-1 modifiés).
Entretiens. - Lors de la première étape, l'employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d'un ou de plusieurs entretiens (c. trav. art. L. 1237-12 nouveau).
Le salarié peut se faire assister (salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, conseiller choisi sur une liste). Il en informe alors l'employeur. Celui-ci peut, dans ce cas, également demander assistance à un salarié (ex. : DRH) ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, à un membre de son organisation syndicale ou à un employeur de sa branche.
Convention à signer, droit de se rétracter. - L'étape suivante est formalisée par la signature d'une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat (voir ci-après) et le montant de l'indemnité due au salarié, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1237-13 nouveau).
À compter de la signature, l'employeur et le salarié ont, chacun, un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Celui qui use de ce droit doit en informer l'autre par courrier, de préférence par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Convention homologuée et date de rupture du contrat. - Une fois le délai de rétractation écoulé, et en guise de dernière étape, la convention doit être homologuée par le directeur départemental du travail et de l'emploi. La demande est transmise par l'employeur ou le salarié au moyen d'un formulaire (modèle à fixer par arrêté). Le DDTEFP a 15 jours ouvrables de réflexion (dimanches et jours fériés chômés exclus). Passé ce délai, en cas de silence, l'homologation est acquise (c. trav. art. L. 1237-14 nouveau).
La fin du contrat a lieu au plus tôt le lendemain de l'homologation, sachant que les parties peuvent avoir fixé dans la convention une date plus tardive (c. trav. art. L. 1237-13 nouveau).
Cas particuliers. - Cette rupture conventionnelle ne s'applique pas aux ruptures résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord de GPEC (c. trav. art. L. 1237-16 nouveau).
Pour les salariés protégés (ex. : élu au CE), la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et non pas à homologation (c. trav. art. L. 1237-15 nouveau).
Autres évolutions dans la rupture du contrat
Indemnité légale de licenciement. La durée d'ancienneté requise pour prétendre à l'indemnité légale de licenciement est réduite à un an au lieu de 2. De plus, le montant de l'indemnité légale est désormais le même, qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif économique ou personnel (art. 4 ; c. trav. art. L. 1234-9 modifié). Un décret devrait amener l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel au même niveau que celui prévu en cas de licenciement économique.
Reçu pour solde de tout compte. - Ce document est maintenant libératoire pour l'employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées, si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois suivant sa signature (art. 4 ; c. trav. art. L. 1234-20 modifié).
Mesures diverses
Fin du CNE. - Le contrat nouvelles embauches (CNE ) est supprimé. Les CNE en cours sont requalifiés en CDI de droit commun (art. 9). Les plus récents sont considérés comme assortis d'une période d'essai dont la durée est fixée par voie conventionnelle, ou à défaut, par la loi (2 mois, 3 mois ou 4 mois selon les cas).
Indemnisation de l'absence maladie améliorée. - La condition d'ancienneté exigée d'un salarié pour bénéficier du maintien de salaire mis à la charge de l'employeur par la loi de mensualisation est ramenée de 3 ans à un an (art. 3 ; c. trav. art. L. 1226-1 modifié). De plus, un décret devrait ramener le délai de carence à 7 jours au lieu de 10.
Nouvelle obligation d'informer le CE. - Une fois par an dans les entreprises de moins de 300 salariés et une fois par trimestre dans celles de taille supérieure, l'employeur informe le comité d'entreprise (CE) des éléments l'ayant conduit à faire appel, l'année écoulée (ou pour l'année suivante), à des CDD, à de l'intérim ou à une entreprise de portage salarial. En l'absence de CE, l'employeur en informe une fois par an les délégués du personnel (art. 1 ; c. trav. art. L. 2313-15, L. 2323-47 et L. 2323-51 modifiés).
Portage salarial légalisé. - Le code du travail encadre désormais le portage salarial, qui est défini comme un ensemble de relations contractuelles entre une entreprise de portage, le « porté » et des entreprises clientes. La possibilité de régler plus en détails les pratiques de portage salarial par la négociation collective est aussi prévue (art. 8 ; L. 1251-64 nouveau).
