Quelques recherches en ligne ont amené Anthony* et bien d’autres à découvrir ce segment particulier de l’e-commerce. Selon la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF), le « dropshipping » – ou livraison directe – renvoie à une activité de :

« Vente sur Internet dans laquelle le vendeur ne se charge que de la commercialisation et de la vente du produit. »

À l’instar de certains amateurs et autodidactes parvenus à intégrer des activités jusqu’alors réservées aux professionnels, Anthony et les autres entrepreneurs rencontrés exercent leurs activités à l’échelle du globe sans supporter les coûts traditionnels y afférant. Ils vendent des cosmétiques, vêtements, accessoires ou encore de petits appareils électroniques qu’ils ont identifiés le plus souvent sur le site chinois Aliexpress et ce, sans gérer les stocks, les commandes et les envois.

Comment est-ce possible ? Grâce au modèle et aux ressources technologiques de plates-formes numériques dites « allégées », par exemple Shopify, qui permet de disposer d’un magasin en ligne sans connaître les secrets du code informatique.

À portée de clic, la digitalisation du commerce charrie avec elle les promesses d’une autonomie financière pour de nouveaux entrepreneurs, amplifiées par le récit de dropshippers établis passés, comme Yomi Denzel, « d’étudiants fauchés à millionnaires en moins d’un an ».

Mais qu’en est-il de la réalité ? Le dropshipping permet-il réellement de gagner de l’argent sans effort, avec un capital de départ modeste et sans compétence particulière ? Pour répondre à ces questions, nous mobilisons les résultats d’une enquête par entretiens, menée pendant deux ans auprès de « dropshippers » âgés de 20 à 30 ans basés en Seine-et-Marne ou en Seine-Saint-Denis.

Vous connaissiez le crowdfunding, manière participative de financer un projet ? Place maintenant au crowdworking. Ces nouvelles formes de travail effectuées par « la foule », via un intermédiaire numérique, connaissent un essor certain mais se révèlent néanmoins être un phénomène difficile à évaluer.

Il repose sur des modèles plus flous encore qu’Uber ou Deliveroo : c’est par exemple Wirk.io ou Malt, qui font appel à des contributeurs volontaires, les contrôlent et les évaluent, pour aider des entreprises à être plus productives ; ce sont des sites tels que CashPirate, FeaturePoints ou WinMinute qui réalisent des sondages où les interrogés sont rémunérés.

Ce sont encore des plates-formes ou des applications proposant des microtâches, la plus connue étant Amazon Mechanical Turk, le « Turc mécanique d’Amazon » qui a donné lieu à la dénomination de « tâcherons du numérique » pour désigner ceux qui effectuent les missions. Les équivalents français développent aussi un lexique dédié bien identifiable pour nommer leurs microtravailleurs : « fouleurs », « eyes », ou autres « clicwalkers » ont trouvé place dans les langages.

Ce microtravail numérique s’appuie sur des formes de travail qui bousculent le statut de salarié, la protection qui lui est liée et l’application de la réglementation sociale et fiscale. Les plates-formes classiques reposent sur du travail visible et officiellement indépendant : les chauffeurs Uber ou les livreurs Deliveroo sont inscrits en tant qu’autoentrepreneurs au registre du commerce.

Les microtravailleurs, eux, n’ont aucun statut et sont invisibilisés. Il suffit de s’inscrire sur la plate-forme en ligne ou de télécharger l’application, d’être ainsi réputé accepter les conditions générales d’utilisation et la relation contractuelle est formée.

Deux affaires très récentes semblent se contredire à première vue. La première, tranchée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 15 juin dernier, est venue confirmer le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’une employée ayant tenu, hors de l’entreprise et en présence de tiers, des propos dénigrant contre son employeur. La seconde, jugée par la même chambre le 21 septembre, invalide celui d’un salarié qui avait remis en cause les directives qui lui étaient données par sa supérieure hiérarchique au cours d’une réunion interne. Quand bien même cela eut des effets sur la santé de cette dernière.

Que cela signifie-t-il en termes de liberté d’expression du salarié ? Notre analyse en comprend qu’il faut rappeler la distinction qui existe entre le droit d’expression individuel et collectif du salarié dans le cadre d’une réunion et la liberté individuelle d’expression en dehors de l’entreprise. Les juges protègent de manière très étendue le droit d’expression, y compris celui de contestation directe des directives du manager, lorsque le salarié se trouve en réunion ; ils condamnent en revanche l’abus de liberté d’expression, y compris dans un cadre non professionnel.

Il s’en déduit que droit d’expression et liberté d’expression ont des champs d’application différents mais aussi que le principe de loyauté auquel le salarié est tenu envers son employeur, s’en trouve d’autant plus variable. Car ce qui est remarquable est que ces mêmes juges tendent à protéger les propos tenus par le salarié sur les réseaux sociaux, objet de nos travaux, mais ne tolèrent pas des propos équivalents tenus en dehors des réseaux sociaux. Dans les deux cas, on se trouve pourtant hors de l’entreprise. Pour l’entreprise et pour le salarié, l’encadrement de cette liberté, ou la protection de celle-ci semblent ainsi devenir incertaines.

En France, l’équation de la pénurie de main-d’œuvre et des niveaux des rémunérations peu attractifs est loin d’être résolue. Cette équation reste encore en suspens sous l’effet de l’inflation provoquée par le contexte de la crise ukrainienne, mais aussi sous l’effet des conséquences de la crise sanitaire que subissent de plein fouet les entreprises.

Malgré cette situation inédite, certaines entreprises commencent à prendre conscience de la nécessité de relever les niveaux de salaires afin de trouver un début de solution. C’est, en effet, ce qui résulte du dernier observatoire annuel de la performance sociale et des rémunérations publié ce 31 août 2022 par le cabinet de conseil en ressources humaines LHH. Selon ce cabinet, les entreprises ont prévu de revaloriser la rémunération de leurs salariés de 3 % en 2022.

La question reste maintenant de savoir comment revaloriser les niveaux de rémunérations dans les règles de l’art. Sur quels principes devraient s’appuyer les managers, en priorité, pour garantir des augmentations des niveaux de rémunérations transparentes, pertinentes, voire efficientes ? Autrement dit, comment opérer cette distribution de manière optimale en termes d’impact sur la performance de l’organisation ? Dans un article de recherche récent, en management de la rémunération, nous avons relevé que la notion de justice distributive jouait un rôle déterminant.

Une récente étude du cabinet One Point publiée en 2022 souligne qu’un actif sur deux a déjà entrepris, pensé ou pense à une reconversion. Autre chiffre de cette étude, pour 93 % des personnes interrogées, les actifs changeront de nombreuses fois de métier au cours de leur carrière. Dans la presse se multiplient les articles et témoignages concernant les changements de carrière, de mode de vie, etc. avec en caisse de résonnance le phénomène de « grande démission » observable aux États-Unis.

Ce phénomène traduit une transformation sociétale profonde avec une évolution des pratiques de travail, notamment le développement du travail à distance avec une crise sanitaire qui a agi comme un catalyseur dans l’ensemble des secteurs d’activité. Cette transformation repose également sur le développement des technologies de l’Information et de la communication (TIC) qui ont engendré de nouvelles formes de travail déspatialisées et de nouveaux modes de gestion qui ont déjà été étudiés auparavant, mais souvent sous l’angle du travail à distance.