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Fait religieux en entreprise : après Baby-Loup, le grand flou

Le débat sur le fait religieux en entreprise vient d’être relancé par le Comité des droits de l’homme de l’Organisation des Nations unies (ONU). Ce Comité a en effet rendu, le 10 août dernier, un avis défavorable sur la confirmation par la justice française du licenciement d’une salariée de la crèche Baby-Loup en raison de son refus d’enlever son voile.

 Doctorant en Sciences de Gestion et chargé de cours en GRH, Le Mans Université

Un licenciement qui ne reposait pas sur « un critère raisonnable », selon le Comité.

Une affaire devenue un cas d’école

Pour bien comprendre la portée de cet avis, il faut rappeler les grandes lignes de l’affaire. La crèche Baby-Loup est une structure privée associative « loi 1901 » (à ne pas confondre avec le réseau de crèches privées Baby-Loup). Ses salariés sont embauchés sous le régime du droit privé et ne sont donc pas, au regard de la loi, soumis aux obligations de neutralité qui prévalent dans le secteur public. Cela aurait par ailleurs pu être le cas, si la structure était délégataire de service public (DSP), ce qu’elle a refusé lorsque la mairie de Chanteloup-les-Vignes lui a proposé. Toutefois, le règlement intérieur de la crèche impose à l’époque la neutralité à ses salariés pour des raisons de « laïcité ».

L’une des salariés, Fatima Afif, à son retour de congés maternité, décide de porter le voile malgré le règlement intérieur. Elle sera licenciée pour faute grave en raison de son refus de retirer le voile, le 9 décembre 2008. Après plus de cinq ans de feuilleton judiciaire, la Cour de cassation confirme en juin 2014 son licenciement pour faute grave. Selon la Cour, le règlement intérieur est « suffisamment précis au regard du contexte et de l’objectif ». Elle confirme ainsi la possibilité de restreindre la liberté religieuse des salariés compte tenu de la nature de la tâche à accomplir.

Cet événement sera le point de départ du vif débat sur les manifestations religieuses en contexte professionnel. L’Affaire Baby-Loup est devenue en quelque sorte un cas d’école : une école de commerce de l’ouest organisait d’ailleurs en fin d’année dernière un « Défi Droit et RH : le cas Baby-Loup ». Enseigné à tous les étudiants de première année du programme grandes école, le fait religieux semble aujourd’hui devoir être maîtrisé par tous ceux qui, de près ou de loin, se destinent à des fonctions managériales.

La difficulté des entreprises à s’approprier le droit

Quatre ans après l’épilogue judiciaire, voilà que l’Affaire Baby-Loup rebondit avec l’avis du Comité des droits de l’homme de l’ONU. Pour le Comité, « l’interdiction de porter son foulard sur son lieu de travail constitue une ingérence dans l’exercice du droit à la liberté de manifester sa religion ». Dans le même document, le Comité estime que la justice française n’avait « pas apporté de justification suffisante » permettant d’affirmer que « le port d’un foulard par une éducatrice de la crèche porte atteinte aux libertés et droits fondamentaux des enfants et des parents la fréquentant ». L’État français va donc devoir expliquer dans quelle mesure le port du foulard serait incompatible avec la stabilité sociale et l’accueil promu au sein de la crèche, ou encore avec le but de l’association gérant la crèche.

Nicolas Cadène, rapporteur de l’Observatoire de la laïcité, que nous avons interrogé, voit dans cet avis « la nécessité de préciser les critères qui permettent de limiter l’expression religieuse des collaborateurs ». Une imprécision qui nuit aujourd’hui à la lutte contre les discriminations mais aussi et surtout à la compréhension et l’appropriation du droit par les entreprises privées.

Actuellement, le droit français permet à une entreprise privée de réguler l’expression religieuse en contexte professionnel via son règlement intérieur. L’Observatoire de la laïcité rappelle dans son guide de « la gestion du fait religieux dans l’entreprise privée » les critères autorisant les limitations de cette expression religieuse : « le fait religieux ne doit pas s’opposer aux règles de sécurité ou d’hygiène, ne doit pas constituer du prosélytisme, ne doit pas entraver l’organisation du travail ni la mission pour laquelle le salarié a été embauché, ni l’organisation du service, ou encore les impératifs commerciaux liés à l’intérêt de l’entreprise ».

La loi El Khomri entretient le flou

Les lignes vont-elles bouger avec le rebondissement onusien de l’Affaire Baby-Loup ? Nicolas Cadène, à qui nous avons posé la question, estime que cet avis illustre surtout « la difficulté à gérer les faits religieux au sein d’une entreprise privée et les nombreuses confusions dans le débat public entre une affaire qui renvoie au droit du travail et non directement à la laïcité ».

Une confusion entretenue par l’article 2 de la loi El Khomri (ou Loi Travail) de 2016. Cet article, par son ambiguïté et la multiplicité des interprétations qui pourraient en découler, ne permet pas aux entreprises de bénéficier de la clarté suffisante pour se positionner dans le droit. l’Observatoire de la laïcité et la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH) s’en sont même inquiétés publiquement.

Les évolutions jurisprudentielles restent également très incertaines. Le premier président de la Cour de cassation, Bertrand Louvel, les a d’ailleurs évoquées dans son discours d’installation des nouveaux magistrats, le 3 septembre dernier. « Même si cette constatation n’a pas, en droit, de force contraignant, l’autorité qui s’y attache de fait constitue un facteur nouveau de déstabilisation de la jurisprudence qui vient perturber, aux yeux des juges du fond, le rôle unificateur de notre Cour », s’inquiétait-il. Autrement dit, le juge, producteur de jurisprudence, va apparaître alternativement comme le plus grand allié ou ennemi des managers sur ces questions de fait religieux au travail.

Toutefois, rappelons ici que la part de cas conflictuels liés à des faits religieux reste faible en France. Un management par le dialogue et une démarche inclusive permettent, dans l’immense majorité des cas, de réguler des dysfonctionnements. C’est ce que démontrent nos recherches sur le terrain.

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