INFO JURIDIQUE N°61
Loi sur les discriminations
Transposition de directives européennes
Nouveautés dans la lutte contre les discriminations
La loi du 27 mai 2008 transpose des directives européennes. Elle a des incidences directes pour les employeurs.
Discriminations interdites
Nouvelles définitions - Si les notions de discriminations directes ou indirectes étaient inscrites dans le code du travail, elles n'étaient pas définies. C'est aujourd'hui chose faite avec la loi du 27 mai (loi 2008-496 du 27 mai 2008, JO du 28, art. 1 ; c. trav. art. L. 1132-1, modifié).
Il y a discrimination directe lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe.
Une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes est une discrimination indirecte (à moins que ceux-ci ne soient objectivement justifiés par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés).
Critères interdits. - La loi du 27 mai vient se surajouter au code du travail : les employeurs devront les appliquer tous les deux. L'un et l'autre interdisent les discriminations fondées sur l'ethnie, la race, la religion, les convictions, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, le sexe, la grossesse. De son côté, la loi ajoute des nouveaux critères interdits : la maternité et le congé maternité. D'un autre côté, le code du travail interdit les discriminations liées à la situation de famille, les caractéristiques génétiques, les activités syndicales ou mutualistes, l'apparence physique ou le nom de famille qui, elles, ne sont pas visées par la nouvelle loi (art. 1 et 2 ; c. trav. art. L. 1132-1 et L. 1142-1). Aujourd'hui toutes ces interdictions se cumulent.
Injonction de discriminer. - Désormais, le seul fait pour un employeur d'enjoindre à une autre personne (ex. : au DRH) de pratiquer une discrimination, par exemple, à l'embauche est une discrimination (art. 1). Il pourrait être condamné au pénal comme complice (c. pén. art. 121-6 et 121-7 ; rapport AN n° 695).
Différences de traitement. - L'employeur peut, malgré l'interdiction des discriminations, traiter différemment des salariés si (c. trav. art. L. 1133-1 et L. 1142-2 modifiés) :
- cette différence répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante,
- l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée.
Auparavant, seules des dérogations à l'interdiction des discriminations relatives à l'âge, au sexe, à l'état de santé ou au handicap étaient permises (c. trav. art. L. 1133-1, L. 1133-2 et L. 1142-2).
Il est aussi précisé que les différences de traitement fondées sur l'âge peuvent être justifiées notamment par le souci de préserver la santé des salariés (c. trav. art. L. 1133-2 modifié).
Protection contre les rétorsions. Selon la nouvelle loi, une personne ayant témoigné de bonne foi d'une discrimination ou l'ayant relaté ne peut pas être traitée défavorablement de ce fait. Par ailleurs, une décision défavorable à une personne ne peut pas être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination interdite (art. 3). Le code du travail contient des dispositions similaires mais centrées sur l'interdiction des sanctions et sur la protection contre le licenciement faisant suite à une action en justice (c. trav. art. L. 1132-3 et L. 1134-4).
Aujourd'hui, l'employeur doit considérer que tout traitement défavorable est plus généralement interdit. De plus, le salarié victime d'une discrimination est protégé des suites « défavorables » de son action en justice, que celles-ci se traduisent par un licenciement ou pas. De plus, un autre salarié que l'intéressé lui-même (ex. : un collègue), qui l'aurait aidé à présenter une plainte pour discrimination, est maintenant protégé (rapport AN n° 695).
Preuve. - Il est précisé que les règles spécifiques de preuve prévues par le code du travail en matière de discrimination ne s'appliquent pas devant le juge pénal (art. 4 ; c. trav. art. L. 1134-1).
Une autre définition du harcèlement
Sexuel et moral. - Tout agissement lié à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle ou le sexe subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant est désormais assimilé à une discrimination. Il en est de même pour tout agissement à connotation sexuelle ayant le même objet ou le même effet (art. 1).
Gérer deux définitions. - Ces nouvelles définitions viennent s'ajouter à celles existant dans le code du travail. Or, elles sont différentes (c. trav. art. L. 1152-1 et L. 1153-1).
D'une part, les harcèlements, moral et sexuel, tel que définis par le code du travail supposent des agissements répétés alors que la nouvelle définition est plus large, dans la mesure où un acte isolé peut désormais constituer du harcèlement (rapport AN n° 695).
D'autre part, la nouvelle définition du harcèlement sexuel est aussi plus large car elle vise « tout agissement à connotation sexuelle » tandis que le code du travail vise les agissements dont le but est d'obtenir des « faveurs de nature sexuelle » (c. trav. art. L. 1153-1).
Enfin, le harcèlement moral « version loi du 27 mai » est aujourd'hui défini par rapport à des motifs exprès (ex. : la race), ce qui n'est pas le cas dans le code du travail. Reste à savoir comment la « cohabitation » de ces définitions va se traduire en pratique.
Obligation d'affichage modifiée
Alors qu'auparavant, l'employeur devait afficher le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail, il doit désormais afficher le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux où se fait l'embauche (c. trav. art. L. 1142-6 modifié).
Ses autres obligations en la matière subsistent : affichage, dans les établissements où travaillent des femmes, des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-1 du code du travail (c. trav. art. R. 3221-2) et du numéro d'accueil de la HALDE (08 1000 5000) (loi 2001- 1066 du 16 novembre 2001, art. 9).
INFO JURIDIQUE N°73
Vie dans l'entreprise
Informer les salariés de leurs droits
Mise à jour incontournable des panneaux d'affichage
Une fois les affichages faits, l'employeur a tendance à les oublier. Impossible cette année car les nouveautés légales l'obligent à reprendre punaises et scotch.
Tenir compte du nouveau code du travail
L'employeur met à jour les affichages obligatoires de l'entreprise comportent la référence à certains articles du code du travail (ex. : l'égalité salariale).
S'il affiche des documents citant le code du travail (ex. : accord collectif), il n'a pas d'annotation à porter. Cependant, si le règlement intérieur renvoie au code du travail, il peut être utile de l'actualiser à l'occasion d'une modification.
Intégrer la loi sur les discriminations
Modifier les affichages sur l'égalité hommes-femmes. - Les salariés sont informés sur les règles relatives à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Depuis le 28 mai 2008, l'employeur affiche le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal qui listent les discriminations prohibées et les sanctions pénales encourues (c. trav. art. L. 1142-6).
En contrepartie, il enlève les articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail, sur l'égalité professionnelle hommes-femmes), ainsi que leurs textes d'application, qui étaient affichés.
Maintenir les affichages existants. Dans les établissements où des femmes travaillent, l'employeur conserve :
- le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-1 du code du travail, sur l'égalité salariale hommes-femmes ;
- les coordonnées du service d'accueil téléphonique de la HALDE (loi 2001-1066 du 16 novembre 2001, art. 9).
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il continue d'afficher les indicateurs utilisés dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (c. trav. art. L. 2323-57 et L. 2323-59).
Mettre à jour tous les affichages. L'employeur corrige les panneaux d'affichage situés sur tous les lieux de travail, tous les locaux de travail ou à l'entrée de ceux-ci (c. trav. art. L. 1142-6 et R. 3221-2). S'il les double par une communication type intranet, il met aussi à jour ces informations.
Affichages électoraux
C'est par voie d'affichage que l'employeur sera tenu d'informer certains syndicats de l'organisation des élections, de les inviter à négocier le protocole préélectoral et à établir leurs listes de candidats aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Cette règle met fin à la jurisprudence estimant que l'affichage d'une note d'information ne constitue pas une invitation valable à négocier le protocole préélectoral (cass. soc. 15 mars 2006, n° 05-60165 D).
INFO JURIDIQUE N°80
Social
L'avis des tribunaux
Préavis non exécuté : peut-on déduire les IJSS de l'indemnité compensatrice de préavis ?
L'affaire. - Suite à plusieurs arrêts maladie entre 1999 et 2001 et à deux visites médicales de reprises obligatoires, un VRP avait été déclaré inapte à son poste de travail. Son employeur l'avait alors licencié pour inaptitude physique non professionnelle le 7 juin 2001. Ce licenciement avait été jugé sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. Ce dernier avait alors été condamné à verser au salarié une indemnité compensatrice au titre du préavis non exécuté (cass. soc. 26 novembre 2002, n° 00-41633, BC V n° 354).
Le problème pratique. - Les premiers juges avaient décidé qu'il ne pouvait pas y avoir de cumul entre l'indemnité compensatrice de préavis et les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) que les salarié aurait « éventuellement » perçues pendant la période du 8 juin au 8 septembre 2001, soit pendant la période à laquelle il aurait théoriquement dû effectuer son préavis. Par conséquent, selon eux, les IJSS devaient être déduites de son indemnité compensatrice de préavis.
C'est sur ce point que la cour de cassation a apporté un éclairage nouveau.
Ce qu'il faut retenir. - Selon le principe général, les IJSS au titre de la maladie d'un salarié ne se cumulent pas avec l'indemnité compensatrice de préavis (cass. soc. 27 novembre 1991, n° 87-42750, BC V n° 532 ; cass. soc. 3 mars 1994, n° 90-43023 D).
Cependant, dans cette affaire, les juges ont retenu que puisque le salarié a été privé de la possibilité d'exécuter son préavis en raison du manquement de son employeur, les IJSS ne peuvent pas être déduites de l'indemnité compensatrice de préavis.
Cette solution a été rendue dans une affaire où l'indemnité compensatrice de préavis était due suite à un licenciement pour inaptitude physique non professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. Reste à confirmer qu'elle vaut aussi dans tous les cas où l'inexécution du préavis est liée à un manquement de l'employeur, comme peut le laisser penser la généralité des termes employés par la Cour de cassation.
Rappelons qu'une décision analogue a déjà été rendue en cas de nullité du licenciement (cass. soc. 10 mai 2006, n° 04-40901, BC V n° 173).
Cass. soc. 9 juillet 2008, n° 06-44240 FSP
A+
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L'actualité etant tres chargée en cette rentrée automnale,qu'il ne faut pas s'endormir.
Pour commencer 4 petites info juridiques sur :
-la flexisecurité
-les discriminations
-informer les salariés de leurs droits
-les IJSS et indemnités compensatrices de preavis
INFO JURIDIQUE N°60
réformes 2008
Flexisécurité
La loi de modernisation du marché du travail en vigueur
Les employeurs doivent maintenant intégrer les nouveautés d'une loi qui a été voulue pour apporter une dose de « flexisécurité ».
Publiée au Journal officiel, la loi est désormais applicable (loi 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26). Certaines des mesures nécessitent encore des textes complémentaires (décrets, arrêtés).
Période d'essai du CDI encadrée
Conclusion. - La période d'essai des salariés en CDI est désormais encadrée par le code du travail (art. 2). Elle ne se présume pas et doit expressément être mentionnée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23 nouveau).
Durée maximale. - La période d'essai dure au maximum (c. trav. art. L. 1221-19 et L. 1221-21) :
- 2 mois (4 mois si renouvellement) pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois (6 mois si renouvellement) pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois (8 mois si renouvellement) pour les cadres.
En revanche, en cas d'embauche d'un jeune après un stage intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la dernière année d'étude, la durée du stage est déduite de la période d'essai. Cela ne peut pas, pour autant, réduire la période d'essai de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.
Attention. La période d'essai est renouvelable une fois, à condition que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et la durée ainsi que par la lettre d'engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-21 et L. 1221-23 nouveaux).
Articuler plafonds légaux, conventionnels et contractuels. - L'employeur doit respecter les durées maximales de période d'essai prévues par la loi, sous réserve des durées (c. trav. art. L. 1221-22 nouveau) :
- plus longues fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;
- plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, ou fixées par le contrat de travail (ou la lettre d'engagement).
Cela étant, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et prévoyant des durées plus courtes que les nouvelles durées, restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009. Après cette date, il faudra appliquer les durées maximales légales, sauf nouvel accord collectif conclu dans le but de prévoir des durées plus courtes.
Rupture : obligation de prévenance. - Lorsqu'il rompt une période d'essai, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de :
- 24 h en deçà de 8 jours de présence,
- 48 h de 8 jours à 1 mois de présence,
- de 2 semaines après 1 mois de présence,
- d'un mois après 3 mois de présence du salarié.
Ce délai ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai (renouvellement inclus) au-delà des maxima légaux (c. trav. art. L. 1221-25 nouveau).
Si c'est le salarié qui rompt la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures (c. trav. art. L. 122-1-26 nouveau).
Nouveau CDD spécial ingénieurs et cadres
Un CDD à expérimenter. - À titre expérimental et pendant les 5 années à venir, l'employeur peut conclure avec les ingénieurs et les cadres (au sens des conventions collectives) un CDD de 18 à 36 mois maximum, non renouvelable, dans le but de réaliser un objet défini (art. 6).
Le recours à ce CDD dépend de la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, qui doit définir le contexte dans lequel il est possible de le conclure, les garanties offertes au salarié (reclassement, formation, etc.) et les conditions dans lesquelles ce salarié a une priorité d'accès à des emplois en CDI dans l'entreprise.
Clauses spécifiques. - En plus des clauses obligatoires prévues pour les CDD, ce contrat comporte des informations particulières :
- la mention « CDD à objet défini » ;
- l'intitulé et les références de l'accord collectif l'instituant ;
- un descriptif du projet et sa durée prévisible ;
- la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;
- l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin du contrat ;
- le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
- le rappel de la possibilité de rupture du contrat à sa date anniversaire et du droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié (voir ci-après).
Fin du contrat. - Le CDD prend fin :
- soit avec la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d'au moins 2 mois ;
- soit en cas de rupture par l'employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à sa date anniversaire (24 mois).
Si le CDD ne se poursuit pas par un CDI (du fait de l'employeur qui n'en propose pas ou du salarié qui refuse l'offre) ou est rompu par l'employeur à sa date anniversaire, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.
Création d'une rupture conventionnelle
Un nouveau mode de rupture amiable entre dans le code du travail(art. 5). Il permet au salarié de bénéficier des allocations chômages, s'il remplit les conditions d'indemnisation (c. trav. art. L. 5421-1 et L. 5422-1 modifiés).
Entretiens. - Lors de la première étape, l'employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d'un ou de plusieurs entretiens (c. trav. art. L. 1237-12 nouveau).
Le salarié peut se faire assister (salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, conseiller choisi sur une liste). Il en informe alors l'employeur. Celui-ci peut, dans ce cas, également demander assistance à un salarié (ex. : DRH) ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, à un membre de son organisation syndicale ou à un employeur de sa branche.
Convention à signer, droit de se rétracter. - L'étape suivante est formalisée par la signature d'une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat (voir ci-après) et le montant de l'indemnité due au salarié, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1237-13 nouveau).
À compter de la signature, l'employeur et le salarié ont, chacun, un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Celui qui use de ce droit doit en informer l'autre par courrier, de préférence par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Convention homologuée et date de rupture du contrat. - Une fois le délai de rétractation écoulé, et en guise de dernière étape, la convention doit être homologuée par le directeur départemental du travail et de l'emploi. La demande est transmise par l'employeur ou le salarié au moyen d'un formulaire (modèle à fixer par arrêté). Le DDTEFP a 15 jours ouvrables de réflexion (dimanches et jours fériés chômés exclus). Passé ce délai, en cas de silence, l'homologation est acquise (c. trav. art. L. 1237-14 nouveau).
La fin du contrat a lieu au plus tôt le lendemain de l'homologation, sachant que les parties peuvent avoir fixé dans la convention une date plus tardive (c. trav. art. L. 1237-13 nouveau).
Cas particuliers. - Cette rupture conventionnelle ne s'applique pas aux ruptures résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord de GPEC (c. trav. art. L. 1237-16 nouveau).
Pour les salariés protégés (ex. : élu au CE), la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et non pas à homologation (c. trav. art. L. 1237-15 nouveau).
Autres évolutions dans la rupture du contrat
Indemnité légale de licenciement. La durée d'ancienneté requise pour prétendre à l'indemnité légale de licenciement est réduite à un an au lieu de 2. De plus, le montant de l'indemnité légale est désormais le même, qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif économique ou personnel (art. 4 ; c. trav. art. L. 1234-9 modifié). Un décret devrait amener l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel au même niveau que celui prévu en cas de licenciement économique.
Reçu pour solde de tout compte. - Ce document est maintenant libératoire pour l'employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées, si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois suivant sa signature (art. 4 ; c. trav. art. L. 1234-20 modifié).
Mesures diverses
Fin du CNE. - Le contrat nouvelles embauches (CNE ) est supprimé. Les CNE en cours sont requalifiés en CDI de droit commun (art. 9). Les plus récents sont considérés comme assortis d'une période d'essai dont la durée est fixée par voie conventionnelle, ou à défaut, par la loi (2 mois, 3 mois ou 4 mois selon les cas).
Indemnisation de l'absence maladie améliorée. - La condition d'ancienneté exigée d'un salarié pour bénéficier du maintien de salaire mis à la charge de l'employeur par la loi de mensualisation est ramenée de 3 ans à un an (art. 3 ; c. trav. art. L. 1226-1 modifié). De plus, un décret devrait ramener le délai de carence à 7 jours au lieu de 10.
Nouvelle obligation d'informer le CE. - Une fois par an dans les entreprises de moins de 300 salariés et une fois par trimestre dans celles de taille supérieure, l'employeur informe le comité d'entreprise (CE) des éléments l'ayant conduit à faire appel, l'année écoulée (ou pour l'année suivante), à des CDD, à de l'intérim ou à une entreprise de portage salarial. En l'absence de CE, l'employeur en informe une fois par an les délégués du personnel (art. 1 ; c. trav. art. L. 2313-15, L. 2323-47 et L. 2323-51 modifiés).
Portage salarial légalisé. - Le code du travail encadre désormais le portage salarial, qui est défini comme un ensemble de relations contractuelles entre une entreprise de portage, le « porté » et des entreprises clientes. La possibilité de régler plus en détails les pratiques de portage salarial par la négociation collective est aussi prévue (art. 8 ; L. 1251-64 nouveau).
INFO JURIDIQUE N°61
Loi sur les discriminations
Transposition de directives européennes
Nouveautés dans la lutte contre les discriminations
La loi du 27 mai 2008 transpose des directives européennes. Elle a des incidences directes pour les employeurs.
Discriminations interdites
Nouvelles définitions - Si les notions de discriminations directes ou indirectes étaient inscrites dans le code du travail, elles n'étaient pas définies. C'est aujourd'hui chose faite avec la loi du 27 mai (loi 2008-496 du 27 mai 2008, JO du 28, art. 1 ; c. trav. art. L. 1132-1, modifié).
Il y a discrimination directe lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe.
Une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes est une discrimination indirecte (à moins que ceux-ci ne soient objectivement justifiés par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés).
Critères interdits. - La loi du 27 mai vient se surajouter au code du travail : les employeurs devront les appliquer tous les deux. L'un et l'autre interdisent les discriminations fondées sur l'ethnie, la race, la religion, les convictions, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, le sexe, la grossesse. De son côté, la loi ajoute des nouveaux critères interdits : la maternité et le congé maternité. D'un autre côté, le code du travail interdit les discriminations liées à la situation de famille, les caractéristiques génétiques, les activités syndicales ou mutualistes, l'apparence physique ou le nom de famille qui, elles, ne sont pas visées par la nouvelle loi (art. 1 et 2 ; c. trav. art. L. 1132-1 et L. 1142-1). Aujourd'hui toutes ces interdictions se cumulent.
Injonction de discriminer. - Désormais, le seul fait pour un employeur d'enjoindre à une autre personne (ex. : au DRH) de pratiquer une discrimination, par exemple, à l'embauche est une discrimination (art. 1). Il pourrait être condamné au pénal comme complice (c. pén. art. 121-6 et 121-7 ; rapport AN n° 695).
Différences de traitement. - L'employeur peut, malgré l'interdiction des discriminations, traiter différemment des salariés si (c. trav. art. L. 1133-1 et L. 1142-2 modifiés) :
- cette différence répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante,
- l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée.
Auparavant, seules des dérogations à l'interdiction des discriminations relatives à l'âge, au sexe, à l'état de santé ou au handicap étaient permises (c. trav. art. L. 1133-1, L. 1133-2 et L. 1142-2).
Il est aussi précisé que les différences de traitement fondées sur l'âge peuvent être justifiées notamment par le souci de préserver la santé des salariés (c. trav. art. L. 1133-2 modifié).
Protection contre les rétorsions. Selon la nouvelle loi, une personne ayant témoigné de bonne foi d'une discrimination ou l'ayant relaté ne peut pas être traitée défavorablement de ce fait. Par ailleurs, une décision défavorable à une personne ne peut pas être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination interdite (art. 3). Le code du travail contient des dispositions similaires mais centrées sur l'interdiction des sanctions et sur la protection contre le licenciement faisant suite à une action en justice (c. trav. art. L. 1132-3 et L. 1134-4).
Aujourd'hui, l'employeur doit considérer que tout traitement défavorable est plus généralement interdit. De plus, le salarié victime d'une discrimination est protégé des suites « défavorables » de son action en justice, que celles-ci se traduisent par un licenciement ou pas. De plus, un autre salarié que l'intéressé lui-même (ex. : un collègue), qui l'aurait aidé à présenter une plainte pour discrimination, est maintenant protégé (rapport AN n° 695).
Preuve. - Il est précisé que les règles spécifiques de preuve prévues par le code du travail en matière de discrimination ne s'appliquent pas devant le juge pénal (art. 4 ; c. trav. art. L. 1134-1).
Une autre définition du harcèlement
Sexuel et moral. - Tout agissement lié à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle ou le sexe subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant est désormais assimilé à une discrimination. Il en est de même pour tout agissement à connotation sexuelle ayant le même objet ou le même effet (art. 1).
Gérer deux définitions. - Ces nouvelles définitions viennent s'ajouter à celles existant dans le code du travail. Or, elles sont différentes (c. trav. art. L. 1152-1 et L. 1153-1).
D'une part, les harcèlements, moral et sexuel, tel que définis par le code du travail supposent des agissements répétés alors que la nouvelle définition est plus large, dans la mesure où un acte isolé peut désormais constituer du harcèlement (rapport AN n° 695).
D'autre part, la nouvelle définition du harcèlement sexuel est aussi plus large car elle vise « tout agissement à connotation sexuelle » tandis que le code du travail vise les agissements dont le but est d'obtenir des « faveurs de nature sexuelle » (c. trav. art. L. 1153-1).
Enfin, le harcèlement moral « version loi du 27 mai » est aujourd'hui défini par rapport à des motifs exprès (ex. : la race), ce qui n'est pas le cas dans le code du travail. Reste à savoir comment la « cohabitation » de ces définitions va se traduire en pratique.
Obligation d'affichage modifiée
Alors qu'auparavant, l'employeur devait afficher le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail, il doit désormais afficher le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux où se fait l'embauche (c. trav. art. L. 1142-6 modifié).
Ses autres obligations en la matière subsistent : affichage, dans les établissements où travaillent des femmes, des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-1 du code du travail (c. trav. art. R. 3221-2) et du numéro d'accueil de la HALDE (08 1000 5000) (loi 2001- 1066 du 16 novembre 2001, art. 9).
INFO JURIDIQUE N°73
Vie dans l'entreprise
Informer les salariés de leurs droits
Mise à jour incontournable des panneaux d'affichage
Une fois les affichages faits, l'employeur a tendance à les oublier. Impossible cette année car les nouveautés légales l'obligent à reprendre punaises et scotch.
Tenir compte du nouveau code du travail
L'employeur met à jour les affichages obligatoires de l'entreprise comportent la référence à certains articles du code du travail (ex. : l'égalité salariale).
S'il affiche des documents citant le code du travail (ex. : accord collectif), il n'a pas d'annotation à porter. Cependant, si le règlement intérieur renvoie au code du travail, il peut être utile de l'actualiser à l'occasion d'une modification.
Intégrer la loi sur les discriminations
Modifier les affichages sur l'égalité hommes-femmes. - Les salariés sont informés sur les règles relatives à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Depuis le 28 mai 2008, l'employeur affiche le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal qui listent les discriminations prohibées et les sanctions pénales encourues (c. trav. art. L. 1142-6).
En contrepartie, il enlève les articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail, sur l'égalité professionnelle hommes-femmes), ainsi que leurs textes d'application, qui étaient affichés.
Maintenir les affichages existants. Dans les établissements où des femmes travaillent, l'employeur conserve :
- le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-1 du code du travail, sur l'égalité salariale hommes-femmes ;
- les coordonnées du service d'accueil téléphonique de la HALDE (loi 2001-1066 du 16 novembre 2001, art. 9).
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il continue d'afficher les indicateurs utilisés dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (c. trav. art. L. 2323-57 et L. 2323-59).
Mettre à jour tous les affichages. L'employeur corrige les panneaux d'affichage situés sur tous les lieux de travail, tous les locaux de travail ou à l'entrée de ceux-ci (c. trav. art. L. 1142-6 et R. 3221-2). S'il les double par une communication type intranet, il met aussi à jour ces informations.
Affichages électoraux
C'est par voie d'affichage que l'employeur sera tenu d'informer certains syndicats de l'organisation des élections, de les inviter à négocier le protocole préélectoral et à établir leurs listes de candidats aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Cette règle met fin à la jurisprudence estimant que l'affichage d'une note d'information ne constitue pas une invitation valable à négocier le protocole préélectoral (cass. soc. 15 mars 2006, n° 05-60165 D).
INFO JURIDIQUE N°80
Social
L'avis des tribunaux
Préavis non exécuté : peut-on déduire les IJSS de l'indemnité compensatrice de préavis ?
L'affaire. - Suite à plusieurs arrêts maladie entre 1999 et 2001 et à deux visites médicales de reprises obligatoires, un VRP avait été déclaré inapte à son poste de travail. Son employeur l'avait alors licencié pour inaptitude physique non professionnelle le 7 juin 2001. Ce licenciement avait été jugé sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. Ce dernier avait alors été condamné à verser au salarié une indemnité compensatrice au titre du préavis non exécuté (cass. soc. 26 novembre 2002, n° 00-41633, BC V n° 354).
Le problème pratique. - Les premiers juges avaient décidé qu'il ne pouvait pas y avoir de cumul entre l'indemnité compensatrice de préavis et les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) que les salarié aurait « éventuellement » perçues pendant la période du 8 juin au 8 septembre 2001, soit pendant la période à laquelle il aurait théoriquement dû effectuer son préavis. Par conséquent, selon eux, les IJSS devaient être déduites de son indemnité compensatrice de préavis.
C'est sur ce point que la cour de cassation a apporté un éclairage nouveau.
Ce qu'il faut retenir. - Selon le principe général, les IJSS au titre de la maladie d'un salarié ne se cumulent pas avec l'indemnité compensatrice de préavis (cass. soc. 27 novembre 1991, n° 87-42750, BC V n° 532 ; cass. soc. 3 mars 1994, n° 90-43023 D).
Cependant, dans cette affaire, les juges ont retenu que puisque le salarié a été privé de la possibilité d'exécuter son préavis en raison du manquement de son employeur, les IJSS ne peuvent pas être déduites de l'indemnité compensatrice de préavis.
Cette solution a été rendue dans une affaire où l'indemnité compensatrice de préavis était due suite à un licenciement pour inaptitude physique non professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. Reste à confirmer qu'elle vaut aussi dans tous les cas où l'inexécution du préavis est liée à un manquement de l'employeur, comme peut le laisser penser la généralité des termes employés par la Cour de cassation.
Rappelons qu'une décision analogue a déjà été rendue en cas de nullité du licenciement (cass. soc. 10 mai 2006, n° 04-40901, BC V n° 173).
Cass. soc. 9 juillet 2008, n° 06-44240 FSP
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